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| 內容簡介： |
低薪一定招不到好员工吗?
招人不如储人胜任，留还是不留?
企业的发展，人才是关键。招聘工作看似简单，但想要招到合适的人才实属不易。本书精选日常招聘中的常见重点问题，深入分析招聘工作关键点并逐一解答，以提升企业招聘水平，帮助企业快速吸纳高素质人才。本书筛选的场景问题囊括了企业招聘中会遇到的大部分问题，是企业在招聘工作中必不可少的一本工具书。
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| 目錄：
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总序
前言
第1步 招聘准备
如何根据公司的战略规划进行人才储备?
部门真的缺人——岗位定编工作完成吗?
磨刀不误砍柴工——做好招聘计划
招人不如储人，人才蓄水池的建设
门店人员突然离职，如何紧急招聘’
第2步 信息发布和渠道运用
用人部门提供的招聘岗位职责寥寥数语
岗位描述设计，提升招聘岗位的吸引力
圈上招，门店招，招招招，就是不知道用哪一招
高层、中层，基层员工同时招，用哪种渠道
内部招聘，让我欢喜让我忧
第3步 简历筛选
简历堆积如山，如何去粗取精?
应聘者长时间的职业空白，真让人担心
挤挤挤，挤掉简历的水分
用之不足，弃之可惜
第4步 捂聘技巧一。
现场招聘，吸弓J力是关键
在人才市场通知十个人到公司面试，结果只来了两个人
如实向应聘者介绍公司发展前景
面试接待混乱?由流程搞定
如何在细节上让应聘者留下好的第一印象?
现场信息登记表，效率倍增设计法
面谈，面谈，只能面谈吗?
挖掘自我介绍中的玄机
面试提问法也很讲究
辨别“真实的谎言”
如何判断应聘者的稳定性?
能力不错，态度不好；能力一般，态度不错；如何取舍
不能错过可造之材
新岗位面试前的功课
校园招聘高效组织法
校园招聘，潜力是关键
怎样组织集体面试和单独面试?
多人面试，你会组织吗?
小招聘主管就不能面试高级经理了吗?
你招的，用人部门不要；他招的，你觉得不行
优秀人才，我如何才能吸引你?
第5步 资薪谈判与人员测评
低薪招不到好员工?薪资谈判要点
该到岗了却不来，应聘者还要再考虑
背景调查，你抓住关键了吗?
招来三人，两天走两个
急用人，新员工却难胜任，留还是不留?
附录逸马顾问与双轨服务
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| 內容試閱：
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商场如战场，一个企业如果不重视人力资源部门，尤其是企业发展战略与人力资源规划脱节，就好比一支军队进行战略部署时却和指战员队伍的调度、配备脱节。指挥部的作战计划和作战路线图再完美，如果没有强有力的军队指战员去前赴后继冲锋陷阵，想象一下，这样的军队最终能否取得胜利?所以，企业战略规划的最终推进和实施要靠一支具有强大执行力的企业团队，而企业的团队建设、人员储备是直接关系到企业的生存和发展的基石。
缺乏人力资源储备意识企业间的核心竞争力，说到底，就是人才的竞争。企业发展的基础是团队的成长和发展，没有人才组成的优秀团队，企业是不可能持续发展的。企业发展到一定阶段，尤其是进入扩张时期，人力资源规划和人力资源储备计划必须走在前面。人力资源只有先走一步，才能保证随时为公司发展提供人员支持和配备。人才储备如同水库蓄水，水资源充沛，林木庄稼才能茁壮生长。
王鑫所在的企业，人力资源部门只是进行一些基本的日常招聘和人事管理工作，没有人力资源全盘工作的长远规划，也没有先行一步的人才储备，总是临时抱佛脚，即使忙得焦头烂额也不可能满足企业在飞速扩张时期的人员需求，而这样的工作状态肯定会阻碍企业的长远发展。
没有制订阶段性的人力资源规划
招聘规划就是从战略层面配合公司的发展方向和阶段性的发展目标，进行相应的人力资源配备和储存，随时为公司发展提供人员支持。一个快速发展的企业，如果没有人力资源规划，企业发展对人员的需求和人力资源的支持，就像不能按同一步调行走的一瘸一拐的两条腿，必定会阻碍企业发展，导致企业的战略规划无法顺利达成。
……
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