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| 編輯推薦： |
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1．教材好教、易学。教师在讲授过程中能够以实际工作为载体进行教学，突出技能、淡化理论， 学生利于理解和接受。2．教材符合实用、够用、管用的原则。是任务驱动型教材的初步尝试，以实际工作和职业能力作为圈定教材范围的标准，因此教材的内容与学生核心能力培养密切相关，教材具有较好的实用性和易用性。3．能够激发学生学习积极性，有成就感。学生在不断完成与未来职业有关任务的过程中，会保持较高的学习兴趣，具有成就感。改变一些教材理论与工作实际脱节，学生不知道所学何用的缺陷。4．内容鲜活、翔实，紧扣时代脉搏，深入浅出，融理论性、实践性、知识性、实用性于一体。行文流畅、配有大量案例和实践训练，可读性强、操作性强。
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| 內容簡介： |
本书是为适应高校职业教育教学改革，实施任务驱动、项目导向的授课方式而编写的。它将人力资源管理梳理为认识人力资源管理、人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理9项任务，每项任务由学习目标故事导入知识储备能力提升课后练习五部分构成。知识储备涵盖人力资源管理基本理论知识，力求清晰、简明，中间还穿插大量HR小案例HR小故事HR小贴士阅读材料，既活跃课堂教学，又增强学习效果。能力提升通过案例分析实践训练和拓展阅读，便于学生理论学习与实训结合，掌握人力资源管理的理论和方法，更好地胜任人力资源开发与管理工作。
本书具有语言通畅，条理清晰，结构严谨，案例鲜活，体例新颖，学以致用，实践性、操作性强，方便教与学的特点。它可作为职业教育本科、应用型本科及高职院校人力资源管理类、工商管理类、经济贸易类、市场营销类、旅游管理类、公共管理类专业人力资源管理核心课程的教材，也可作为相关院校各专业学生的人力资源管理教材，还可供各级各类企事业单位在职管理人员培训和自学使用。
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| 目錄：
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任务1认识人力资源管理1
1.1知识储备4
1.1.1人力资源4
1.1.2人力资源管理9
1.1.3人力资源管理部门25
1.2能力提升32
1.2.1案例分析32
1.2.2实践训练42
1.2.3拓展阅读45
课后练习48
任务2人力资源规划49
2.1知识储备50
2.1.1人力资源规划概述50
2.1.2人力资源供需预测与平衡58
2.1.3人力资源管理信息系统64
2.2能力提升68
2.2.1案例分析68
2.2.2实践训练73
2.2.3拓展阅读75
课后练习77
任务3工作分析79
3.1知识储备81
3.1.1工作分析概述81
3.1.2工作分析的程序和方法88
3.1.3工作说明书96
3.1.4工作设计101
3.2能力提升1053.2.1案例分析105
3.2.2实践训练109
3.2.3拓展阅读110
课后练习111
任务4员工招聘112
4.1知识储备113
4.1.1员工招聘概述113
4.1.2员工的选拔与测评126
4.1.3员工录用134
4.2能力提升141
4.2.1案例分析141
4.2.2实践训练152
4.2.3拓展阅读153
课后练习154
任务5培训开发155
5.1知识储备156
5.1.1员工培训概述156
5.1.2员工培训的程序160
5.1.3员工培训的方式方法164
5.2能力提升168
5.2.1案例分析168
5.2.2实践训练175
5.2.3拓展阅读176
课后练习177
任务6绩效管理178
6.1知识储备180
6.1.1绩效管理概述180
6.1.2绩效考核的实施189
6.1.3绩效考核的方法201
6.2能力提升207
6.2.1案例分析207
6.2.2实践训练214
6.2.3拓展阅读215
课后练习217
任务7薪酬管理218
7.1知识储备220
7.1.1薪酬管理概述220
7.1.2薪酬体系设计229
7.1.3薪酬体系的调整236
7.2能力提升240
7.2.1案例分析240
7.2.2实践训练248
7.2.3拓展阅读249
课后练习250
任务8职业生涯管理251
8.1知识储备253
8.1.1职业生涯管理概述253
8.1.2员工个人职业生涯规划257
8.1.3组织职业生涯管理263
8.2能力提升269
8.2.1案例分析269
8.2.2实践训练278
8.2.3拓展阅读279
课后练习280
任务9劳动关系管理282
9.1知识储备284
9.1.1劳动关系概述284
9.1.2劳动争议与处理291
9.1.3劳动保护管理298
9.2能力提升301
9.2.1案例分析301
9.2.2实践训练307
9.2.3拓展阅读309
课后练习311
参考文献312
后记315
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| 內容試閱：
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非惟天时，抑亦人谋也。这句《隆中对》中的经典语句使我们领悟到，在知识经济时代下，面对日益变化的环境，人才是决定一切的重要因素，人力资源的竞争已经成为国家之间、地区之间、企业之间竞争的焦点。新加坡是一座美丽的花园城市国家，经济发达，社会稳定，失业率低。用他们通俗的说法就是，新加坡什么也没有，只有人口生产，但新加坡又什么都有。为何新加坡能取得这样的成就呢？有识之士认为，在很大程度上有赖于人力资源管理的成功。我国的发展和进步，也离不开人力资源的开发与管理。正如习近平总书记指出的那样，千秋基业，人才为先。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。我国是一个人力资源大国，也是一个智力资源大国，我国13亿多人大脑中蕴藏的智慧资源是最可宝贵的。现代管理大师彼得德鲁克也曾说过： 企业只有一项真正的资源，就是人。也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。人力资源管理已成为高等院校商科各专业的核心课程和相关专业的基础平台课程，也是当今社会较受欢迎和重视的课程之一。编者按照职业教育校企合作，工学结合人才培养模式的要求，突出任务驱动、项目导向等授课方式的改革与应用，在相关教师多年教学和对学生应具备的素质、能力和知识结构进行系统分析的基础上，组织编写了本书。本书将人力资源管理内容梳理为9项任务，每项任务由学习目标（学习本任务所要达到的知识、技能、素质等目标）、故事导入（精选典型人力资源管理故事）、知识储备（涵盖人力资源管理基本理论知识，力求清晰、简明，中间还穿插大量HR小案例HR小故事HR小贴士阅读材料，既活跃课堂教学，又增强学习效果）、能力提升课后练习（设练习题若干，是对课堂学习的补充，包括需要学生动脑后要完成的思考题、案例分析题等）构成。本书着力突出能力提升，它由案例分析（全书共精选鲜活的国内外典型人力资源管理案例50余个，每个案例后设思考讨论训练题若干）、实践训练（包括实训项目、相关测试等，便于实训教学使用）和拓展阅读（精选与每项任务相关，反映人力资源管理最新发展或旨在拓宽学生视野的内容，是每项任务基本内容的延伸，给学生以启发）构成，便于学生学训结合，掌握人力资源管理的理论和方法，实现本课程的教学目标。本书由李健担任主编，高琳、刘思坚、韩金担任副主编。具体分工如下： 李健编写任务1、任务4、任务6和任务9；高琳编写任务3和任务7；刘思坚编写任务2；韩金编写任务8；张岩松编写任务5；王加林、李文强、穆秀英、陈百君、蔡颖颖、赵静、张铭、刘世鹏编写任务1～任务9的课后练习。全书由李健统稿。在编写本书过程中，参阅了大量有关著作、报刊以及网上资料，对案例和资料的原作者在此深表感谢。本书在成书过程中，也得到清华大学出版社的大力支持，亦致以深深的谢意。由于时间、条件、水平等的限制，书中错漏之处在所难免，恳请读者批评指正。
编者2017年2月
任务3工 作 分 析
对于一个人苦干的最高奖赏不在于他得到了什么，而在于他成了什么人。\[美\]约翰拉斯丁工作分析是人力资源管理的起点，是所有人力资源管理的依据和参考，是整个企业实现科学管理的一个重要环节。离开了工作分析,一切的管理工作都是感性的行为,毫无科学可言。作者学习目标 明确工作分析的含义、内容和作用； 熟悉工作分析中的常用术语和应用要求； 了解工作分析的时机； 明确工作分析的程序和方法； 熟悉工作说明书的概念、内容、编写原则和步骤； 明确工作设计的含义、作用与原则； 了解工作设计的方式。故事导入猴 子 取 食美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验： 把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的两只猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房子就发现了放在地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着而被活活饿死了。第二间房子的猴子先是凭着自己的本能蹦跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑距离跳跃取食，最后随着房间食物的高度的增加，难度增大，两只猴子只有通过协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子共同取食。这样，每天就能取得够吃的食物，很好地活了下来。做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，就体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗，甚至残杀，其结果犹如第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才相互协作，共渡难关。实验告诉我们，在择人而用的问题上，要进行科学的工作分析，明确岗位需求，岗位需要什么样的人才就配备什么样的人才，做到量才施用。
工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的前提，是现代人力资源所有职能人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础。只有做好了工作分析，实现人岗匹配，能岗匹配，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、面试、录用工作人员等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时没有现成依据，确定报酬时有失公平，目标管理责任制没有完全落实等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象也时有发生。因此，对于人力资源管理者而言，做好工作分析至关重要。3.1知 识 储 备〖*2〗3.1.1工作分析概述为了更好地认识工作分析，请大家和我们一起对如下问题进行讨论：（1） 为什么有人工作量很大，做也做不完？（2） 为什么有人没活干，整天喝茶、看报纸、上网、聊天、打游戏？（3） 为什么会出现有人工作内容相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担的现象？（4） 为什么会有工作没人去做，贻误战机？（5） 为什么企业招聘的员工常常不符合要求？（6） 为什么会有员工完不成客观的绩效考核任务？为什么会出现勤无奖懒无罚的现象？（7） 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？（8） 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？（9） 为什么公司投入了时间、金钱进行员工培训却没有达到期望的效果？（10） 为什么有的员工不知道自己该做些什么？（11） 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？以上问题也许对于从未参加过工作的你来说还是第一次碰到，不过没有关系，因为在这个飞速发展、瞬息万变的社会，很多问题我们都是第一次面对，只要你努力思考，相信一定会有所收获。对照下面给出的结论，检查一下自己的分析判断能力是否还需要进一步提高：（1） 我们并不了解每个人的工作量是多少。（2） 我们并不了解到底需要多少工作人员。（3） 我们并不了解每个岗位到底需要什么样的人员。（4） 我们并不了解员工的工作职责。（5） 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用。（6） 我们并不了解员工的职业生涯规划。（7） 我们并不了解员工到底需要什么。如果你能正确地分析这些问题，找到现象背后的原因，接下来你就应该考虑如何解决问题。解决问题的能力对我们每个人来讲更富有挑战性。上述我们讨论过的种种问题都需要一个有效的人力资源管理体系去解决，但人力资源管理的基础是工作分析与工作设计吴强，阚雅玲，丁雯.现代人力资源管理\[M\].北京： 中国人民大学出版社，2015.。1. 工作分析的含义工作分析job analysis又称为岗位分析，是指组织通过科学的方法收集、分析、整合工作岗位相关信息，包括岗位的特征、职责、权利、关系、劳动环境以及员工能够胜任该岗位应具备的资格条件等内容，制定出合格的工作说明书或岗位说明书的管理过程。HR小故事诸葛亮不善于工作分析《三国演义》把诸葛亮塑造成一个足智多谋、神机妙算、谨慎细致的军事家。可为什么还会失守街亭呢？现在看来，有客观和主观的原因。客观上是由于马谡刚愎自用，盲目自大。他争取到防守街亭的重任后，不认真分析形势，不虚心听取王平的意见，把营寨安扎于山上。魏军进攻时，面对蜀军惊惧的局面，他无计可施，最后败逃，致使街亭失守，陷蜀兵于极不利的局面。主观上失街亭的原因在于诸葛亮自身，是他错用人才，是他允许马谡守街亭，而没让稳重的王平去守，才导致街亭失守。在马谡请命时，诸葛亮说： 街亭虽小，干系重大，倘街亭有失，吾大军皆休矣。汝虽深通谋略，此地奈无城郭，又无险阻，守之极难。孔明知道，马谡虽位居高参，饱读兵书，精通计谋，曾为自己献出过许多良策，立过许多功劳，但他从未担任过主将，从未独立守过城池，诸葛亮自己为失街亭埋下隐患。所以失街亭的主要原因还是诸葛亮的用人不当。启示： 从种种迹象来看，马谡是一个盲目自大、纸上谈兵的人，并不是一个好将领，但是诸葛亮把他放到防守街亭领导的位置。用现代人力资源管理的观点看，诸葛亮没有做好人力资源管理中工作分析和岗位说明的问题，把不合适的人调拨到不合适的岗位上，最终结果可想而知。2. 工作分析常用术语（1） 工作要素工作要素working factor是指工作中不能再分解的最小动作单位，也是工作涉及的最基本行为。如向文档输入某个字符，打开计算机时按主机按钮、按显示器按钮等都是工作要素。（2） 任务任务task是指工作中为实现某一目的而由多个相关动作直接组合而成的活动描述。如完成一次市场推广活动、完成一次新员工培训等。（3） 职责职责responsibility是指工作中由相关的1个或多个任务组成的活动描述。如人力资源部中薪酬专员的职责之一是负责核算员工月度工资，而这一职责是由下列任务组成的： 收集月度考勤数据和奖惩数据；按照公司标准核算工资，提交审核签字后给财务部发放工资。任务和职责区别就是我们把任务看成是职责的组成部分。（4） 岗位岗位post是指组织在一定时期内要求个体完成一个或多个相关职责以及为此赋予个体权力的总和。岗位是工作业务流程的节点，因为具体工作业务流转的需要而存在，岗位是随事而定的，也就是我们常说的因事设岗。原则上，岗位与任职者的数量一致，避免出现有岗无责的现象，也可根据组织的实际情况出现一岗数人的情况，如比较常见的零售行业中从事同一个岗位的倒班员工。（5） 职位职位position是指承担主要工作职责相似的一组岗位的统称。职位是组织的一个节点，因为组织工作业务层次的需要而存在，如制造型企业中生产部门的基层员工中的操作工是一个职位，这个职位按照生产流程可能由钻孔操作工、层压操作工、丝印操作工等岗位组成。原则上有多少个职位，就有多少个任职者。增加新的职位，就意味着同时必须增加这个职位的岗位，否则，这个职位就是个虚职，出现有职无岗的现象，造成职位资源浪费。在一些特殊的情况下，职位和岗位没有区别，如企业设置的保安岗位，它既是岗位，又是职位。HR小贴士岗位与职位的区别是什么答： 人力资源管理经常讲到的岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区别。（1） 职位适用于一些知识密集型企业或管理方面的工作；岗位适用于劳动密集型企业或劳动密集型岗位，例如，工人就不要称职位，而称岗位。（2） 岗位的含义更广泛。无论高层还是低层人员，都可称为岗位；职位只适合用于高层人员。（6） 职务职务job是指所承担的主要工作职责相似的一组职位的统称。它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体，如管理职务，这个职务可能由总监、经理、主管等发挥公司领导管理职责的职位构成。（7） 职权职权authority是指组织依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职责往往与职权有密切关系，特定的职责往往要赋予特定的职权，甚至有时特定的职责等同于特定职权。例如，招聘专员对应聘人员的筛选既是招聘专员的职责，又是他的职权。（8） 职业职业career是指人们参与社会分工，利用专门的知识和技能所从事的作为谋生手段的工作。例如，工程师、教师、会计、销售等就是不同的职业。为了加深对工作分析中常用术语的理解，这里举例加以说明： 甲与乙是一对很久不见的朋友，突然在大街上遇到了，甲与乙就开始寒暄起来。具体内容如下冯明.人力资源管理\[M\].重庆： 重庆大学出版社，2013.。甲： 好久不见，最近可好!乙： 很好!
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