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| 編輯推薦： |
◎从零起步学人力资源管理真经
◎流程图操作表单范本一应俱全
◎40多个经典案例让您身临其境
◎50多小贴士让您搞到独家秘籍
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| 內容簡介： |
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本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。
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| 關於作者： |
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李连魁，男，人力资源硕士研究生、国家高级人力资源管理师、企业内训师、上市公司监事、十年特大型上市企业人力资源总监及大型公司管理副总经理，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果，实战经验丰富。
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| 目錄：
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第一章 组织结构设计 001
一、变革原因 002
二、直线制 002
三、直线职能制 003
四、事业部制 004
五、矩阵制 005
六、设计流程 006
七、经典案例 009
八、经验分享 010
第二章 企业岗位管理 011
一、岗位分析时机 012
二、岗位分析准备 012
三、岗位说明书 014
四、定岗定员流程 016
五、岗位评估流程 021
六、经典案例 026
七、经验分享 027
第三章 企业外部招聘 029
一、用人需求审批 030
二、外部招聘流程 032
三、新员工入职流程 039
四、经典案例 044
五、经验分享 046
第四章 企业内部竞聘 049
一、内部竞聘目标 050
二、内部竞聘特点 050
三、内部竞聘流程 051
四、降撤职程序 057
五、经验分享 058
第五章 职业生涯规划 059
一、适用人群 060
二、三定原则 060
三、经历阶段 061
四、规划流程 062
五、经验分享 065
第六章 人才梯队建设 067
一、人才盘点 068
二、梯队人才成长途径 069
三、后备干部培养流程 070
四、人才库的建立 075
五、经典案例 076
六、经验分享 079
第七章 劳务派遣管理 081
一、关系说明 082
二、分类情况 082
三、适用企业 083
四、引用流程 084
五、经典案例 088
六、经验分享 090
第八章 企业培训管理 093
一、计划制订流程 094
二、培训实施 099
三、内部讲师队伍 100
四、培训机构的合作 104
五、经典案例 105
六、经验分享 107
第九章 企业绩效管理 109
一、方案的制定 110
二、高层绩效考核 111
三、中层绩效考核 114
四、员工绩效考核 116
五、申诉流程 118
六、经典案例 120
七、经验分享 125
第十章 薪酬管理 127
一、管理原则 128
二、薪酬调查 128
三、结构设计 131
四、水平确定 132
五、薪酬预算 135
六、薪酬发放 141
七、加班工资 146
八、个税扣缴 148
九、经典案例 149
十、经验分享 158
第十一章 社会保险管理 161
一、养老保险 162
二、医疗保险 165
三、工伤保险 168
四、失业保险 170
五、生育保险 172
六、住房公积金 176
七、经典案例 179
八、经验分享 182
第十二章 企业制度建设 185
一、立项 186
二、起草编写 187
三、征集意见 188
四、分类 190
五、公示 191
六、经典案例 193
七、经验分享 194
第十三章 员工手册管理 195
一、编写原则 196
二、确定框架 196
三、审核语言 198
四、印刷装帧 199
五、发放签收 199
六、经验分享 200
第十四章 员工考勤管理 201
一、制度制定 202
二、填写假条 202
三、分级审批 203
四、假期工资 205
五、标准工时制 206
六、不定时工时制 206
七、综合工时制 206
八、经典案例 209
九、经验分享 211
第十五章 劳动合同管理 213
一、订立准备 214
二、发出通知 214
三、双方协商 215
四、合同签订 215
五、建立台账 217
六、履行原则 218
七、变更流程 218
八、经典案例 222
九、经验分享 224
第十六章 员工离职管理 225
一、劳动合同解除流程 226
二、经济性裁员 231
三、企业经济补偿 232
四、经典案例 234
五、经验分享 235
第十七章 劳动争议处理 237
一、原则与范围 238
二、争议协商 239
三、争议调解 240
四、争议仲裁 241
五、争议诉讼 242
六、争议调解委员会 243
七、经典案例 245
八、经验分享 247
第十八章 集体合同管理 249
一、确定代表 250
二、拟定草案 250
三、集体协商 251
四、合同订立 252
五、报送审查 252
六、合同生效 254
七、合同变更 254
八、经验分享 255
第十九章 职工代表大会 257
一、建立职代会 258
二、会前筹备 258
三、召开职代会 260
四、落实提案 260
五、经典案例 262
六、经验分享 263
第二十章 企业文化建设 265
一、企业文化理念 266
二、企业文化规划 270
三、企业文化落地 271
四、企业内刊创办 273
五、经典案例 276
六、经验分享 278
第二十一章 信息系统管理 281
一、供应商的选择 282
二、信息系统上线 286
三、信息系统应用 288
四、经验分享 291
第二十二章 风险管控 293
一、日清日结 294
二、工作总结 296
三、风险管控 300
四、经验分享 310
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| 內容試閱：
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人力资源是现代企业管理的重要组成部分，同时也是企业管理中最为重要的内容。作为一名资深的企业人力资源管理者，笔者经常思考通过人力资源管理的三驾马车，即：
如何用分配机制满足员工对钱途的需求?
如何用晋升机制满足员工对前途的需求?
如何用文化机制满足员工对快乐的需求?
来全方位构建老板与员工共赢的人力资源管理新体系。
基于此，笔者写本落地型、拿来就能使用的人力资源管理书籍的愿望越发强烈。当然，这又源于自己对人力资源工作的热爱、源于本人研究生期间系统地学习人力资源管理理论知识、源于十多年来在七万人的大型集团公司从事人力资源管理工作所积累的丰富经验、源于本人亲手建立起公司的全程人力资源标准化所积累的深厚底蕴
本书紧紧围绕企业人力资源管理的所有内容，按照模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化的脉络，使读者快速找到工作开展的切入点、拿来就用、一学就会。
全书每节按照如下格式写作：将人力资源所覆盖的各项工作以流程的形式展开，一目了然，并提供工作中所需要的各种工具多达300个。
通过本书的阅读，基本上可以做好把两头、控中间、杜红线、育人才、创和谐。
把两头：做好招聘与离职手续的办理，达到规避风险;
控中间：做好绩效考核与薪酬发放，达到公平合理又有激励性;
杜红线：做好按标准及法规办事，达到规避法律风险;
育人才：做好人才的选育用留，达到企业长治久安;
创和谐：构建和谐员工关系。
从高度上能够成为老板的心腹、从深度上具备人才选育用留的专业技能、从宽度上能够做好业务部门的伙伴和员工的娘家人、从灵活度上能够开拓创新，将会成为人力资源管理者的四大定位。
本书适合企业老板及各类企业管理者、培训咨询机构、人力资源从业者、在校的人力资源专业研究生及大学生，也适合对人力资源管理感兴趣的各类人士使用。
感谢工作中领导与同事的支持，感谢《企业人力资源全程法律顾问》作者周丽霞律师给我写书的最初萌动，感谢《老HRD手把手系列丛书》主编贺清君老师大力无私的帮助，感谢《老HRD手把手教你做企业文化》作者马松有老朋友的大力支持，感谢本书编辑潘孝莉女士的辛勤付出，感谢全国著名的精益管理专家姜上泉老师的热情支持，感谢在我写书期间爱人的支持。在我下班后写书期间，我那八岁的女儿和三岁的儿子从不进入书房打搅，最多只是推开房门好奇地、憨憨地望着我笑笑，也给了我无穷的力量。
由于作者水平有限，不足之处在所难免，敬请读者批评指正!
李连魁
在企业人员有限的状况下，通过组织结构设计提高组织的执行力。
1.明确依据
企业选择哪一种组织结构形式一定要结合本企业的实际情况，如企业战略规划、规模大小、人员素质高低、生产工艺复杂程度、所处环境等。
2.形成岗位
通过对公司任务的分解，形成为完成任务所需最小的组织单位，即岗位。比如，制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。
3.划分部门
根据各岗位所从事的工作内容的性质以及岗位之间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个岗位组合成部门。
在组织设计方面，企业高层管理者需要反复考虑的内容是：设置多少个管理部门;每个职能部门的职责权限是什么;应该建立几个管理层次;每一级的管理层次又起着什么样的作用。
小贴士
实践中比较普遍适用的管理幅度是：每一个上级领导人所直接领导的下级人员不应超过5~6人。
4.实施设计
每个企业都需要一个组织结构，它是在岗位形成和部门设计的基础上，根据企业内外部环境对初步设计的部门和岗位进行调整，并平衡各部门、各岗位的工作量，以使组织机构合理有效。
5.形成文件
采用书面表达的形式对组织结构进行描述，主要内容包括：
1组织结构图;
2岗位责任书;
3岗位人员分配;
4岗位名称。
6.审批通过
由于组织结构设计牵涉层次高、涉及面广，首先需要将架构设计方案、中高层人员的调整等内容与公司最高层反复沟通和修改，形成一致意见后，再以会议的形式扩大到中层以上干部讨论通过，以求证其可行性。
7.试运行
组织结构设计后需要三个月及半年的试运行阶段，主要是看：
1企业各主要职能是否得到有效的执行;
2各种工作业务流程是否顺畅有序;
3工作效率是否有所改善;
4原有的主要问题是否有所改善;
5决策的效率和权限分配是否合理;
6协调是否到位等。
综合以上情况来判定组织架构是否合理，必要时及时作出修正。
小贴士
企业岗位设置需要考虑的原则
1.管理幅度：管理者能有效控制下属的数量;
2.管理层次：从最高主管部门到具体工作人员之间的层级;
3.管理强度：最高主管对各部门的监控力度。
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