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| 編輯推薦： |
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这是一部融合城市学和文学智慧与成果的作品，更是对未来城市世界的全方位窥视与远瞻，内中涉及的作品资料和研究文献丰富详实，见解独到而富有创见性，对城市学、社会学领域的研究与规划工作具有借鉴意义，也为科幻小说的写作和研究提供了城市这一独特的切入点。
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| 內容簡介： |
本书聚焦我国公务员薪酬体系及其收入分配制度改革，通过定性分析与定量研究，对我国公务员薪酬体系及其收入分配格局演变、改革的必要性和现实意义，以及面临的新问题、新挑战等进行了较为系统和全面的研究，对新时代如何加快构建合理有序的公务员收入分配制度也作了深入探讨。
本书对于理解新常态下合理确定公务员工资收入水平、建立科学完善的公务员薪酬制度、形成合理有序的收入分配新格局、提升国家治理能力和治理体系现代化水平、推进政府职能转型等具有重要的启发意义与参考价值。
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| 關於作者： |
权 衡，现任上海社会科学院副院长、世界经济研究所所长，研究员，经济学博士，博士生导师。入选国家万人计划哲学社会科学领军人才、文化名家暨四个一批人才、上海领军人才、上海市曙光学者等。兼任上海市社科联副主席、上海市人民政府决策咨询特聘专家、民进中央特邀研究员、中共上海市委讲师团成员，复旦大学中国经济研究中心特聘资深研究员、上海市经济学会副会长兼秘书长、上海市世界经济学会秘书长、上海财经大学中国产业发展研究院理事等。先后赴美国哈佛大学肯尼迪政府学院、印度尼赫鲁大学经济学系等任访问学者。
主要研究领域为发展经济学与世界经济、中国经济发展与收入分配。出版《收入分配与收入流动：中国经验和理论》等有关收入分配著作10余部，发表相关学术论文、文章百余篇，主持国家哲学社会科学重大项目、上海市人民政府决策咨询重点课题等多项。
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| 目錄：
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第一章导论构建合理有序的公务员收入分配新秩序
一、 公务员收入分配： 从现象到问题
（一） 与公务员收入变迁相关的六大现象
（二） 公务员收入变迁引发的问题与思考
二、 我国公务员工资水平的决策困境
（一） 公务员基本工资与津补贴之间相互倒挂
（二） 公务员工资缺乏常态化的增长机制
（三） 公务员津补贴收入难以规范到位
三、 公务员收入分配改革梗阻原因剖析
（一） 公务员收入决定机制缺乏理论支撑
（二） 公务员特权阶层思想残余根深蒂固
（三） 公务员职位分类推进迟缓梗阻改革
（四） 公务员收入分配改革遭遇部门利益
四、 推进公务员收入分配改革的目标与意义
（一） 公务员收入分配制度改革目标明确
（二） 公务员收入分配制度改革意义深远
五、 本书的研究框架与主要结论
（一） 本书的研究总体框架
（二） 推进我国公务员收入分配改革的主要结论
第二章公务员收入分配的文献综述
一、 公务员收入的内涵及其影响因素
（一） 公务员收入的内涵
（二） 公务员收入的决定机制
二、 公务员收入分配的理论及其应用
（一） 经济学的理论视角
（二） 管理学的理论视角
（三） 政治学的理论视角
（四） 不同视角下公务员收入的衡量标准
三、 公务员收入差距及其变动的比较研究
（一） 公共部门内部的收入差距
（二） 公共部门与私营部门之间的收入差距
（三） 公务员收入变动与经济发展
（四） 公务员收入变动与社会转型
四、 我国公务员收入分配问题的研究
（一） 我国公务员收入分配的现状与问题
（二） 我国公务员收入差距和收入结构的影响因素
（三） 我国公务员收入分配改革的原则、方向与目标
五、 文献评述
第三章我国公务员工资制度变迁及其现状分析
一、 我国公务员工资制度变迁
（一） 供给制（中华人民共和国成立初1952年）
（二） 工资分制度（19521955年）
（三） 等级工资制度（19551985年）
（四） 结构工资制度（19851993年）
（五） 职务工资制度（19932006年）
（六） 职务与职级相结合的工资制度（2006年至今）
二、 2006年我国公务员工资制度特点分析
（一） 职级工资制的基本特点
（二） 公务员工资构成及标准
三、 我国公务员工资制度变迁与公务员的流动
（一） 第一次公务员离职潮： 改革开放之初
（二） 第二次公务员离职潮： 20世纪90年代初
（三） 第三次公务员离职潮： 20022003年
（四） 公务员热： 20042012年
（五） 公务员热降温： 2013年至今
四、 我国公务员工资制度变迁的背景分析
（一） 物质基础： 从短缺经济到丰裕社会
（二） 制度转轨： 从计划经济到市场经济
五、 我国公务员工资制度变迁的总体趋势
（一） 转变政府职能
（二） 提升行政效率
（三） 加强廉政建设
六、 小结
第四章当前我国公务员收入分配的问题、后果与原因
一、 我国公务员收入分配的问题与矛盾
（一） 公务员收入结构不尽合理
（二） 公务员津补贴及福利乱象
（三） 公务员内部收入差距悬殊
（四） 工资收入的激励作用不足
（五） 工资收入的约束机制不严
（六） 激励错位滋生腐败和懒政
（七） 公务员作风建设面临困难
（八） 养老金双轨制引发社会不公1
二、 我国公务员收入分配秩序紊乱的社会后果
（一） 不利于形成客观公正的分配标准
（二） 不利于壮大健康有为的公职队伍
（三） 不利于构建合理有序的分配格局
（四） 不利于约束三公经费的使用
三、 我国公务员收入分配问题的原因分析
（一） 公务员薪酬理论建设相对滞后
（二） 公务员工资增长机制尚不完善
（三） 基本工资调整不考虑地区因素
（四） 工资调查制度与比较原则落空
（五） 公务员收入的财政来源不稳定
（六） 公务员收入的分配秩序不规范
（七） 公务员职位分类体系有待细化
（八） 国家治理能力的水平有待提升
（九） 公务员收入分配缺失法律保障
四、 小结
第五章构建合理有序的公务员收入分配制度的现实意义
一、 公务员收入分配与合理有序的收入分配格局
（一） 规范公务员收入分配秩序体现社会公平正义
（二） 规范公务员收入分配秩序的必要性
（三） 推进公务员收入分配改革的紧迫性
二、 公平、效率与合理有序的公务员收入分配制度
（一） 有助于降低劳动力错配
（二） 有助于增强人力资本
（三） 有助于化解分配不公
（四） 有助于缩小收入差距
（五） 有助于提升行政效能
三、 国家治理能力与合理有序的公务员收入分配制度
（一） 公务员队伍是国家治理体系的微观基础
（二） 公务员收入分配改革推进公务员队伍建设
（三） 公务员收入分配秩序影响国家治理能力
（四） 公务员收入分配改革促进政府职能转型
（五） 公务员收入分配制度内生于四个全面
四、 小结
第六章合理有序公务员收入分配制度的理论依据
一、 马克思主义劳动价值论与公务员收入分配
（一） 劳动力价值的构成及其限度
（二） 工资的确定原则与增长趋势
（三） 简单劳动论与复杂劳动论
（四） 按劳分配理论的条件与原则
（五） 按劳分配与公务员收入分配
二、 古典和新古典经济学工资理论与公务员收入分配
（一） 威廉配第的最低工资论与公务员收入分配
（二） 亚当斯密的差别工资论与公务员收入分配
（三） 新古典边际生产理论与公务员收入分配
（四） 马歇尔的均衡价格工资论与公务员收入分配
三、 劳动力市场理论与公务员收入分配
（一） 公务员的人力资本含量
（二） 人力资本定价与公务员收入决定机制
（三） 劳动力市场分割理论与公务员收入分配
（四） 效率工资理论与公务员收入分配
四、 行为经济学视角的薪酬激励理论与公务员收入分配
（一） 薪酬决策程序的工具性动机与非工具性动机理论
（二） 基于公平偏好的薪酬激励理论
（三） 薪酬激励的个性化反应及调节效应理论
五、 我国公务员收入分配理论构建： 初步概括
（一） 公务员收入分配以按劳分配为基础
（二） 公务员收入分配也要体现知识回报
（三） 公务员收入分配也要遵循公平和效率的统一
（四） 公务员收入水平应体现内外均衡的价值取向
六、 小结
第七章公务员灰色收入的内涵与统计初步考察
一、 公务员灰色收入的内涵与来源
（一） 公务员灰色收入的定义
（二） 公务员灰色收入的来源
二、 灰色收入的估计方法
（一） 居民灰色收入规模： 文献观察
（二） MIMIC方法
（三） 收入调查方法
（四） 比例效用方法
三、 控制和消除我国公务员灰色收入的建议
（一） 推进公务员收入立法
（二） 规范公务员收入来源
（三） 倡导公务员收入公开
四、 小结
第八章公务员津补贴和福利制度改革与收入分配
一、 我国公务员津补贴合理性之辩
（一） 公务员津补贴的由来
（二） 公务员津补贴的合理性分析
（三） 公务员津补贴存在的主要问题
二、 公务员和事业单位、企业同等职位人员的津补贴与福利待遇比较
（一） 津补贴差异及比较分析
（二） 住房公积金差异及比较分析
（三） 医疗保险金差异及比较分析
（四） 养老保险金差异及比较分析
（五） 其他福利待遇差异及比较分析
三、 深化津补贴与福利待遇的双轨制并轨改革
（一） 推进和完善阳光工资制
（二） 强化绩效导向的规制作用
（三） 试行公务员工资年薪制
（四） 建立廉政基金加强在职约束
（五） 深化养老保险金制度并轨改革
四、 小结
第九章三公经费管理与公务员收入分配改革联动
一、 我国三公经费管理存在的主要问题及其影响
（一） 新《预算法》实施前三公经费使用基本情况
（二） 三公经费管理失当的主要表现
（三） 三公经费管理失当产生的负面效应
二、 制度反腐、三公经费改革及其取得的初步成效
（一） 国家层面制度反腐的若干重要举措
（二） 三公经费改革取得的初步成效
（三） 新《预算法》对三公经费的规范与监管
三、 三公经费管理的国际经验及其借鉴
（一） 欧洲： 媒体监督
（二） 日本： 公众监督
（三） 中国香港： 预算监督
（四） 几点政策启示
四、 三公经费与公务员收入分配改革联动设计
（一） 联动机制设计基本原则
（二） 联动机制具体方案设计
（三） 联动机制运行效果评估
五、 小结
第十章公务员薪酬体系建设与分配制度改革
一、 当下推进公务员薪酬体系建设的过渡性措施
（一） 过渡性措施的时间表和路线图
（二） 过渡性措施的具体内容
（三） 对2015年改革方案的简要评论
二、 推进公务员薪酬体系改革的中长期目标与对策建议
（一） 公务员收入分配制度改革的意义与中长期目标
（二） 全面推动公务员收入分配制度改革的对策建议
三、 小结
参考文献
后记
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序言
改革开放以来，中国居民收入的基尼系数从0.3左右上升到2008年的0.491，目前中国的总体基尼系数徘徊在0.470.49的范围内，2014年为0.469。伴随着经济规模的迅速增长，中国已经由一个较为平等的国家，逐步发展成为一个收入差距持续扩大且存在分配不公的国家。
一、 公务员收入分配： 充满争议和敏感的问题
目前，对公务员是否该涨工资的争论是在中国经济长期增长但收入差距持续扩大的背景下产生的，公务员工资的制定依据是什么？公务员工资多少才算合理？公务员工资高和低的标准是什么？这些问题折射出日渐分化的社会利益群体在经济下行过程中关注自身合法权益的复杂而又敏感的社会心理。从公务员收入分配制度切入研究中国的收入分配问题，实际上是在城乡之间、城乡内部不同收入组、行业和不同所有制企业的传统分类视角之外，又增添了一个新的研究视角，或者说是体制内和体制外的视角。这一视角之所以重要，是因为它不仅反映出中国特色社会主义制度下社会管理者参与社会产品分享的过程，体现了中国社会经济转型过程中政府与市场的关系问题；而且还能产生对公权力的激励与约束机制，涉及公务员队伍的公正廉洁、政府的公信力与行政效率等问题。更进一步，公务员的收入来源还同财政分权与财政预决算体制有关，包括政府的预算外收入、三公经费的支出与使用、土地财政以及房地产行业发展等现阶段社会经济发展中面临的诸多重大问题。可见，公务员收入分配问题绝非简单的公共部门内部的利益分配问题，而是同整个国家的经济发展模式、收入分配秩序、财税体制和行政体制改革等休戚相关。
为此，公务员收入分配制度改革或将成为全面深化改革的一个重要的突破口，具有深刻的社会影响与改革的示范效应。构建合理有序的公务员工资收入分配制度，是实现十八届三中全会提出的构建合理有序的收入分配格局的重心，也是规范收入分配秩序，实现权利公平、机会公平、规则公平分配原则的重要举措。现阶段，公务员工资收入分配失范的核心问题是，既在理论层面缺乏科学的指导依据与客观标准，又在实践层面存在大量不规范的收入来源导致收入分配秩序混乱、管理失范。所以要全面深化公务员收入分配改革，必须规范公务员收入分配的理论建构，消除现实困惑，引导改革突围。
二、 激励错位： 公务员工资与津补贴倒挂
在改革的推进过程中，公务员工资和公务员收入是两个截然不同的概念，必须加以区分，不能混为一谈。目前，公务员收入主要由两部分组成，一是工资，二是津贴和补贴。从结构上看，公务员工资只占公务员收入的很小一部分，为20%30%，其余都是津补贴。
我国公务员工资制度分别在1956年、1985年、1993年、2006年和2015年经历了5次比较大的调整，改革朝着不断细化和规范化的方向前进。在2006年7月1日起正式实施的《公务员工资制度改革方案》（以下简称《方案》）中，明确规定了公务员工资由职务工资和级别工资两部分构成。其中，职务工资主要体现公务员的工作职责大小，从国家级正职到办事员共分12个类别，而且领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历，每一职务层次对应若干个级别，共27级，每一级别又设614个工资档次不等。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
这样的工资结构一直沿用至今，基本上形成了职务与级别挂钩、档次与工资绩效和年限挂钩的工资形成机制，以及对于年度考核称职的公务员，实行五年一晋级、两年一晋档的工资增长机制。那么，这样的工资形成机制和增长机制能否达到《方案》制定伊始提出的，适当拉开公务员工资收入差距以及工资合理增长的预期目标呢？同2006年《方案》出台之前相比，各级公务员的收入差距一定程度上有所拉开，这是对以往平均主义大锅饭的否定，有助于形成正向的工资激励。如果把12类职务的职务工资与级别工资加总后简单地区分为高、中、低三组，那么三组的工资比在2006年前后大致从1∶2∶3提高到了1∶3∶7，这同美国、日本等一些发达国家比较接近，因此，《方案》所制定的公务员工资差距相对而言是比较合理的。
但问题在于，现行公务员工资水平严重偏低，即使是国家级正职领导人，其职务工资和级别工资的总和也不超过8000元，按照工资占收入20%的比例，换算成年薪，大约是45万元人民币，即7万美元左右，仅相当于一名普通的美联邦公务员2004年的全年收入，远低于新加坡、美国、日本、英国、中国香港特别行政区和中国台湾等国家和地区领导人的年度薪酬水平。
一个更容易引发争议的问题是，现行公务员工资的增长往往是同职务联系在一起的，而且由于对公务员业绩评定有时存在较多的主观成分，因此，原本设计中用来衡量工作绩效的晋档设计就只能用工作年限来衡量，成为一种变相的工龄工资。如此一来，工资的增长机制就基本上同业务技术等能力评价无关，而只与职务和工龄相关。简单计算便知，五年一晋级的年均职务工资涨幅不到2%，两年一晋档的年均级别工资涨幅为2%3.5%，两者加起来扣除物价上涨因素后实际年均增长1%2.5%，远低于近年来城镇人均可支配收入7%左右的实际增长率，甚至几乎没有增长。为此，如果要实现公务员工资的正常增长，就必须在更短的年限内更快地得到职务晋升与提拔，这极易造成公务员群体官本位的价值取向，一方面大量的行政机构副职虚挂，政府机构臃肿、人浮于事；另一方面促使公务员们对权力、特权的追逐，导致比权比富、争权趋利的风气在一些地方政府部门中蔓延，严重损害了公务员群体健康的社会形象。
早在1993年的公务员薪资制度改革中，国家层面就曾提出建立地区津贴制度，各地可根据本地经济发展水平和财力状况制定自身的津补贴。2006年的改革延续并明确了这一做法，在清理规范津贴补贴的基础上，强化实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度、岗位津贴制度，旨在进一步规范工资之外的收入来源，使各类暗补转变为明补。
然而《方案》的规定仍过于原则，仅对公务员津补贴标准出台了一个范围，即平均值不能低于年2.1万元，也不能高于4万元，而细化政策迟迟未能出台。在此背景下，地方发放公务员津补贴的名目逐渐失序，地区、部门、单位的工资外收入基本处于失控状态。据不完全统计，各地擅自发放的津补贴名目就达300多项。数据来自复旦大学孙琳博士的调查研究。由此，同一级别的公务员尽管严格遵循国家和地方政府发布的统一标准发放工资和津补贴，但因所处的地区和部门不同，各种名目繁杂的津补贴、奖金、福利及其他隐性收入的差距，使得他们的实际收入水平大相径庭。
另外，由于公务员工资调研和信息制度不健全，还缺少充分证据来说明公务员群体内部收入差距悬殊，但可以肯定的是，公务员群体内部收入早已分化，西部欠发达地区和一些清水衙门的公务员收入确实不高，不及社会平均工资。然而在东部沿海地区和肥水衙门中，公务员收入则成为隐性收入的蓄水池。这些工资外收入有的来自部门摊派给企业的各种税费，有的来自各部委垄断经营的下属实体，也有的来自土地财政和预算外收入，公务员群体有成为利用体制优势盘剥公众的食利阶层之嫌，同时也加剧了中国经济增长过程中财税收支结构的不合理，以及滋生对土地财政长期依赖等带来的诸多恶果。
因此，目前公务员的工资水平虽然不高，但实际收入不低，并存在严重的结构不合理，其实质是用不规范的收入来弥补规范收入的激励机制倒挂，这一基本事实导致《公务员法》等一系列规范公务员工资的法律法规难以对公务员收入形成有效约束，诱发腐败、官本位、政府职能转变困难等多种社会问题。考核不科学、激励不匹配使得善于在官场中搞关系、把政绩放在第一位的官员们得以被提拔任用，获得了更高级别的政治行政级别待遇，而普通公务员的工作积极性则普遍不高，长期以来更是形成了干好干坏一个样，干与不干人人有份的懒政思想，不利于提升公务员队伍的整体素质。要改变这一现状，提高公务员收入，则必须先要在制度设计层面严格规范公务员的收入结构和收入来源，构建和完善良性的正向激励机制。
三、 理论重构： 内部劳动力市场的定价机制
在公务员收入分配制度改革的过程中，也曾有过一些前瞻性的方案设计。例如，2006年公务员收入分配制度改革的目标是限高、稳中、托低： 一是要规范津补贴，设定上、中等收入的政策范围，收入超过平均线的公务员津补贴要削减；二是稳中，即中间层的收入水平可以继续保持，也可以适当增加；三是托低，当时准备用3年时间提高低收入公务员的收入水平，特别是艰苦边远地区的公务员，使其收入达到平均水平。2008年，山西、上海、浙江、广东、重庆等地先后进行事业单位养老保险制度改革试点，对事业单位进行分类管理，有行政职能的纳入公务员的劳动保障体系，具有经营性质的事业单位，将参照企业职工保障制度进行改革。然而，这些改革措施却大都停滞不前，未能取得预期效果。因此，改革实践缺乏分配理论的指导，无疑是导致改革措施缺乏执行力和前行动力的重要原因。
目前，理论界比较认同的公务员工资制定依据是比较平衡原则，2006年的《方案》中也明确要求，建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较，但是在具体的比较结论上却存在着分歧。一种观点认为，为了确保政府机关的行政效能和防止腐败的产生，公务员工资应普遍略高于社会平均工资，以体现社会公共服务的需求及社会公共管理的劳动价值，公务员工资应当同大学教授、企业技术人员和私营业主的工资基本相当。而另一种观点认为，正因为公务员工作相对稳定，是金饭碗，因此，公务员工资应当略低于社会平均工资，减少的部分是对降低失业风险的让渡。笔者认为，探寻公务员收入分配制度改革的理论依据，还是要回归到工资概念的本源上，从公务员这类特殊劳动力的定价规律出发，构建公务员工资形成的理论依据与合理的增长机制。
第一，生活资料工资说。公务员工资尽管是一类特定人群的工资，但也应当符合工资的自然属性。因此，正如威廉配第所言，工资的自然基础是维持劳动者所必须的生活资料的价值，然而与配第观点有所不同的是，这一原则并不是公务员工资的决定原则，而是最低原则，即工资水平至少要满足公务员生存、劳动和传宗接代的物质需要，如果连这个也满足不了，其他的也就无从谈起。
第二，内部劳动力市场理论。中国大部分公务员属于普通公务员，通过竞争性的公务员考试择优录取，一般没有任期。在一定发展阶段，公务员劳动力要素的需求规模是相对确定的，具有公共品属性，所以公务员的劳动力价格难以通过市场调节机制自发形成，也就是说，公务员工资不会因为公务员报考人数的增加而下降，也不会因为岗位需求量的增加而增加，而只能以职级工资体系为代表的内部劳动力市场的定价机制来模拟和取代外部劳动力市场的供求竞争。公务员收入分配制度改革的任何措施都必须从这一特殊性出发。
第三，逐年（或隔年）调整公务员工资。自1992年以来，我国各省和自治区根据自身经济发展、财政状况和物价水平，每两年至少调整一次最低工资。实际上，公务员工资和最低工资的制定与增长机制十分相似，法定的因素占优于劳动力市场的供求决定因素，为此，公务员工资也应仿照逐年（或隔年）调整。从公务员工资的调整来看，级别工资涨幅微小，而且调整间隔时间过长，这是导致公务员收入结构不合理的直接原因。美国等世界上一些主要国家基本上每年都会参照上一年若干主要职业人员（包括大学教授、企业技术人员、私营业主等）工资计算公务员工资的动态调整体系，及时替代和更新现行的职务工资表和级别工资表，再综合考虑地区差异进行微调。
第四，人力资本产权的跨期配置理论。公务员劳动力市场的特殊性，决定了不能简单地依靠工资高低来调节公务员的受雇行为，而是要结合内部劳动力市场的特点，充分利用工资和收入设计方面的期限错配，来形成对公务员的正向激励。比如，利用退休金制度来奖励那些在职期间尽忠职守的公务员，是国际通行惯例，也符合对公务员廉洁奉公的激励导向，从这个意义上讲，公务员工资及其他相关收入，具有一定的人力资本期权的属性。
第五，公开化的阳光工资说。在一般的劳动力市场中，工资的对立面是企业家利润，工资作为雇员的收入，同时也是雇主的成本，工资是劳动力供求因素角力的均衡结果。然而，内部劳动力市场则有所不同，公务员工资没有与之相对的利润，因而也失去了工资与利润分享的制衡机制。特别是在日益高企的物价和生活成本面前，一些部门将大量不规范的公务员津补贴作为收入的主要来源，就是一种畸形的工资自我膨胀与增长机制。为了避免出现这种不合理现象引发的各种灰色收入，就必须引入社会力量加以监督与制衡，将公务员工资公开化，使公务员工资信息更加透明、阳光。
在寻找公务员工资制定的理论依据方面，应率先做实以上五条，再在此基础上落实比较平衡原则，如此一来，无论公务员工资是高于社会平均工资，还是低于社会平均工资，就都能为社会所接受，因为这符合公务员劳动力定价的内在规律，也更加贴近公开、公平和公正的价值理念。
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