目录
序言
前言
第一篇 360度评估反馈法入门
Part One What?s 360?degree Feedback
第一章 你对360度评估反馈法了解有多深
How Much You Know About 360?
360度评估反馈法起源
为什么会出现360度评估反馈技术
为什么360度反馈是有效的
谁是360度评估反馈的受益者
360度反馈应用在人才管理的各个环节
360度评估反馈法在中国
360度评估反馈法的发展趋势
小结
第二章 选择恰当的时机开始360度评估反馈法
Right Timing for
我的组织是否要实施360度反馈？
实施360度评估反馈项目的紧迫性评估
360度评估反馈应用的目标
实施360度评估反馈项目的准备度评估
创造内部支持
360度评估反馈为何失败
实践中的经验
小结
第二篇 成功实施360度评估反馈
Part Two Make 360 Successful
第三章 项目的设计和准备 Program Design
360度评估反馈项目实施的流程
启动会
数据收集
项目中期的进程监控
提供电话以及其他支持
结果反馈的组织安排
五封邮件帮你做项目管理
小结
第四章 编制一份专业的问卷Design Questionnaire
“找茬”游戏
好问卷的评价标准
设计问卷的流程与方法
小结
第五章 选择合适的评价者Choose Rater
评价对象的选择
评价者的选择
各评价角色的权重
谁来选取评价者更合理
小结
第六章 筛选和分析数据 Data Validation
“海量”的数据
辨别数据有效性
如何剔除无效数据？
删还是不删？——别把麻烦留到最后
如何计分
小结
第七章 撰写多种类型的360度评估反馈报告
Write 360 Reports
为评价对象提供书面报告重要吗？
撰写专业的反馈报告
个人简版报告——供管理者阅读的一页纸报告
个人详细分析报告——为员工开启发展之门
团队分析报告——整体大于个体
小结
第八章 SAFE评估发展模型SAFE Model
SAFE评估发展模型
SAFE评估发展模型的进阶式
SAFE是一个循环的过程
小结
第三篇 360度评估中的反馈技术
Part Three Feedback Technique
第九章 为什么必须要反馈Why Feedback is Important
为什么要把结果告诉评价对象？
反馈方式比较
小结
第十章 洞察评估结果Understand Numbers
做好准备去理解360度评估反馈的结果
哪些分数是有意义的？
个人结果的意义
我是谁？——自我认知偏差
别人眼中的我
我的优缺点，到底是什么？
怎么让360度评估反馈结果指引发展？
排名有用么？
主观评价——有血有肉有故事
个人的历时比较：过去的你、现在的你和未来的你
团队数据分析
结果背后重要的是——行为
小结
第十一章 一对一反馈 Pair Feedback Talk
反馈的心理学假设
反馈是礼物
反馈的一般技巧
反馈前的准备
反馈的流程
反馈中的问题处理
失败的反馈
小结
第十二章 如何组织集体反馈Group Feedback Workshop
什么时候需要做集体反馈？
集体反馈什么样？
发挥集体反馈的独特价值
集体反馈的准备
集体反馈流程
必须在反馈中传递的理念
做集体反馈的主持人，需要提前准备什么？
集体反馈的其他技巧
小结
第十三章 反馈中的教练技术 Coach Technique in Feedback
为什么要使用教练式反馈？
如何在360度反馈中运用教练技术
常用的教练式反馈技巧
案例：一个典型的教练式反馈片段
教师式反馈与咨询式反馈
何时应用教练式反馈
小结
第十四章 落实反馈效果——让改变发生
Make Result Meaningful
让改变发生的七个措施
持续改变意味着更多付出
小结
第四篇 360度评估反馈在人才管理中的应用
Part Four360 in Talent Management
第十五章 360度评估反馈——领导力发展利器
360 in Leadership Development
领导力与360度评估反馈法
360度评估反馈克服领导力发展中的三大障碍
领导力发展的“3C模型”
使用360度反馈发展领导力需要注意的问题
小结
第十六章 360度评估反馈与继任计划
360 and Succession Planning
发展未来的人才是企业的人才战略
继任计划：人才池
继任计划的流程
继任计划中的评估
跟踪人才发展的评估：制度化、精细化的胜任力评估
小结
第十七章 绩效考核中的360度评估反馈
360 and Performance Appraisal
360度评估与绩效考核的应用案例
绩效管理中的典型问题
绩效管理的优化
在绩效考核中应用360度评估反馈的注意事项
360度评估的反馈如何跟绩效反馈结合
360度评估反馈法用于绩效考核的失败案例
小结
第十八章 360度评估反馈落实企业文化
360 in Culture and Value
企业文化价值观的实质
从心理学的视角看价值观
用360度反馈落实文化价值观
360度评估反馈法的使用范围涉及全体员工
360度评估反馈的内容设计：建立行为标杆
管理制度固化360度评估反馈
最佳实践：360让PGB“文化变革”落地润物细无声
小结
参考文献
附录
附录1：北森高层管理人员360度评估问卷（360FL）
附录2：个人报告
附录3：沟通反馈记录表
附录4：IDP计划表
內容試閱：
提到360度评估反馈，有两个场景让我印象深刻。
第一个是Richard L. Hughes等人在他们的著作Leadership: Enhancing the Lessons of
Experience中讲述的一个案例。主人公是一位通信技术公司的营销副总裁，有着优秀的教育与履职背景，曾历任两家中小型公司的CEO，对自己的能力她自信满满。在新公司中她需要接受每年例行的360度反馈，结果令她大吃一惊：用高人一等的口气说话、很快发现并利用别人的错误、不断地就别人的不胜任发表抨击、总有底气认为自己的观点是对的……直到接受360度反馈前，她都不知道自己对共事者造成这么多令人身心俱疲的影响。这次360度反馈成为她职业生涯中一次“顿悟”，帮她完成了职业角色的转变，她为此心怀感激。
另一个是几年前我和一位跨国公司中国区经理的沟通。他说最不喜欢的公司人力资源管理实践就是360度评估反馈，他的担忧在于评估者未必真正了解其工作、评价时掺杂人际和其它利益因素、评价标准与实际工作脱节……更让他难以接受的是，评价过后只得到一组分数，对其中反映的问题他迷惑不解，这不仅没能促进工作改善，反而让他在以后的工作中畏首畏尾。
我想造成两者间差异的原因并不尽在于东西方文化的差异，更有一些操作层面的问题：360度评估项目如何定位？设计怎样的流程？如何操作？注意什么问题？应用哪些技巧？反馈如何开展？结果如何应用等等，从这个角度出发，我们需要理论的指导和实践经验的总结。
北森公司的几位资深顾问基于多年的管理咨询和产品研发经验，撰写了《360度评估反馈法：人才管理的关键技术》一书。该书从开展360度评估的时机，到如何设计、操作、应用360度评估项目的角度，对360度评估反馈进行了系统阐述，并专门论述了360度评估反馈在领导力发展、管理者继任计划、绩效管理以及企业文化塑造中发挥的作用，加深并拓展了360度评估反馈法的理论和实践意义。全书文笔清新，内容丰富实用，既有精要的理论研究，更有大量的操作指引和实践案例，读来颇有收获。建议一线的人力资源工作者阅读此书，所谓“往之不谏，来者可追”，书中细致全面的论述可以辅助人力资源工作者在操作360度评估反馈项目时走上科学、专业、有效的坦途。“他山之石，可以攻玉”，建议从事顾问咨询以及理论研究的同行阅读此书，书中在方法论层面的探索和案例剖析给人以启发。
希望借此书，加深管理者对360度评估的认识，不仅将其作为一种管理工具，更将其作为组织管理的一种理念；不仅关注于工作结果的达成，也关注工作过程；不仅关注组织目标，也关注员工个人目标与组织目标协调一致，在促进组织团队健康成长的同时，提高员工满意度和敬业度；不仅仅是做评估，更关注通过反馈促进员工职业发展。总之，用对、用好360度评估反馈，通过多角度工作行为评估，推动组织持续发展。
唐宁玉心理学硕士、企业管理博士、上海交通大学安泰经济与管理学院教授、博士生导师、院长助理
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