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| 編輯推薦： |
在E-learning时代，实现企业人才高效复制，
让每名员工都能够开发一门有价值的课程。
围绕企业绩效提升进行培训内容体系建设，本丛书包括两册：《开发一门场景化课程》与《绘制关键岗位学习地图》，内容覆盖从组织的培训内容体系规划设计到后期的落地实施中的主要环节。为了落地性与实用性，这套书经过多个相关项目、产品、公开课、沙龙等，历时三年的打磨与迭代，直到2023年才得以出版。
第一点：作为整体综合考虑。“绘制学习地图”只是人才培训内容体系建设的一个环节，不是独立的，必须综合考虑后期所有环节的落地性并且体现到规划设计中的相应细节才能保障落地性与有效性。?
第二点：有钱花在刀刃上。将精力和时间集中到重点人群上，以组织中的“关键岗位序列”为焦点绘制人才发展学习地图，掌握了一个关键岗位序列的路径与方法，可以复制并覆盖到多个关键岗位序列、职能岗位序列，甚至组织中的全体。?
第三点：练好基本功。如果把搭建组织的培训内容体系建设作为一个宏观的“大工程”，那么开发一门课程、一个案例，甚至是一门小微课都是不可或缺的最基本的工作，尤其需要掌握一个知识点、一个技能点的萃取与描述，练好扎实的
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| 內容簡介： |
立足企业绩效提升，聚焦关键岗位序列的职业生涯发展，围绕员工实际工作场景，本丛书包括两册内容，分别是《开发一门场景化课程》与《绘制关键岗位学习地图》。聚焦关键岗位的序列为企业培训管理者、人力资源负责人、企业内训讲师等，在规划培训内容体系建设、设计员工职业成长路径、萃取业务骨干优秀经验、开发培训课程以及案例的闭环实施中，提供主要环节的落地措施，协助企业有效地沉淀并复制组织经验，传承企业文化。
《开发一门场景化课程》以商业化课程开发为交付标准，介绍课程开发的基本流程，包括课程选题、内容萃取、教学设计、编写脚本，在此基础上针对微课程、大课与案例的开发要点进行阐述。
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| 關於作者： |
李锦（阿文），自2014年开始致力于组织培训内容体系建设的研究、培训、咨询和交付，服务过百余家大中型企业客户，始终秉持从前期规划设计到后期有效落地完整闭环的宗旨，服务内容覆盖规划培训内容体系、绘制关键岗位学习地图、萃取组织经验、开发培训课程与案例。
主讲课程包括：《场景化课程开发》《任务化组织经验萃取》《绘制关键岗位的学习地图》。
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| 目錄：
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第一部分?知识铺垫
第一章?E-learning时代，企业培训内容建设怎么玩............................................ 003
第二章?课程开发模型：题取套现一拖三............................................................... 015
第二部分?课程开发的基本流程
第一章?题：课程选题“新痛典”................................................................................. 023
第一节?选题“新”——新情境........................................................................... 026
第二节?选题“痛”——痛点问题....................................................................... 031
第三节?选题“典”——典型工作场景............................................................... 033
第四节?选题判断工具........................................................................................... 037
第二章?取：内容萃取干货满.................................................................................... 041
第一节?萃取套路1：基于问题解决的萃取法...................................................... 042
第二节?萃取套路2：基于场景拆解KSA萃取法................................................. 046
第三章?套：教学设计套路选.................................................................................... 082
第一节?金字塔：规划课程框架........................................................................... 084
第二节?按步走：填写课程内容........................................................................... 106
第三节?燃课堂：增加课程记忆........................................................................... 142
第四节?教学设计模板........................................................................................... 153
第四章?现：课程呈现脚本编.................................................................................... 155
第一节?脚本结构必记清....................................................................................... 157
第二节?重点内容要强调....................................................................................... 165
第三节?界面设计需美观....................................................................................... 169
第三部分?典型课程设计
第一章?金币微课：企业微课设计关键点............................................................... 183
第一节?微课“一个维度”原则........................................................................... 184
第二节?系列微课体系规划................................................................................... 194
第二章?钻石大课：大课改造三步走....................................................................... 198
第一节?拆框架?辨知识....................................................................................... 201
第二节?提干货?描场景....................................................................................... 204
第三节?微处理?搭结构....................................................................................... 208
第三章?珍珠案例：“开蚌取珠”?案例设计............................................................ 216
第一节?“选蚌”案例选取有标准....................................................................... 217
第二节?“开蚌”案例萃取一招鲜....................................................................... 220
第三节?“取珍珠”案例应用要落地................................................................... 224
参考文献.......................................................................................................................... 228
后?记 229
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| 內容試閱：
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1.传统企业培训组织形式
用一句话描述传统培训
传统的企业培训多是面授形式，特点是参训人员可以在培训场地，由授课讲师现场授课。
传统的培训形式有什么优势？
优势1：讲师能够在授课过程中随时观察参训人员的学习状况，比如紧蹙的眉头、疑惑的眼神，并据此及时调整讲解内容、重难点、讲授方法和进度。
优势2：可以实施多种灵活的教学形式，比如：问答、对话、小组讨论、情景模拟、现场教学、实操练习和实战演练等。
优势3：可以随时和学员交流，解答学员随机提出的各种各样的问题。
优势4：可以使用多种辅助工具增强教学效果，比如：模型、教具、辅助教学资料、视频、PPT等。
优势5：充分展示教师的个人魅力，发挥教师的教学技巧。
传统培训中企业内训讲师需要是复合型人才
企业培训中，有一部分能够借助外部讲师资源实施的，比如通用的管理课程，比如沟通表达等通用素质课程，这些通用的内容有第三方的资源，是比较容易实现并且有质量保障的。还有一部分属于企业内部专属的某个领域、某个业务线的专业经验，需要既有相应的工作经验，又具备课程开发能力，还要具备课堂呈现能力的内训讲师承担，这部分内训工作的开展很大程度上依赖于个体的能力。内训讲师能否提炼萃取出有价值的工作经验，再开发为实用的课程，并且有效地实施教学，在整个过程中经常遇到各种挑战，比如货真价实的工作经验、时间精力受限、工作变动、缺少工具方法、缺少质量评估等。
在整个过程中经常遇到各种挑战，比如货真价实的工作经验、时间和精力有限、本人工作变动、缺少课程开发工具和方法、缺少质量评估标准等。
传统培训形式有三个难以突破的问题
问题1：优秀课程不能完全沉淀并固化成属于企业的软资源。优秀的、特别是现场讲解和呈现能力较强的讲师，往往不完全依赖于讲师手册及PPT演示文稿，优秀的内容更多会存在于讲师的大脑中，通常会忽视标准的课程开发，导致优秀的工作经验和课程不能完全沉淀下来固化成组织的软资源，不能让组织内更多的讲师达到相同的培训水准。
问题2：某种程度上会脱离培训目标。如果没有规范的课程设计，一旦讲台交给讲师，在教学过程中，有时就会发生因外部或内部各种因素导致教学内容脱离培训目标的情况。而且有的课程也没有预先设定教学效果评价标准和方法。
问题3：培训内容缺少体系化建设。传统的面授培训课程或依据外部讲师擅长领域，或根据企业业务难题“哪里出问题补哪里”进行培训，培训整体系缺少系统的规划与设计。培训内容缺少有计划的积累和迭代更新。
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