新書推薦：
《
中文版SOLIDWORKS 2024机械设计从入门到精通（实战案例版）
》
售價：NT$
450.0
《
纯数学教程
》
售價：NT$
390.0
《
威尔士史：历史与身份的演进
》
售價：NT$
490.0
《
黄金、石油和牛油果：16件商品中的拉丁美洲发展历程
》
售價：NT$
395.0
《
母亲的选择：看不见的移民保姆与女性工作
》
售價：NT$
340.0
《
城邦政治与灵魂政治——柏拉图《理想国》中的政治哲学研究
》
售價：NT$
590.0
《
3分钟漫画墨菲定律：十万个为什么科普百科思维方式心理学 胜天半子人定胜天做事与成事的权衡博弈之道
》
售價：NT$
249.0
《
1911：危亡警告与救亡呼吁
》
售價：NT$
349.0
|
| 編輯推薦： |
市面上单独介绍绩效考核、薪酬管理和员工激励的图书非常多，这些专业图书一般都把人力管理的某个具体模块分析很透彻，但是能够提供绩效薪酬和激励关键模块整体解决方案的图书极少，由于缺乏模块间的关联分析，导致人力资源管理“简单问题复杂化“，很多读者看了这些专业图书后无法实践甚至更加迷茫。
本书从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，深刻阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析了企业高管、战略、企划、营销、产品、研发、生产、项目、采购、人事、行政和财务等多种典型岗位管理目标、管理特征、绩效考核指标量化、薪酬模式选择以及如何有效激励等提供全面可量化和精细化的管理解决方案。
与市面上各种人力资源管理图书相比本书最大特点：
【1】全面:一本书彻底搞定绩效薪酬与激励;
【2】实用:丰富管理工具让您管理从容落地;
【3】深刻:详细阐述常见典型岗位管理思路;
【4】经典:典型管理案例让您管理少走弯路;
【5】领先:最适合本土企业的管理方法理念;
【6】实战:整体解决方案让您把控管理全局。
本书主要特色在于：全面构建整体解决方案让您把控管理全局、深刻阐述典型岗
|
| 內容簡介： |
本书从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。
这是一本让企业绩效考核和薪酬激励体系有效实施的工具书，更是企业绩效考核与薪酬激励整体解决方案，通过本书您将学到以下最有价值的管理内容：
如何设计绩效薪酬激励管理架构?绩效管理与绩效考核究竟啥关系?企业绩效考核常见都有哪些方法?绩效考核指标来源和依据有哪些?如何与员工去沟通绩效考核指标?考核结果如何能让员工口服心服?“末位淘汰制”真的那么科学吗?“强制分布法”实施中有何玄机?年度考核如何有效做好人才盘点?企业常见薪酬模式有哪些可选择?如何构建和使用《薪酬职级表》?宽带薪酬究竟适合哪种类型企业?员工加薪和降薪有什么管理手段?企业薪酬成本如何进行有效控制?部门考核与员工的考核有啥关系?企业高管的年薪制如何进行设计?不同类型人员如何设计考核指标?不同类型人员如何选择薪酬模式?股权激励实施需要注意哪些事项?非物质激励有哪些高超管理艺术?不同行业绩效和激励重点在哪里?绩效与薪酬激励效果应如何评估?
………
本书适合企业各级管理者和人力资源从业人员使用、还可以作为企业培训师、管理咨询师和高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。
|
| 關於作者： |
|
贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。北京市社会保障信息系统指标体系与数据结构标准起草专家组成员，多年来在多家著名上市公司担任人力资源总监职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源管理整体解决方案设计，实战派人力资源管理专家。已出版《企业人力资源管理全程实务操作》《人力资源管理常见问题解决方案及风险防范》等多本HR实务图书。
|
| 目錄：
|
第 1 章 绩效和薪酬激励总体架构设计
1.1优秀团队构建与管理架构关系
1.2绩效考核与薪酬激励管理架构
1.3绩效考核与薪酬激励管理组织
1.4绩效考核与薪酬激励实施流程
1.5绩效考核与薪酬激励管理优化
第 2 章 绩效考核管理体系设计
2.1绩效管理的主要目标
2.2绩效管理的基本流程
2.3 绩效管理与绩效考核
2.4绩效考核管理流程
2.5 绩效考核常见方法
2.6绩效考核实施细节攻略
2.7绩效考核结果的有效应用
2.8绩效考核常见热点问题分析
2.9绩效考核制度设计与实施
第 3 章 薪酬管理体系总体设计
3.1 企业薪酬管理范围定义
3.2企业薪酬与战略的关系
3.3 薪酬体系设计主要流程
3.4薪酬总体结构模式设计
3.5企业薪酬结构的设计
3.6薪酬职级表建设与应用
3.7宽带薪酬管理与应用
3.8企业福利体系有效管理
3.9薪酬管理的有效艺术
3.10薪酬成本的有效控制
3.11薪酬福利管理制度设计
第 4 章 企业激励体系总体架构设计
4.1员工激励常见有效手段
4.2 激励体系设计主要原则
4.3 绩效考核与员工激励关系
4.4 薪酬管理与员工激励关系
4.5 精神激励的管理艺术
4.6 激励模式的有机结合
第 5 章 团队绩效考核与薪酬激励
5.1团队常见主要类型
5.2团队常见主要考核模式
5.3团队考核模式选择方法
5.4团队绩效考核指标提炼方法
5.5团队考核核心关键要点说明
5.6项目考核激励管理
第 6 章 企业高管绩效考核与薪酬激励
6.1 企业高管主要典型特征
6.2 企业高管考核价值导向
6.3 企业高管任职资格管理
6.4企业高管KPI考核指标
6.5企业高管绩效考核指标
6.6 企业高管薪酬模式选择
6.7企业高管年薪制的设计
6.8 短期激励与中长期激励
第 7 章 战略管理人员绩效考核与薪酬激励
第 8 章 企划人员绩效考核与薪酬激励
第 9 章 市场人员绩效考核与薪酬激励
第10章 营销人员绩效考核与薪酬激励
第11章 项目管理人员绩效考核与薪酬激励
第12章 产品管理人员绩效考核与薪酬激励
第13章 研发人员绩效考核与薪酬激励
第14章 工程人员绩效考核与薪酬激励
第15章 采购人员绩效考核与薪酬激励
第16章 生产人员绩效考核与薪酬激励
第17章 客服人员绩效考核与薪酬激励
第18章 人力资源绩效考核与薪酬激励
第19章 行政人员绩效考核与薪酬激励
第20章 财务人员绩效考核与薪酬激励
第21章 质量人员绩效考核与薪酬激励
第22章 后勤人员绩效考核与薪酬激励
第23章 特殊人员绩效考核与薪酬激励
第24章 企业中长期激励机制总体设计
第25章 非物质激励的有效管理艺术
第26章 不同行业绩效考核与薪酬激励重点
第27章 绩效考核与薪酬激励实施效果评估
第28章 绩效考核与薪酬激励经典案例解析
|
| 內容試閱：
|
【第1章】绩效和薪酬激励总体架构设计
企业绩效考核与薪酬激励体系的实施，是企业赢在顶层设计，决胜企业未来转型的“顶层设计”，这套体系的设计源自管理层的支持，而绝对不仅仅是人力资源部的事情。
为了确定企业绩效考核与薪酬激励的整体思想，需要管理层组织各级经理一起研讨，在借鉴同行竞争对手管理思路，结合企业管理的实际需要，提炼出一套符合企业实际要求的管理思路和管理思想。
本书构建的绩效考核与薪酬激励体系框架，这个框架较好融合了个人利益、团队利益和公司利益的有机统一，有效融合了公司管理体系、薪酬体系和激励体系。
………
【第2章】绩效考核管理体系设计
俗话说“如果你能够量化和衡量就可以管理”，企业经营目标要想做好逐级量化，关键是做好经营价值链的分析，提炼出决定企业成功的关键业务领域和关键价值点，之后再逐级分解。
很多企业都希望绩效考核结果要合理拉开距离。然而在实际考核中强制分布的结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的”趋中效应”。
末位淘汰制有“违法“的风险。企业和员工共同签定的《劳动合同》基于双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前任何一方单方的解除合同都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。
………
【第3章】薪酬管理体系总体设计
企业在员工降薪过程中应坚持依法降薪的原则要掌握法律赋予了企业单方变更工资权利、制度透明的原则作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账、谨慎处理的原则必须做到有理有据，防止引发了劳动纠纷
企业在员工降薪过程中相应的对策：
对策1：绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行;
对策2：任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪;
对策3：………
【第4章】企业激励体系总体架构设计
谈起激励，很多人会认为很“高深”，做起来很难，其实理解激励并不难。激励管理一个核心思想很简单，包括企业高管在内所有员工通过绩效衡量业绩，业绩好坏和个人各种经济等相关利益挂钩，做好做差必须有个明确的说法和导向。
示意图“胡萝卜+大棒+愿景激励示意图”已经清晰阐述了激励的总体思想………
【第6章】企业高管绩效考核与薪酬激励
年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营管理者报酬的一种工资报酬制度，主要形式有岗位年薪制、效益年薪制、岗位效益年薪制、市场价位年薪制等。
目前很多企业实行岗位效益年薪制………
【第6章】营销人员绩效考核与薪酬激励
营销人员的绩效考核，对于销售人员要建立清晰的营销战略规划、营销工作计划、销售额、毛利润、项目回款等考核指标，鼓励超额、高质量完成销售任务。对于市场人员要严格考核市场工作计划执行力、市场分析准确度、营销活动组织的目标实现结果以及对外宣传的实际效果调查等。具体实施可采用目标考核法、KPI考核法等来落实。
销售提成佣金是销售人员收入的重要来源，这种提成好处是销售业绩和收入挂钩，多劳多得的方式可以调动销售人员积极性。在管理实践中要特别注意的是，销售提成要结合不同产品特点制定差异化的提成方式，不能搞一刀切，为了激励销售业绩做的更好，可以采用阶梯提成模式。
………
【第16章】生产人员绩效考核与薪酬激励
一般而言，研发兼制造企业的价值链主要包括以下主要环节：战略规划→市场调研→产品策划→产品设计→产品研发→采购→生产→仓储与物流→销售→售后服务等。
生产部门往往是制造型企业的核心部门，生产型员工往往是企业的价值创造主体。生产型员工的管理到位，才会有高质量高效率的价值链交付………
【第24章】企业中长期激励机制总体设计
企业中长期激励主要方式有年度分红和股权激励：
1年度分红：企业让核心骨干员工持有干股并且每年都享有企业分红权，这种利润分享计划也称之为分红计划，企业年度盈利后会在其税前利润中提取一部分资金放入分红池，依据每位核心员工的业绩、承担压力和贡献等指标进行分配。
2股权激励：股权激励是指通过多种方式让核心骨干和经理层拥有本企业的股票或股票期权，使员工与企业发展实现共享利益，从而在企业经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，进而为公司长期发展服务的一种激励方式。
股权激励最常见类型包括员工持股和股票期权两种方式………
【第27章】绩效考核与薪酬激励实施效果评估
要想建立一套科学有效的绩效考核与薪酬激励体系，主要步骤如下：
第1步：企业高层要确定管理体系的核心管理思想达成一致共识
第2步：通过民主方式分工制定各项管理制度以及配套表单
第3步：管理制度的民主评审和发布确保制度有效性
第4步：管理制度的全员培训
第5步：管理制度的试点
………
【第28章】绩效考核与薪酬激励经典案例解析
绩效考核目标不清晰应当如何考核?
末位淘汰制公司强制实施是否科学?
为什么设定目标反而导致矛盾加剧?
排名最后是否就是绩效特差的员工?
一次非常失败的绩效反馈面谈案例
一个失败的360度全面考核的案例
制定目标缺乏民主参与导致考核流产
绩效考核指标过于刚性的直接后果
管理者对绩效考核放手不管的后果
纵向失衡导致公司经营目标难产
奖金分配方案不公带来消极反映
薪酬方案为何没起到激励作用?
高薪激励在这家公司为何失败?
薪酬制度不合理造成的不良后果
员工为薪酬待遇为何不断闹事?
这家公司核心骨干为何都辞职?
………
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 聯絡我們
| 運費計算
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
