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| 編輯推薦： |
在快速多变与充满竞争的经济社会中，企业如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工等面临着许多问题和挑战，其中，最为关键的因素就是企业绩效与薪酬激励体系的设计。
作为中小企业的管理者，您在开展绩效考核与薪酬体系设计工作时是否也为这样的问题苦恼：
1．在绩效考核过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节
2．在考核实施前，没有制定健全的考核制度和流程，或制定的制度和流程不合理
3．指标太多、太复杂使管理难度增加，同时降低了员工满意度，影响绩效考核对员工行为的引导作用
4．晕轮效应、情感效应、近因效应等主观性偏差，影响考核结果的可信度和效度
5．忽视薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系失去了实现企业发展战略的杠杆作用
6．薪酬结构失衡，如忽视了福利因素，而完全变成了保健因素，激励效果较差
7．岗位薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥
8.不同部门之间或同一个部门不同人员之间，薪酬水平不能有效地反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别设计不合
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| 內容簡介： |
《中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案》汇集了绩效考核与薪酬设计的工具、方法、案例，具体内容包括绩效管理系统激励设计、绩效考核标准激励设计、绩效考核计划激励设计、绩效考评与辅导激励设计、岗位分析与评价激励设计、薪酬内外部调研激励设计、员工奖金与津贴激励设计、员工福利项目激励设计及股权期权长期激励设计等。这些内容为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供了强有力的指导和支持。
《中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案》适合中小企业中高层管理人员、人力资源管理人员、企业培训师、咨询师，以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。
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| 關於作者： |
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孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。长期从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、企业E-LEARNING培训课程开发、企业培训教材与课程开发、大学管理课程课件开发、数位教学设计等工作。
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| 目錄：
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第1章 中小企业绩效与薪酬管理
1.1 中小企业管理界定
1.1.1 中小企业的特点
1.1.2 中小企业管理的特征
1.1.3 中小企业管理的效率
1.1.4 中小企业管理的诊断
1.2 中小企业绩效考核与薪酬管理解读
1.2.1 中小企业的绩效考核
1.2.2 中小企业的薪酬管理
1.2.3 绩效管理的激励效应
1.2.4 薪酬管理的激励效应
1.3 中小企业绩效模式与薪酬模型
1.3.1 中小企业绩效模式汇总
1.3.2 中小企业薪酬模型汇总
1.4 中小企业绩效与薪酬管理标杆
1.4.1 绩效与薪酬管理标杆界定
1.4.2 绩效与薪酬管理标杆选取
1.4.3 绩效与薪酬管理标杆参照
1.4.4 成为绩效与薪酬管理标杆
1.5 中小企业绩效与薪酬激励模板
1.5.1 绩效与薪酬激励体系模板
1.5.2 绩效与薪酬工作规范模板
1.5.3 绩效与薪酬管理方法模板
1.5.4 绩效与薪酬标杆案例模板
1.5.5 绩效与薪酬实务前沿模板
第2章 绩效管理系统激励设计
2.1 绩效管理系统体系设计
2.1.1 绩效管理系统的框架
2.1.2 绩效管理系统设计要点
2.2 绩效管理系统设计工作规范
2.2.1 设计目标与管理宗旨
2.2.2 实施主体与管理原则
2.2.3 组织实施与操作步骤
2.2.4 结果运用与注意事项
2.3 绩效管理系统设计方法
2.3.1 方法类型划分
2.3.2 方法特点汇总
2.3.3 方法适用范围
2.3.4 方法关联原理
2.3.5 方法管理模式
2.4 绩效管理系统标杆案例
2.4.1 标杆企业解读
2.4.2 绩效管理现状
2.4.3 诊断与分析
2.4.4 优化与提升
2.5 绩效管理系统实务前沿
2.5.1 国内外绩效管理系统理论与实践
2.5.2 中小企业绩效管理系统发展趋势
第3章 绩效考核指标激励设计
3.1 绩效考核指标体系设计
3.1.1 绩效考核指标的框架
3.1.2 绩效考核指标量化设计
3.2 绩效考核指标设计工作规范
3.2.1 定量指标与定性指标
3.2.2 设计原则与设计步骤
3.2.3 指标定义与计算公式
3.2.4 信息来源与失真提示
3.2.5 目标制卡与指标建库
3.3 绩效考核指标设计方法
3.3.1 方法类型划分
3.3.2 方法操作原理
3.3.3 方法管理模式
3.3.4 方法特点汇总
3.4 考核指标设计标杆案例
3.4.1 标杆企业解读
3.4.2 考核指标现状
3.4.3 诊断与分析
3.4.4 优化与提升
3.5 考核指标设计实务前沿
3.5.1 国内外绩效考核指标理论与实践
3.5.2 中小企业绩效考核指标设计发展趋势
第4章 绩效考核标准激励设计
4.1 绩效考核标准体系设计
4.1.1 绩效考核标准的框架
4.1.2 绩效考核标准设计要点
4.2 绩效考核标准设计工作规范
4.2.1 标准组成与标准分类
4.2.2 绝对标准与相对标准
4.2.3 标准形式与标准审核
4.2.4 制作特性与制作主体
4.2.5 制作技巧与制作原则
4.3 绩效考核标准设计方法
4.3.1 方法类型划分
4.3.2 方法适用范围
4.3.3 方法特点汇总
4.3.4 方法操作注意事项
4.4 考核标准设计标杆案例
4.4.1 标杆企业解读
4.4.2 考核标准现状
4.4.3 诊断与分析
4.4.4 优化与提升
4.5 考核标准设计实务前沿
4.5.1 国内外绩效考核标准理论与实践
4.5.2 中小企业绩效考核标准设计发展趋势
第5章 绩效考核计划激励设计
5.1 绩效考核计划
5.1.1 绩效考核计划的框架
5.1.2 绩效考核计划设计要求
5.2 绩效考核计划设计工作规范
5.2.1 计划界定与计划效用
5.2.2 计划目标与计划内容
5.2.3 设计主体与设计程序
5.2.4 合约组成与合约范例
5.3 绩效考核计划设计方法
5.3.1 方法类型划分
5.3.2 方法特点汇总
5.3.3 方法执行主体
5.3.4 方法操作注意事项
5.4 考核计划设计标杆案例
5.4.1 标杆企业解读
5.4.2 考核计划现状
5.4.3 诊断与分析
5.4.4 优化与提升
5.5 考核标准设计实务前沿
5.5.1 国内外绩效考核计划理论与实践
5.5.2 中小企业绩效考核计划设计发展趋势
第6章 绩效考评与辅导激励设计
6.1 绩效考评与辅导体系设计
6.1.1 绩效考评与辅导的框架
6.1.2 绩效考评与辅导设计重点
6.2 绩效考评与辅导设计工作规范
6.2.1 考评界定与辅导界定
6.2.2 考评问题与辅导问题
6.2.3 考评程序与辅导步骤
6.2.4 考评分类与辅导分类
6.2.5 制度编制与制度范例
6.3 绩效考核与辅导设计方法
6.3.1 方法类型划分
6.3.2 方法特点汇总
6.3.3 方法适用范围
6.3.4 方法操作注意事项
6.4 绩效考评与辅导设计标杆案例
6.4.1 标杆企业解读
6.4.2 考评辅导设计现状
6.4.3 诊断与分析
6.4.4 优化与提升
6.5 绩效考评与辅导设计实务前沿
6.5.1 国内外绩效考评及辅导理论与实践
6.5.2 中小企业绩效考评与辅导发展趋势
第7章 绩效反馈与面谈激励设计
7.1 绩效反馈与面谈体系设计
7.1.1 绩效反馈与面谈体系框架
7.1.2 绩效反馈与面谈体系设计重点
7.2 绩效反馈与面谈设计工作规范
7.2.1 面谈内容与面谈技巧
7.2.2 面谈步骤与面谈原则
7.2.3 实施主体与实施目的
7.2.4 绩效反馈与面谈周期及时机选择
7.3 绩效反馈与面谈设计方法
7.3.1 方法类型划分
7.3.2 方法特点汇总
7.3.3 方法适用范围
7.3.4 方法操作注意事项
7.4 绩效反馈与面谈标杆案例
7.4.1 标杆企业解读
7.4.2 绩效反馈与面谈现状
7.4.3 诊断与分析
7.4.4 优化与提升
7.5 绩效反馈与面谈实务前沿
7.5.1 国内外绩效反馈及面谈理论与实践
7.5.2 中小企业绩效反馈与面谈发展趋势
第8章 绩效改进与提升激励设计
8.1 绩效改进与提升体系设计
8.1.1 绩效改进与提升体系框架
8.1.2 绩效改进与提升设计要点
8.2 绩效改进与提升设计工作规范
8.2.1 实施原则与实施策略
8.2.2 实施主体与管理原则
8.2.3 影响因素与计划制订
8.2.4 绩效诊断与改进宣传
8.2.5 方案制定与组织实施
8.2.6 操作步骤与改进评估
8.3 绩效改进与提升设计方法
8.3.1 方法类型划分
8.3.2 方法特点汇总
8.3.3 方法适用范围
8.3.4 方法操作注意事项
8.4 绩效改进与提升标杆案例
8.4.1 标杆企业解读
8.4.2 绩效改进与提升现状
8.4.3 诊断与分析
8.4.4 优化与提升
8.5 绩效改进与提升实务前沿
8.5.1 国内外绩效改进及提升理论与实践
8.5.2 中小企业绩效改进与提升发展趋势
第9章 岗位分析与评价激励设计
9.1 岗位分析与评价体系设计
9.1.1 岗位分析与评价体系框架
9.1.2 岗位分析与评价的设计重点
9.2 岗位分析与评价设计工作规范
9.2.1 分析内容与信息来源
9.2.2 评价要素与评价指标
9.2.3 实施主体与时机选择
9.2.4 组织实施与操作步骤
9.2.5 结果运用与注意事项
9.3 岗位分析与评价设计方法
9.3.1 方法类型划分
9.3.2 方法特点汇总
9.3.3 方法适用范围
9.3.4 方法操作注意事项
9.4 岗位分析与评价标杆案例
9.4.1 标杆企业解读
9.4.2 岗位分析与评价现状
9.4.3 诊断与分析
9.4.4 优化与提升
9.5 岗位分析与评价实务前沿
9.5.1 国内外岗位分析及评价体系理论与实践
9.5.2 中小企业岗位分析与评价发展趋势
第10章 薪酬内外部调研激励设计
10.1 薪酬内外部调研体系设计
10.1.1 薪酬内外部调研体系框架
10.1.2 薪酬内外部调研设计重点
10.2 薪酬内外部调研设计工作规范
10.2.1 调研内容与调研目的
10.2.2 实施主体与对象范围
10.2.3 组织实施与操作步骤
10.2.4 数据分析与报告编写
10.2.5 结果运用与注意事项
10.3 薪酬内外部调研设计方法
10.3.1 方法类型划分
10.3.2 方法特点汇总
10.3.3 方法适用范围
10.3.4 方法操作注意事项
10.4 薪酬内外部调研标杆案例
10.4.1 标杆企业解读
10.4.2 薪酬内外部调研现状
10.4.3 诊断与分析
10.4.4 优化与提升
10.5 薪酬内外部调研实务前沿
10.5.1 国内外薪酬内外部调研体系理论与实践
10.5.2 中小企业薪酬内外部调研发展趋势
第11章 薪酬预算与控制激励设计
11.1 薪酬预算与控制体系设计
11.1.1 薪酬预算与控制体系框架
11.1.2 薪酬预算与控制设计的重点
11.2 薪酬预算与控制设计工作规范
11.2.1 薪酬总额与影响因素
11.2.2 薪酬平均率与增薪幅度
11.2.3 控制依据与核算指标
11.2.4 预算目标与控制实施
11.3 薪酬预算与控制设计方法
11.3.1 方法类型划分
11.3.2 方法特点汇总
11.3.3 方法适用范围
11.3.4 方法操作注意事项
11.4 薪酬预算与控制标杆案例
11.4.1 标杆企业解读
11.4.2 薪酬预算与控制现状
11.4.3 诊断与分析
11.4.4 优化与提升
11.5 薪酬预算与控制实务前沿
11.5.1 国内外薪酬预算及控制理论与实践
11.5.2 中小企业薪酬预算与控制发展趋势
第12章 薪酬水平与结构激励设计
12.1 薪酬水平与结构体系设计
12.1.1 薪酬水平与结构的框架
12.1.2 薪酬水平与结构设计重点
12.2 薪酬水平与结构设计工作规范
12.2.1 设计目标与设计原则
12.2.2 设计步骤与注意事项
12.2.3 影响因素与策略选择
12.2.4 薪酬构成与模式选择
12.2.5 薪酬等级与薪酬级差
12.2.6 薪酬幅度与变动比率
12.3 薪酬水平与结构设计方法
12.3.1 方法类型划分
12.3.2 方法特点汇总
12.3.3 方法适用范围
12.3.4 方法操作注意事项
12.4 薪酬水平与结构标杆案例
12.4.1 标杆企业解读
12.4.2 薪酬水平与结构现状
12.4.3 诊断与分析
12.4.4 优化与提升
12.5 薪酬水平与结构实务前沿
12.5.1 国内外薪酬水平及结构设计理论与实践
12.5.2 中小企业薪酬水平与结构设计发展趋势
第13章 员工奖金与津贴激励设计
13.1 员工奖金与津贴体系设计
13.1.1 员工奖金与津贴的框架
13.1.2 员工奖金与津贴设计难点
13.2 员工奖金与津贴设计工作规范
13.2.1 奖金类别与津贴类型
13.2.2 奖金制定与津贴设计
13.2.3 奖金发放与津贴发放
13.2.4 奖励原则与注意事项
13.2.5 奖金总额与奖金标准
13.2.6 年终奖金与绩效奖金
13.3 员工奖金与津贴设计方法
13.3.1 方法类型划分
13.3.2 方法特点汇总
13.3.3 方法适用范围
13.3.4 方法操作注意事项
13.4 员工奖金与津贴标杆案例
13.4.1 标杆企业解读
13.4.2 奖金与津贴现状
13.4.3 诊断与分析
13.4.4 优化与提升
13.5 员工奖金与津贴实务前沿
13.5.1 国内外员工奖金及津贴设计理论与实践
13.5.2 中小企业员工奖金与津贴设计发展趋势
第14章 员工福利项目激励设计
14.1 员工福利项目体系设计
14.1.1 员工福利项目的框架
14.1.2 员工福利项目设计要求
14.2 员工福利项目设计工作规范
14.2.1 福利作用与福利类别
14.2.2 法定福利与企业福利
14.2.3 福利模式与福利策略
14.2.4 福利设计与福利管理
14.2.5 企业年金与补充医疗
14.3 员工福利项目设计方法
14.3.1 方法类型划分
14.3.2 方法特点汇总
14.3.3 方法适用范围
14.3.4 方法操作注意事项
14.4 员工福利项目标杆案例
14.4.1 标杆企业解读
14.4.2 员工福利现状
14.4.3 诊断与分析
14.4.4 优化与提升
14.5 员工福利项目实务前沿
14.5.1 国内外员工福利项目设计理论与实践
14.5.2 中小企业员工福利项目设计发展趋势
第15章 股权期权长期激励设计
15.1 股权期权激励体系设计
15.1.1 股权期权激励的框架
15.1.2 股权期权设计的难点
15.2 股权期权激励设计工作规范
15.2.1 设计原则与注意事项
15.2.2 股票来源与资金来源
15.2.3 授予条件与授予数量
15.2.4 行权价格与行权期限
15.2.5 行权实施与监督管理
15.2.6 高层持股与员工持股
15.3 股权期权激励设计方法
15.3.1 方法类型划分
15.3.2 方法特点汇总
15.3.3 方法适用范围
15.3.4 方法操作注意事项
15.4 股权期权激励标杆案例
15.4.1 标杆企业解读
15.4.2 薪酬激励现状
15.4.3 诊断与分析
15.4.4 优化与提升
15.5 股权期权激励实务前沿
15.5.1 国内外股权期权激励理论与实践
15.5.2 中小企业股权期权激励发展趋势
第16章 战略性绩效薪酬激励设计
16.1 战略性绩效薪酬体系设计
16.1.1 战略性绩效薪酬的框架
16.1.2 战略性绩效薪酬设计要求
16.2 战略性绩效薪酬设计工作规范
16.2.1 发展战略与生命周期
16.2.2 影响因素与指导理论
16.2.3 机制选择与薪酬计算
16.2.4 体系设计与体系调整
16.3 战略性绩效薪酬设计方法
16.3.1 方法类型划分
16.3.2 方法特点汇总
16.3.3 方法适用范围
16.3.4 方法操作注意事项
16.4 战略性绩效薪酬标杆案例
16.4.1 标杆企业解读
16.4.2 绩效薪酬现状
16.4.3 诊断与分析
16.4.4 优化与提升
16.5 战略性绩效薪酬实务前沿
16.5.1 国内外战略性绩效薪酬设计理论与实践
16.5.2 中小企业战略性绩效薪酬设计发展趋势
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