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| 編輯推薦： |
法律——
温柔的生活守护者
坚实的权益保障后盾
自信自立自强的力量源泉
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看得懂：疑难问题案例化，法律条文场景化
学得会：正义可期待，权利有保障，义务须履行
用得上：遇事翻阅查询，问题轻松解决
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| 內容簡介： |
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为了保障广大妇女的合法权益，提高广大妇女的法律素养，维护家庭和睦与社会和谐，本书精心筛选的88个法律常识，结合实际案例，简单明了、好读易读、形式多样地向广大妇女普及法律知识，内容涵盖劳工作入职、三期保护、工资社保、劳动合同的解除与终止、特殊保护、恋爱结婚、夫妻离婚、夫妻财产、子女抚养、财产继承、其他权利等方面，为妇女提供提升法律意识、识别法律风险、增强自我保护能力、维护自身合法权益的实用法律指南，可读性、实践性、操作性强，力求做到让广大妇女看得懂、学得会、用得上。
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| 關於作者： |
杜绮琪
汕头大学法学学士，广东法制盛邦律师事务所专职律师，本所家事婚姻业务部与劳动人事业务部成员，第五届广州律师辩论赛季军，FO(FAMILYOFFICE，家族办公室)律师联盟成员，担任多家企业常年法律顾问，擅于处理劳动、婚姻家事、合同等民商事纠纷。
郑婷婷
广东杰海（南沙）律师事务所专职律师，高级劳动关系管理师，法律类知识博主，广州市律师协会会员。曾受聘为人民法院少年庭人民陪审员，参与涉及未成年人的刑事案件审理。从事律师工作以来，专注于劳动争议相关领域法律事务，代理劳动争议案件仲裁、诉讼事务，创作劳动法相关文章、视频。
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| 目錄：
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一、工作入职
第1问
用人单位拒绝录用女性合法吗？
第2问
面试时用人单位要求填写是否怀孕或正在备孕的信息合法吗？
第3问
用人单位可以随意约定试用期吗？
第4问
用人单位可以要求女职工入职后1年内不能怀孕吗？
第5问
试用期怀孕，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同合法吗？
第6问
法律对试用期的劳动者有哪些保护？
第7问
劳动合同中工作地点的约定有何风险？
第8问
用人单位在入职时要求签订服务期协议并约定违约金合法吗？
第9问
入职时用人单位不签订书面劳动合同合法吗？
第10问
入职时使用他人身份证件有哪些法律风险？
二、三期保护
第11问
生育津贴和产假工资可以同时享受吗？
第12问
用人单位在女职工产假期间仅发放基本工资合法吗？
第13问
产假结束后，用人单位称没有岗位了，女职工如何维护自己的权益？
第14问
用人单位扣除产检当天工资合法吗？
第15问
女职工生育可以享受多少天产假，包含休息日和法定节假日吗？
第16问
怀孕期间身体不适，可以要求提前休产假吗？
第17问
产假期间，用人单位可以要求提前返岗吗？
第18问
休完产假后还可以休带薪年假吗？
第19问
用人单位拖欠产假工资时怎么办？
第20问
未婚生育可以休产假和领取生育津贴吗？
第21问
怀孕期间被用人单位开除，可以向用人单位主张产假工资的损失吗？
第22问
怀孕期间被用人单位调岗降薪应如何维权？
第23问
女职工怀孕流产时可以享受产假吗？
第24问
哺乳期孩子生病需要照顾可否申请带薪休假？
三、工资社保
第25问
试用期用人单位不给劳动者缴纳社保合法吗？
第26问
“三八”妇女节用人单位没有给女职工放假，需要向女职工支付加班费吗？
第27问
工作日工作时间超过8小时，用人单位是否应当支付加班费？
第28问
用人单位安排加班后，可以用补休代替支付加班费吗？
第29问
用人单位要求劳动者在“自愿放弃参加社保申请书”上签名合法吗？
第30问
用人单位未足额缴纳社会保险导致生育津贴待遇降低时怎么办？
第31问
工作时间在工作场所卫生间摔倒受伤是否应当认定为工伤？
第32问
上下班途中发生交通事故，能否在享受工伤保险待遇的同时要求第三人赔偿？
第33问
突发疾病抢救超过48小时后死亡，可以被认定为工伤吗？
... ...
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| 內容試閱：
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第 1 问
用人单位拒绝录用女性合法吗？
用人单位在招聘时明确仅招男性，或者以性别为由拒绝录用女性的，属于性别歧视，一般情况下是不合法的行为，涉及对女性平等就业权利的侵害。根据《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规、部门规章的规定，女性劳动者依法享有与男性平等的就业权利，用人单位在招用人员时，不得以性别为由拒绝录用女性劳动者或者提高对女性劳动者的录用标准。但用人单位对一些特殊的工种或者岗位在招聘时明确不录用女性的，不属于侵害女性劳动者就业权利的行为，反而是对女性劳动者的特殊保护，如在矿山井下作业的工作、搬运重物的工作、建筑工地的重体力劳动等。
女性在遭遇就业性别歧视时，可以运用法律维护自身的合法权益。因为此时还未与用人单位建立劳动关系，所以就业歧视案件不属于劳动争议，不能申请劳动仲裁，但可以直接向人民法院起诉。
例如，已经取得中式烹调师三级证书的梁女士看到某公司在某招聘网站发布招聘厨房学徒的广告，便到该公司指定的面试地点填写了入职申请表，但在填写完申请表后，公司以厨房学徒已经招满为由，未对梁女士进行面试。几天后，梁女士发现该公司又在相同网站发布了招聘信息，仍然招聘厨房学徒，但这一次明确只招男性。梁女士遂到该公司与工作人员沟通，工作人员表示“厨房学徒不要女的”“厨房里没有女工，都是男的”“公司规定厨房不招女工，即便有厨师证也不行”。梁女士认为该公司的行为侵害其平等就业权，诉至法院，要求该公司公开书面赔礼道歉；赔偿其因应聘产生的经济损失21元（包括交通费20元及电话费1元）；赔偿其精神损害抚慰金40800元。法院经审理认为，梁女士应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故不属于不适合女性从事的劳动范围。被告公司在发布招聘广告中明确要求求职者性别为男性，在梁女士前往面试时未提供平等的面试机会，已经构成对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了梁女士的平等就业权。最终判决被告公司向梁女士赔偿精神损害抚慰金2000元。
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