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| 編輯推薦： |
美国《财富》杂志盛赞他为适合任何企业管理者的具有最大智慧的人。巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能超越。
德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。
作为管理者，巴纳德的书不可不读
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| 內容簡介： |
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《组织与管理》于1948年被哈佛大学出版社首次出版，本书中，巴纳德不仅从社会学的角度来看待组织，而且以经济学家的头脑来解析组织，让读者看到了巴纳德关于管理学最终出路的思考。巴纳德对组织中管理职能的观点远远超越了他所处的时代。本书和《经理的职能》一起被奉为西方管理学的经典。
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| 關於作者： |
切斯特巴纳德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，现代管理理论之父。所著《经理人员的职能》和《组织与管理》被奉为西方管理学的经典著作。
对于这位西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能超越。
德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。
美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。
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| 目錄：
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第一章 人事关系的一些原则和思考
一、个人在组织关系中的位置
二、合作的意愿
三、组织关系中的福利制度
四、怎样看待追求经济效益的动机
五、讨价还价的哲学
总结
第二章 领导者在民主进程中面临的困境
一、民主管理的因素
二、民主程序的内在问题
三、领导者的难题
四、政府体制采纳民主程序
五、民主程序的局限性、优势与领导者的个人素质
第三章 案例：1935 年新泽西特伦顿市的失业者暴乱
一、“社会学实例研究”课程的起源
二、案例呈现和分析
第四章 领导力的本质
一、领导行为范畴的几个准则
二、领导者所处的环境问题
三、领导者的素质
四、领导者的培养
五、领导者的选拔
总结
第五章 组织的定义
一、顾客和组织之间的关系
二、分析组织与管理所需的工具
第六章 世界组织的规划
一、关于世界组织的基本思考
二、关于规划的综合考察
三、历史上失败的几次规划
四、关于组织结构的规划
五、有关规划理论的总结和建议
第七章 巴巴拉伍顿《计划下的自由》评析
一、计划
二、自由
三、计划下的自由
第八章 经理人员的教育
一、接受过正规教育
二、具备足够高的智力水平
三、正确理解组织关系
四、具备劝说、表达和转换思维模式的能力
五、了解风险的可估性与不可估性
第九章 正式组织里身份制度的功能
一、身份制度的性质与结构
二、身份制度对个人的影响
三、身份制度在正式合作体制中的作用
四、身份制度内在的毁灭性倾向
作者的话
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| 內容試閱：
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第一章
人事关系的一些原则和思考
写作本章的目的，我是想谈论组织关系方面的原则和基本问题，而不是组织中那些具体的事务、制度或方案。在过去二十五年中，我曾分别就职于私企和公共企业组织，我的主要工作就是处理所谓的“实际”事务。在管理大型企业组织过程中，这些事务处理起来往往非常复杂，要涉及现代大型工业和政府组织中的计划、方案、制度和组织工作。但是我坚信，我们应该用一种哲学方法来看待工作中遇到的现实问题——也就是那些目的、原理和根本概念，这一点非常重要而且，探寻这样一种处理具体事务的方法几乎是必要的，因为这样我们才可能去理智地看待这些具体问题，并且，当我们在谈论这些问题时，能够使别人准确地理解。在类似讨论中，我们考虑的主要是特定的计划、方法和项目，讨论和关注的焦点则集中在内在的结构、细节和当前的目的上。这样做的危险性就在于，我们有可能看不到更大的问题，我们会忘记制定更加重大和长远的目标，而我们所说的其他的一切都将最终接受这个目标的检验。我们在这方面失败导致的结果是，我们往往会把一些没必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情却做得很糟或者根本就没有去做。
一、个人在组织关系中的位置
在讨论这样一种普遍方法之前，我首先要讨论个人在组织关系中的位置
问题。
虽然现在我们经常听到人们在谈论政治时，会提及个人和个人主义，不过事实却是，现代生活，尤其是现代经济和社会生活，会遗忘个人的存在。对于个人的问题，我们只是口头说说而已，我们当前社会复杂的思想，除了在必须考虑个人问题的时候，其他都是与合作和社会领域有关的。我们经常集中精力考虑组织的问题，而忽视了组织中的个体，而且我们并没有意识到我们犯了这样一个忽视的错误。假如不是个体迫使我们去考虑他们的问题，我们好像是故意要忘掉个体的存在似的。
假如我对于自己所读的历史认识正确的话，我们这种忽略个体存在的心理可以说挥之不去，而且其发展也经历了几个世纪的时间，只不过近些年这种心理在以更快的速度累积起来。且不提整个古代社会，就从公元600 年开始，在文明的进程中，起决定性作用的就是忽略个人的作用，以及排挤杰出的精英。首先，在封建社会里，人们受到土地的束缚，在此基础上，封建社会的权利和义务得到建立和巩固。抛开人自身的精神需求因素，人与教堂的关系也被制度
化了。之后，工业的进步使得人们从属于商会和国家政治生活的发展，或者说是从属于君主或者国家。
伴随着美国和法国的大革命，以及大批新兴国家的建立（这些国家的人民成为世界人口中重要的组成部分），一种强调个人重要性的相反的思潮逐渐形成，从美国的教育普及运动中，我们也能看到这种新思潮的存在。但是，19世纪出现的一些新兴事物又扭转了这种思潮。当然，进化论对于个体、生物背景的重视，以及社会学和社会人类学的研究，都对人们有关个体的认识产生了深远的影响。对经济学和经济的研究，特别是法国、德国和英国的社会学家们对此做出了很大贡献。而后，我们的时代迎来了现代公司和劳动力组织的大潮，这些都强调个体之间的互相依赖、合作、管辖是社会生活的主要层面。最终形成了个体屈从于国家、社会和经济机器的认识。这种思想已经成了人们习惯性的思维，人们很少去考虑个人。只有心理学家、精神病医师、医生、牧师、（从某种意义上看）还有教师，在各自的研究工作中把“人”看作个体，而不仅仅只是一个统计单元。
我不是在为“个人主义”摇旗呐喊，也不是在反对“集体主义”。其实，那些反对集体利益和协作、过度强调个人主义的教条，在我看来要比过度强调组织和集体主义还更加难以实现。无论从社会、政治，还是从经济角度来看，人们之间比以前任何时候都更加相互依赖了，至少在西方社会是这样的。因为各种形式的组织协作，人口得以增加，人们的生活标准，也许还有生活质量都得到了提高。假如社会中没有这样的组织，人类社会就会倒退。但是，以上认
识并不能否定个人主义存在的必要性。因为正是有了个体才有了组织，尽管团队的效率取决于整个团体的组织和作用，但是同时也依赖于团队中每一个人的作用。在实际工作中，我们不能去忽略其中的任何一个，但是由于我们的心理定势，对于组织中问题的关注和兴趣促使我们一贯采取片面的方法来解决问题。这一点在劳资关系中非常明显。在那些我曾经工作过的工商企业和其他组织中，我不断地发现各种问题：要不就是做了错事，要不就是办砸了好事。
其原因无非是解决问题时总想走捷径，没有考虑到个人才是组织协作成功的关
键因素。
从某些方面来看，我所说的这些事实，在私有和公有企业的雇主看来是理所当然的。例如，在员工的选择上，雇主会认真考量；在员工选拔的过程中，企业也会花费很多的人力物力。另外，在过去的30 年里，一些行业的企业为了保证效益，在员工的培训方面也有了很大的进步。同样，在某些情况下，主管也能通过培训，学会怎样提高个体员工的工作效率。只要稍作思考，我们就会相信，在组织关系方面注重个人，对于每天的具体工作是很有帮助的。但是，当涉及较深层次的管理工作时，一个明显的趋势就是，管理人员会忽略个别员工，而只是集中处理大众和普通员工的问题。因为从短期来看，关注个别员工会增加企业的成本。
我个人坚信，涉及组织方面的一些政策和制度一定要把员工作为个体的能力、发展、心态等作为主要考虑对象。至于为什么要这样做，埃尔顿梅奥博士的《工业文明中的组织问题》一书给出了很好的解释。在书中，他列举了在西部电力公司工厂开展的一些组织研究试验。试验通过人为改变工人的工作环境，来观察这对个体员工的工作效率产生怎样的影响。例如，改变光照条件、改变休息时间、改变午餐和就餐时间等。在这些试验中，员工的工作效率有了明显的提高。然后，该试验又测试在不尽如人意的工作条件下，员工的工作效率是否会下降。让人惊奇的是，这种情况没有发生。这些试验最终帮助人们证明，员工对具有个性化氛围的心理反应（而不是对个性管理的反映）是决定工作效率高低的关键，而工作环境中的细节问题并不是问题的关键。所以，工作环境的重要性是很有限的。人们也通过很多情况了解到，起决定作
用的是整个公司的氛围，而不是那些具体的工作条件——对于这一点，所有有经验的管理者都能举出更有力的例子来。
……
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