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| 編輯推薦： |
真正能够为企业人力资源管理解决实际问题的书就是好书，和市面上各种人力资源图书相比本书主要特色：
1全面：一本书覆盖人力资源最常用模块;
2实用：人力资源只有接地气才能出真知;
3丰富：详实有效的业务实施流程和方法;
4经典：常见典型案例让您管理少走弯路;
5领先：最适合本土企业管理思路和理念;
6实战：丰富管理工具让您管理从容落地。
本书作者来自著名企业人力资源管理一线，本书阐述的人力资源管理理念和方法非常深刻，此外《企业人力资源管理全程实务操作》第2版比第一版内容更加丰富可以说内容加量不加价，非常值得一读!
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| 內容簡介： |
企业人力资源管理全程实务操作最新增订版以人力资源价值和使命为先导，系统阐述人力资源管理相关的经典模块，重点解读了《劳动合同法》等HR常用相关法律关键要点，为了让这本书超级实用，本书作者结合多年管理实践为广大读者提炼了很多有价值的管理支持工具。
这是一本让企业各个模块管理有效实施的工具书，更是企业人力资源管理整体解决方案。通过本书您将学到：如何依据战略制定人力资源规划?常见的人力资源规划有哪些类别?企业员工常见招聘渠道都有哪些?劳动合同如何签订才有效无风险?转正流程如何做到规范并且高效?企业绩效考核都有哪些常见方式?企业薪酬体系如何设计才更有效?企业薪酬实施具体策略都有哪些?企业福利设计应该坚持哪些原则?如何与员工签订有效的培训协议?员工如果拒绝降岗和降薪该咋办?合同解聘或合同不续签如何处理?员工如果闪电离职时该如何处理?如何清晰定义过失与违纪的等级?劳动争议常见都有哪些解决模式?发生劳动争议都有哪些举证技巧?实习生入司要签订什么样的协议?档案管理不当企业该负什么责任?不同员工考勤具体模式如何选择?非物质激励有哪些常见主要方式?为什么要给员工做职业生涯规划?人才梯队建设都有哪些核心内容?如何规范企业人才内部选拔流程?员工优化时都需要考虑哪些规则?如何让企业文化建设能充分落地?人力资源风险有何具体防范方法?
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| 關於作者： |
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贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。北京市社会保障信息系统指标体系与数据结构标准起草专家组成员，多年来在多家著名上市公司担任人力资源总监职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源管理整体解决方案设计，实战派人力资源管理专家。具有10多年人力资源工作管理经验。
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| 目錄：
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第一章人力资源的价值和使命
一、人力资源管理的定位
二、人力资源的核心价值
三、人力资源管理的使命
第二章人力资源规划
一、管理目标
二、制定人力资源战略
三、人力资源规划
四、实施和调整
五、管理风险
第三章招聘管理
一、管理目标
二、招聘渠道
三、招聘流程
四、招聘录用
五、经典案例
六、管理风险
第四章入职管理
一、管理目标
二、入职流程
三、劳动合同
四、经典案例
五、管理风险
第五章试用期和转正管理
一、管理目标
二、试用期规定
三、试用期考核
四、转正流程
五、经典案例
六、管理风险
第六章绩效管理
一、管理目标
二、绩效管理重要性
三、绩效考核类别
四、绩效考核原则
五、考核模式
六、考核流程
七、专项考核
八、经典案例
九、常见问题与对策
十、管理风险
第七章薪酬管理
一、管理目标
二、薪酬概念
三、薪酬体系设计
四、薪酬管理流程
五、薪酬影响要素
六、薪酬管理
七、经典案例
八、管理风险
第八章福利管理
一、管理目标
二、福利概念
三、五险一金
四、公司特色福利
五、管理风险
第九章培训管理
一、管理目标
二、培训模式
三、培训流程
四、培训协议
五、管理风险
第十章异动管理
一、管理目标
二、管理流程
三、经典案例
四、管理风险
第十一章离职管理
一、管理目标
二、离职流程
三、离职经济补偿
四、离职竞业限制
五、经典案例
六、管理风险
第十二章劳动纪律管理
一、管理目标
二、制度建设
三、制度公示
四、制度执行
五、经典案例
六、管理风险
第十三章劳动争议管理
一、管理目标
二、解决模式
三、举证责任
四、证据
五、举证技巧
六、经典案例
七、管理风险
第十四章实习生管理
一、管理目标
二、管理流程
三、经典案例
四、管理风险
第十五章档案管理
一、管理目标
二、内部档案
三、外部档案
四、相关法律
五、经典案例
六、管理风险
第十六章考勤与休假管理
一、管理目标
二、考勤方式选择
三、休假制度
四、经典案例
五、管理风险
第十七章员工激励
一、管理目标
二、物质激励
三、非物质激励的管理艺术
四、激励模式组合
五、激励的原则
六、管理风险
第十八章职业生涯规划
一、管理目标
二、职业规划流程
三、职业规划影响要素
四、职场忠告
五、管理风险
第十九章人才梯队建设
一、管理目标
二、梯队建设原则
三、人才梯队建设
四、配套机制建设
五、管理风险
第二十章人才选拔与培养
一、管理目标
二、人才选拔原则
三、人才选拔流程
四、胜任力评价模型
五、人才培养
六、管理风险
第二十一章人员优化管理
一、管理目标
二、优化规则
三、优化流程
四、注意事项
五、解除劳动合同
六、管理风险
第二十二章 企业文化
一、管理目标
二、企业文化层次
三、企业文化价值
四、企业文化功能
五、企业文化建设流程
六、经典案例
七、企业文化建设误区
八、管理风险
第二十三章 人力资源管理风险防范
一、风险管控目标
二、风险根源分析
三、管理风险梳理
四、风险防范层次
五、风险防范措施
附录1： 中华人民共和国劳动法重点解读
附录2： 中华人民共和国劳动合同法重点解读
附录3：中华人民共和国社会保险法重点解读
附录4：劳动争议调解仲裁法重点解读
附录5： 集体合同规定重点解读
附录6： 未成年工特殊保护规定重点解读
附录7：女职工劳动保护规定重点解读
附录8：职工带薪年休假条例重点解读
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| 內容試閱：
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【第一章】人力资源价值和使命
从企业经营角度，企业一是经营客户即为客户创造价值，二是经营人才，企业的经营活动和核心竞争力离不开企人力资源,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。很多企业领导都喊人力资源重要，领导们也都想多关心关心人力资源，但是面对企业生存和发展的压力，企业领导不得不全身心投入到影响企业发展命脉的市场销售等更加重要的事务中，领导们宁可甩手让人力资源去折腾，最终导致人力资源“说起来重要忙起来就次要”的局面。
人力资源管理如何定位?人力资源的核心价值和管理使命到底在哪里?究竟是人力资源从业者自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性?作为人力资源管理者必须深刻反思和把握，否则人力管理工作就会迷失方向。
如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个个核心思想，两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析。只有真正帮助业务部门实现他们的价值，人力资源部的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落地。
………
【第三章】招聘管理
招聘管理工作直接关系到企业人力资源的质量，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为企业注入新的管理思想并增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大创新。
人力资源招聘主管需要从应聘者的教育背景、性格品质、交流能力、礼仪、工作期望等方面对应聘者测试，并就薪酬福利情况做出初步商谈。
需要复试者，由人力资源招聘主管联系相关主管及相关部门负责人、人力资源负责人如人力资源总监等，与应聘者面谈。
复试结束后，人力资源招聘主管将拟录用者的所有书面材料、面试和复试材料，提交人力资源负责人，重要岗位须召集相关部门负责人等共同讨论并达成共识。
………
【第六章】绩效管理
在现代企业中，有些重大项目横贯各个部门，VPG考核法也就是“虚拟项目组”考核方式，该考核方式主要解决横跨各部门的考核，而不仅仅是部门内部的考核。VPG考核法本职是把相关利益方捆绑在一起，例如一个项目横贯销售、售前、研发和工程实施，如何做到互相配合，紧密协作，防止互相踢球，VPG考核法是一种非常有效的手段。
VPG考核法主要步骤：1成立项目临时小组，确定项目组负责人，全权负责项目实施工作;2规划项目分工和责任，商议项目达标后项目奖励模式和奖金分配方式;3
项目实施过程投入人力的跟踪;4按照重要度、人力工时投入进行定期核定;5项目验收后结项总结，按照重要度和贡献度，由项目负责人发放项目奖;6项目结束后，小组解散。
以上方式把项目组成员的利益捆绑在一起，当然VPG考核法要注意几个细节：
1、项目负责人非常关键：必须有号召力、领导力，如果公司多个项目可以竞聘上岗;
2、成立项目小组时，项目组负责人有权挑选项目成员项目成员竞聘制;
3、项目验收后，要有对项目组成员的评价信息，以便未来其它项目组负责人挑选成员时参考，形成优胜劣汰的用人格局。
………
【第十三章】劳动争议管理
举证主要技巧：利用调解阶段争取案件的主动权：包括及时申请仲裁、准确把握事实、要有明确的申诉请求、不放弃诉讼的权利、当被告要积极应诉以及有条件的应提起反诉等;要注意无需举证的情况：包括众所周知的客观事实、自然规律、根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实、已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实、已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实、已为有效公证文书所证明的事实等。常见几种证据的举证质证技巧如下：
1劳动者主张加班工资的，用人单位应就企业加班管理制度例如加班必须通过公司审批否则不视为加班，或者考勤记录等;
2劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的则由用人单位应当提交反证。
3用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证;
4双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。
5用人单位减少劳动者劳动报酬，例如扣绩效工资等，应就减少劳动报酬的原因及依据进行举证，例如员工绩效承诺签字书等。
6用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律的规章制度事实，证明人，以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示的的事实进行举证。
………
【第十七章】员工激励
现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。
非物质激励的管理艺术：1愿景激励;2信任激励;3赞美激励;4批评激励;5荣誉激励;6职位晋升;7情感激励;8培训机会;9内部竞争机制;10有效授权等。
【第二十二章】企业文化管理
谈起企业文化，很多人第一印象要么感觉很虚，要么感觉很深奥，在实际管理工作中要么感觉很那下手，要么最终做的事情严重偏离方向。事实上企业文化作为企业制度管理的有机补充，和企业制度同样非常重要。
众所周知：一个人的价值观决定观念，观念决定态度，态度决定行为，行为决定结果，结果决定绩效。对于企业也一样，如果每个人价值观念不一样，那么企业管理就不会形成管理的合力和凝聚力，而企业文化的价值就在于此。
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