学习绩效（learning performance）是雇员工作绩效结构模型中的核心维度，同时有大量研究指出评价工作团队有效性的一个关键指标就是团队成员的员工学习绩效（Johnson，Johnson，2002）。学习绩效是一个个体层次的构念，也是一个与信息有效利用密切相关的结果变量。同时，学习绩效也与团队结果紧密相关，工作团队是否积极地促进了团队中个体的学习绩效是评价团队有效性的一个重要标准。要想获得好的学习绩效，个体需要尽可能有效地获取并利用新的知识和信息，从而增加其解决问题的能力（Brodbeck et al.，2011）。当团队任务的完成需要团队成员彼此协作时，个体与团队成员一同完成团队任务的过程中，通过信息和资讯的分享、获得团队成员的反馈、集体任务完成等过程促进了自己学习绩效水平的提高（Brodbeck et al.，2007）。同时，通过与团队成员互动以获得学习绩效提升的过程也存在一定的风险，互动的学习过程有可能遭到团队成员的不合作、负面的反馈甚至拒绝，由此产生尴尬的人际关系甚至冲突，因此，也有学者认为工作团队方式并非有利于员工学习绩效的提升（Edmondson，1999）。根据社会类化理论，人们以自身与他人的差异程度对群体成员进行分类，对自己所属群体给予正面的评价，对其他群体给予正面的评价。如果个体感知到与团队成员差异越大，则越容易感受到负面的评价和情感反应，包括焦虑、较低水平的自我认同和心理安全等（Edmondson，1999；Ellemers et al.，2002），这种情况下很难参与到互动学习中。例如，积极的信息分享，寻求团队成员的帮助以及团队反思等，进而产生较低水平的员工学习绩效。
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