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| 編輯推薦： |
每个员工都是未被开凿的宝藏。
只要创造合适的环境，任何人都可以成为出色的*员工。反之，在不恰当的管理环境中，*好的员工也可能发生蜕变，甚至*终成为难以共事的问题员工。解决问题的关键，在于企业管理环境的营造。
注意发现问题员工的早期信号，学会爱你手下的问题员工。
帮助你的问题员工走出困境，成为优秀员工。
帮助你打造一支士气高昂、充满求胜欲望的优秀团队！
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| 內容簡介： |
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本书为那些正在饱受问题员工困扰的各领域管理者们所作。本书阐释了问题员工产生的原因，并针对这些情况提供了切实可行的解决办法，明确了采取这些行动将要得到的收益。本书为企业管理者们指出了一条将问题员工转变为优秀员工的捷径。
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| 關於作者： |
安妮洛约，毕业于康奈尔大学酒店管理系，知名人力资源专家。与包括泛美航空公司、美国红十字会、国家情报管理中心等大型赢利或非赢利知名机构的高层管理人士有过合作。现在经营着一家名为灵魂探险的专业培训机构。
杰斯拉凯伊，1981年开始尝试进入市场营销领域，并与超过500位的企业管理人士有过出色的合作。现为为成功呐喊公司的主要负责人。
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| 目錄：
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前言.................................................... 01
内容提要................................................ 03
问题员工是天生的还是后天养成的.......................... 01
5C 方案.................................................
13
借口制造者...................................................... 25
牢骚专家...................................................... 41
自我感觉良好...................................................... 57
迷失方向................................................ 69
嘻嘻哈哈................................................ 89
专扫他人瓦上霜.........................................
103
缺乏自信............................................... 115
制造流言............................................... 129
精神涣散............................................... 149
不通人情世故........................................... 163
应该放弃的时候......................................... 177
结语....................................................189
附录：本书使用的各种表格............................... 191
关于本书作者........................................... 201
本书参考书目..........................................
203
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| 內容試閱：
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问题员工是天生的还是后天养成的
问题员工究竟是天生的还是后天养成的？这是一个很有意思的问题，不是吗？当你手下的某位问题员工将你的办公室、你的团队，乃至你的生活搅得一塌糊涂的时候，你很可能会发出这样的感慨：天啊，这个家伙难道一生下来就是这样吗？这么愚钝糊涂，这么思维混乱，这么难于管理，这么??除非你是那种特别知人善任，并且始终避免让自己过于主观臆断的人力管理天才，否则的话，你肯定会顺理成章的认为：这家伙天生就不是一个好员工；他根本不能胜任自己的职位；他是个笨蛋，他自私自利，他无可救药！
坦率地说，作为一个普通人，面对这样的情况，想要不产生上述想法其实很难，因为你的员工每天都在用自己的所作所为引导你产生这样的想法。即便他偶尔出色地完成了某项工作，你可能也会有意无意地对此视而不见。
在安妮过去的实际工作经历中，几乎每个她领导的部门经理都会对自己的员工产生这样或者那样的抱怨。有意思的是，他们手下的员工也会对这些在他们眼中根本不称职的领导意见多多。问题的后果是严重的，据安妮估计，每年由于各种管理问题所造成的损失，平均下来，要占他们公司产值的30% 左右。
安妮面对的问题很糟糕，却并非没有解决的办法。那些因为管理环境所造成的问题员工与那些天生不称职的家伙其实存在着明显的差别。多年的一线管理经验使我们有理由相信，多数问题员工都是可以通过相应的解决措施进行挽救的。他们所谓的不称职，也只是暂时的，是可以转变的。相对于那些天生不可救药的家伙，我们可以把这些人称为假性问题员工。在他们身上，蕴藏着你所需要的各种潜在资源。问题的关键，在于你能否及时而敏锐地发现，究竟是什么原因造成了手下员工的不称职。
几个案例
作为企业管理顾问的安妮和作为市场营销培训师的我，经常能遇到各种各样被自己手下的问题员工搞得焦头烂额、几乎对他们丧失信心的企业管理者。这些管理者找到我们的时候，通常状态都是既筋疲力尽又无比沮丧，并且把自己手下的员工说得一无是处。在这里，我们可以说说安妮的一位主顾李先生的例子。
李先生是一家国际非营利组织的执行董事。他的职责是维持自己的组织与它的各方资助者之间的良好关系。说得更直白一点，李先生的工作就是哄别人开心。然而令人遗憾的是，担负这项工作的李先生自己却很不开心。这一切，都是因为他手下一名叫菲利浦的问题员工。
在李先生看来，菲利浦肯定是全宇宙最没有自知之明的人。日常工作中，他不懂得控制自己的情绪，也不关心自己的所作所为对别人可能造成的影响。在我们看来，菲利浦是一个缺乏人际交流能力的典型案例。当李先生向安妮谈到菲利浦的时候，他显然已经对这位员工完全丧失了信心：
我知道您是一位出色的顾问，但是您的努力不会对菲利浦起到任何作用。他以前也曾经接受过类似的培训，可是毫无效果。我已经和人力资源部门打好招呼了。如果您的办法还不行，就让他滚蛋！
安妮遇到的另一个案例是苏和她的问题员工达芙妮。达芙妮是一家企业的中层管理人员，负责企业的公关项目，日常的公关对象以政治家为主。她的主要职责是为这些政治家编写简明而富于鼓动性的宣传材料，并在投票人中进行推广宣传。这项工作听起来很简单，也很有意思，可是达芙妮的表现却实在令人失望。在实际工作过程中，她搞不清她的委托人究竟支持哪项提案，甚至根本不知道她的委托人究竟要在哪个州参选。看到这里，你可能认为达芙妮的智商存在问题。然而事实并非如此。达芙妮是名牌大学的毕业生，并且具有出众的语言表达能力。正因为这样，她才能够脱颖而出，得到今天的职位。可是现在，所有这一切对于苏都已经没有意义了。
就像前面提到的李先生一样，苏早已在心里彻底放弃了达芙妮。现在的她只希望达芙妮能够识相一点，主动辞职。
安妮的第三个案例是鲁迪先生。他雇佣安妮为自己手下一位名叫西莉亚的员工解决问题。在过去的工作经历中，这位员工表现得很出色，可是后来，西莉亚似乎突然失去了曾经具有的那些能力，把自己的工作搞得一塌糊涂。问题的原因似乎在于西莉亚私生活中出现的某些问题，这使她寝食难安，并且最终影响了工作。虽然她的情况是可以通过采取相应的措施进行调整的，然而就和前面提到的李先生和苏一样，鲁蒂先生也认为自己的手下已经到了无可救药的地步。我知道西莉亚很热爱自己的这份工作，可我已经不能再袒护她了，如果她不能很快好起来，就只好收拾东西走人。鲁迪先生万分痛心地说。
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