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| 編輯推薦： |
真正的好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速的今天，能遇到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思路的好书，把“复杂问题简单化”处理的人力资源管理专著，确实不容易。
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| 內容簡介： |
本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊断方法、人力资源管理风险分析和防范的思路以及人力资源管理关键制度设计制定原则以及制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与激励、薪酬福利以及劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动合同法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题的解决思路和参考模式，可以这么说，如果本书提炼的这些经典管理问题不会解决，您不可能成为HR真正的高手!
本书为读者提炼出很多非常有价值的管理思路，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，这些宝贵的经验是HR从业者必须珍藏的管理秘笈和管理宝典。
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| 關於作者： |
贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监、企业管理总监等高管职务。擅长公司治理架构、人力资源战略规划、组织架构设计、人力资源管控体系、绩效管理、薪酬与激励、员工劳动关系管理、以及精细化管控的整体策划和把控。
作者所著《企业人力资源管理全程实务操作》一书，已被多家高校经管学院纳入MBA和本科生辅导教材，被多家企业纳入中高层经理提升人力资源管理素质必修教材。
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| 目錄：
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第一章 人力资源管理问题分析和诊断
1.1 人力资源管理问题的根源
1.2 人力资源管理问题解决思路
1.3 人力资源问题的自我诊断
第二章 人力资源管理风险分析和防范
2.1 人力资源管理风险根源
2.2 人力资源管理风险层次
2.3 人力资源管理风险规避
第三章 人力资源管理关键制度设计
3.1 人力管理制度制定原则
3.2 人力管理制度制定和实施
3.3 人力资源常见管理制度
第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范
4.1 人力资源规划究竟有什么管理价值？
4.2 制定人力资源规划应坚持哪些原则？
4.3 人力资源战略计划需关注哪些要素？
4.4 人力资源规划实际工作有哪些内容？
4.5 制定人力资源规划需注意哪些问题？
4.6 人力资源供需预测需考虑哪些要素？
4.7 人力资源管理战术计划主要有哪些？
4.8 人力资源规划制定后如何及时调整？
4.9 中小企业做战略规划如何简单有效？
第五章 招聘与配置问题分析及风险防范
5.1 招聘广告的设计如何避免就业歧视？
5.2 招聘广告如何设计录用条件才有效？
5.3 已发录用offer又不要该如何处理？
5.4 新员工入职之前体检要求及合法性
5.5 新员工入职企业要求担保是否合理？
5.6 上家企业无法开具离职证明怎么办？
5.7 员工入职后简历存在虚构怎么处理？
5.8 企业对员工试用期约定如何不违法？
5.9 试用期间如何证明不符合录用条件？
5.10 试用期考核不合格如何延长试用期？
5.11 招聘境外人员应需要注意哪些问题？
5.12 员工转正审批流程如何设计才有效？
5.13 员工严重违纪企业应如何及时处理？
5.14 员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？
5.15 企业如何与员工签署相关保密协议？
第六章 培训与开发问题分析及风险防范
6.1 如何建立科学有效培训管理体系？
6.2 如未约定服务期能否主张培训费？
6.3 签订培训协议时要注意哪些事项？
6.4 员工未通过培训考试该如何处理？
6.5 影响培训方式选择主要有何因素？
6.6 人力资源开发中主要有哪些方式？
6.7 激励在人力资源开发中有何价值？
6.8 人力资源开发需要坚持哪些理念？
6.9 人力资源开发容易陷入哪些误区？
第七章 绩效与激励问题分析及风险防范
7.1 如何保证绩效考核落地及有效性？
7.2 如何有效设置薪酬与绩效的关联？
7.3 员工如对考核成绩不认同该咋办？
7.4 如何充分发挥绩效考核激励作用？
7.5 如何平衡绩效的长期和短期导向？
7.6 绩效考核可否评定员工是否胜任？
7.7 哪些因素会影响绩效考核的效果？
7.8 绩效面谈需要坚持哪些主要原则？
7.9 员工激励奖在年终还是奖在平时？
7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？
7.11 绩效管理都有哪些常见管理误区？
7.12 绩效考核如何实现从对抗到双赢？
第八章 薪酬福利问题分析及风险防范
8.1 劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？
8.2 试用期内可否不给办理社保公积金？
8.3 企业对员工最低工资标准如何计算？
8.4 新员工试用期工资如何约定才有效？
8.5 员工请病假期间是否可只发生活费？
8.6 员工从事志愿服务受伤算不算工伤？
8.7 医疗期满了还能再次享受医疗期吗？
8.8 未经批准的加班是否支付加班工资？
8.9 退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？
8.10 员工的绩效工资企业年底发合法么？
8.11 员工的绩效工资企业可否随意扣除？
8.12 为什么涨工资员工不会带来满足感？
8.13 怎样解决剪不断理还乱加班费问题？
8.14 如何用好员工福利这把"双刃剑"？
8.15 企业给员工加薪应该遵循哪些原则？
8.16 企业人力资源应如何做好薪酬调查？
8.17 如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？
8.18 临时工和正式工薪酬是否可以不同？
第九章 劳动关系管理问题分析及风险防范
9.1 实习生和正式员工的用工区别在哪里？
9.2 新员工试用期内劳动关系有何特殊性？
9.3 企业和员工有双重劳动关系如何处理？
9.4 企业没有和员工及时签订合同该咋办？
9.5 员工如续订合同可否再次约定试用期？
9.6 签订劳动合同过程中有哪些法律风险？
9.7 企业劳动者如何协商解除以劳动合同？
9.8 员工劳动合同到期不续签是否有补偿？
9.9 劳动合同解除终止有哪些限制性规定？
9.10 离职期间什么条件下员工有赔偿责任？
9.11 离职期间如发生劳动争议该如何解决？
9.12 员工离职企业需支付补偿金有何条件？
9.13 员工离职有欠款未归还企业如何处理？
9.14 员工离职后玩"消失"的该如何处理？
9.15 企业如果计划裁员应该注意哪些事项？
9.16 无固定期限劳动合同何种条件可解除？
9.17 企业与员工约定了脱密期该如何执行？
9.18 经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？
9.19 竞业限制补偿金最低支付多少才有效？
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| 內容試閱：
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第一章：人力资源管理问题分析和诊断
人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。
要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规，这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。
俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢?
……
第二章：人力资源管理风险分析和防范
人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：人本身的复杂性以及人力资源管理主观能动性等很多原因。
俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了……
第三章：人力资源管理关键制度设计
人力资源管理制度的设计，必须紧密结合企业的管理实践，站在人力资源管理战略的高度来展开。在实际工作中，通过人力资源的诊断确定人力资源管理制度设计架构，确定优先解决问题的总体思路，把这些思路的要点提炼成制度的设计关键点。制定人力资源管理制度的主要原则包括：
1在国家法律法规框架内设计：企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。
2实现企业与员工双赢：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。
……
第七章：绩效与激励问题分析及风险防范
考核的光环效应：考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括光环效应晕轮效应……也就是俗话说的“说你成你就成，不成也成;说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考核者对某员工的总体印象是以该员工某项具体的特点例如智商或某个典型事件作为有倾向的判断基础，得出的结论往往是一叶障目，而不是严格根据各项KPI考核指标来衡量结果。
第八章：薪酬福利问题分析及风险防范
【问题提出】员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
【问题分析】企业在员工加薪过程中应坚持的原则
1公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;
2激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义;
3竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;
4因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别;
5绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考防止加薪随意性。
企业在员工加薪过程中相应的对策
【对策1】建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能体现核心员工的价值。
【对策2】遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系尤其是那些难以量化的工作，要有有效考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
【对策3】建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。
企业要站在人性化管理管理，为员工建设宽松的和人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在您的企业里干的很爽。
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