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| 編輯推薦： |
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1.结构设计新颖且合理从解码、构建和应用胜任力三个层面帮助企业管理者和HR从业者理解胜任力，掌握构建胜任力模型的技巧，并具备胜任力思维。2.提出“胜任力思维”的概念作者认为，企业管理者和HR从业者要想具备胜任力，就要从思维入手，从人才战略层面切入，于是他从应用的角度提出了“胜任力思维”这个新的管理理念，对企业的优质人才实现批量化复制。3.系统讲述胜任力的演化史从定义人才、定义人才标准到胜任力模型的流派、胜任力模型与任职资格的关系等多个方面，帮助读者详细梳理了胜任力的“前世今生”，更利于读者在实际应用过程中深入领会、灵活掌握。4.前瞻性展望胜任力模型的未来发展不仅详细讲述了胜任力在外部招聘、内部培训、薪酬绩效和继任者计划等各个环节的具体应用，而且介绍了胜任力模型从1.0到3.0阶段，再到任务模型的演变，对有意研究胜任力模型的读者大有帮助。5.丰富案例可供参考借鉴用专门的篇幅列举了IBM、华为、万科、华润、阿里巴巴等公司的胜任力模型及其应用技巧，虽然不建议读者照搬照抄，但是这些案例具有很强的参考借鉴意义。
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| 內容簡介： |
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很多企业在对员工进行绩效考核时都会发现，明明员工的毕业院校、学历、专业都相同，笔试与面试成绩相差无几，但是他们的绩效水平却差别很大。这就说明一个问题：高学历并不能带来高绩效，具备相关能力并不等于“胜任”。胜任力模型是一种常用的人力资源管理工具，基于胜任力模型的人力资源管理体系能够以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化管理理念，有效地转化为每一位员工的言行习惯。本书从解码胜任力、构建胜任力和应用胜任力三个角度，详细介绍了胜任力的概念、胜任力模型的呈现形式，以及胜任力模型在外部招聘、内部培训、继任者计划、薪酬绩效等工作中的具体应用，同时还介绍了华为公司、万科集团、华润集团的胜任力模型，有助于企业快速建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。
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| 關於作者： |
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曾双喜 咨询公司合伙人，人才管理与领导力发展专业人士，人力资源管理师，曾担任广东省国资委特聘面试评委、三茅人力资源网“百人计划”成员。专注于组织发展、人才发展、领导力发展等领域。 著有《超级面试官》。
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| 目錄：
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目 录上篇 解码胜任力第 1章 用胜任力重新定义人才标准 / 31.速度与激情下的人才困境 / 32.你缺的不是人才，而是人才标准 / 53.人才标准演化史 / 74.麦克利兰重新定义人才 / 125.胜任力是人才标准的核心 / 16第 2章 从胜任力模型到胜任力思维 / 181.揭开胜任力模型的神秘面纱 / 182.胜任力模型的两大流派 / 223. 当胜任力模型遇上任职资格 / 264. 胜任力模型到底有什么用 / 295. 你更需要的是胜任力思维 / 32中篇 构建胜任力第3章 如何构建胜任力模型 / 391. 好的计划是成功的一半 / 392. 重要的是要明确为谁构建胜任力模型 / 443. 构建胜任力模型的四种方法 / 494. 不要陷入过度精确化的误区 / 535. 获取利害关系人的支持，防止内卷 / 55第4章 如何设计胜任力模型的呈现形式 / 601. 胜任力模型的四种呈现形式 / 602. 简单定义式胜任力模型 / 633. 行为分级式胜任力模型 / 664. 关键行为式胜任力模型 / 705. KSAO 式胜任力模型 / 74第5章 如何选择适合企业特点的胜任力模型 / 781. 传统建模与经典建模的异同 / 782. 敏捷建模与共创建模的对比 / 833.快速编写胜任力指标六步法 / 874.让胜任力模型更加性感 / 905.胜任力模型怎样才能胜任 / 95下篇 应用胜任力第6章 胜任力模型适用才行 / 1031.用于外部招聘：选合适的人 / 1032.用于内部培训：让培训出效果 / 1083.用于继任者计划：培养高潜人才 / 1114.用于绩效薪酬：为能力而付薪 / 116第7章 胜任力思维与人才战略 / 1211.隔行如隔山背后的用人秘密 / 1212.第二曲线业务的“望远镜”人才特质 / 1233.不同发展阶段的人才需求差异 / 1254.企业文化的核心就是用什么样的人 / 1305.胜任力模型要随战略而变 / 132第8章 胜任力模型的未来简史 / 1371.一直被批判，从未被超越 / 1372.从1.0到3.0：胜任力模型的演变 / 1423.从胜任力模型到任务模型 / 1454. 从岗位胜任力到角色胜任力 / 149附录 别人家的胜任力模型 / 154一、IBM 三环领导力模型 / 154二、华为“干部九条”领导力模型 / 159三、华润集团领导力素质模型 / 181四、万科领导力资质模型 / 191五、阿里巴巴价值观之“六脉神剑” / 198参考文献 / 205
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