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| 內容簡介： |
绩效管理是一种方法，一种通过把握目的、明确目标、有效执行来实现战略落地的方法，要基于目标去计划，要基于流程去执行。本书提出的绩效管理框架包含三个部分：基于“绩效就是结果”，考核员工的业绩水平；基于“绩效就是行为”，考核员工的行为与态度；基于“绩效就是素质”，考核员工的素质与能力。许玉林、王剑编写的这本《组织绩效提升与管理--基于战略思考与管理流程》所推崇的绩效管理框架很好地融合了两个重要的管理前提，即目标管理和计划管理。
《组织绩效提升与管理--基于战略思考与管理流程》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读。
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| 關於作者： |
许玉林，中国人民大学劳动人事学院教授；中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者；中国组织行为学理论研究与管理实践专家。
同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。
王剑，中国人事科学研究院助理研究员。毕业于中国人民大学，获经济学博士学位，台湾政治大学访问学者。曾就职于招商局集团。长期从事人力资源管理、组织理论等领域的理论研究，并为政府和多家企事业单位提供过咨询服务。
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| 目錄：
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第一章 绩效管理的全新视角
第一节 绩效管理的五点认识
一、何为绩效考核和绩效管理
二、为什么推行绩效管理总是出问题
三、绩效考核是否需要技术
四、推行绩效管理的两项重要管理前提
五、绩效考核的重要思想
第二节 绩效管理的系统平台
一、战略牵引
二、系统运行
三、组织支持
第二章 绩效计划设计
第一节 确定绩效评价目标
一、绩效诊断与资源评估
二、目标定位与开发
第二节 建立工作期望
一、工作期望的来源
二、工作期望的内容
第三节 构建评价体系
一、提取评价指标
二、衡量指标标准
三、明晰评价责任
四、选定评价方法
第三章 绩效过程督导
第一节 绩效管理导人
一、绩效管理导人培训的原因
二、绩效管理培训计划
三、提高绩效管理培训的效果
四、绩效管理培训计划的实例分析
第二节 绩效信息的收集和分析
一、信息收集与分析的目的
二、收集信息的内容
三、收集信息的渠道和方法
第三节 绩效过程的沟通与反馈
一、持续绩效沟通的目的
二、持续绩效沟通的内容
三、持续绩效沟通的方式
四、绩效指标体系的调整与维护
第四章 绩效评价实施
第一节 推行绩效考核
一、基于战略的KPI指标考核
二、基于行为态度的指标考核
三、基于素质能力的指标考核
四、过失单制度
五、部门考核
六、考核结果输出
第二节 绩效考核结果的申诉与修正
一、考核结果出现偏差的原因
二、考核结果申诉机制
三、考核结果的修正
四、考核结果的强制分配法
第五章 绩效反馈与面谈
第一节 绩效面谈的目的
一、绩效反馈的重要性
二、绩效面谈的目的
第二节 绩效面谈前的准备
一、管理者的准备
二、员工的准备
三、资料准备
四、面谈时间和地点选择
第三节 绩效面谈的实施
一、绩效面谈的流程与内容
二、如何实施绩效面谈——技巧、原则与策略
三、绩效面谈工具
四、存在的问题与解决方案
第四节 面谈结果与评估
一、绩效面谈结果
二、绩效面谈效果评估
第六章 绩效改善
第一节 绩效考核结果分析及应用
一、实现理念转变
二、绩效结果应用
三、绩效考核结果应用于绩效改进
第二节 绩效改进计划
一、制定绩效改进计划
二、实施绩效改进计划：选取绩效改进工具
三、评估绩效改进结果
第三节 绩效改进指导
一、分析绩效改进指导需求
二、制定指导计划
三、执行指导计划
四、评估绩效指导成效
第七章 绩效管理系统的有效运行
第一节 系统运行的有力支撑
一、绩效管理制度化建设
二、高绩效组织文化营造
第二节 建立有效的绩效管理系统
一、战略牵引
二、系统运行
三、组织支持
第三节 系统运行的注意事项
参考文献
后记
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