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| 編輯推薦： |
★“世界500强人力资源总监是如何炼成的？”
★ 20位世界500强人力资源总监一线管理经验分享
★ 他们的人力资源经验加起来超过300年
★ 不是只有HR才需要看的职场胜经
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| 內容簡介： |
友邦 普华永道 喜利得 立邦 浦发硅谷银行 百通 信诺……
本书辑录了20位来自世界500强企业和世界行业领先企业的人力资源总监所分享的个人成长经历与感悟，以及他们所在企业的人力资源管理实践。他们是中国本土第一代人力资源管理从业者，刷新了中国本土人力资源管理零的历史。他们在实践中摸索，在实践中出真知，开创了自己成功的 HR职业生涯，也开创了中国本土人力资源管理辉煌的篇章。
听世界500强人力资源总监聊他们的职场故事、成长经历、人力资源管理实践，破译世界500强企业如何招人、用人、育人、留人的秘密，看“世界500强人力资源总监是如何炼成的”！
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| 關於作者： |
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钱国新，现任立邦中国人事总监，智领荟（VHR）创始会员。拥有超过20年的组织发展和人力资源管理经验，曾在香港和中国大陆多家跨国公司担任人力资源总经理或人力资源总监；曾参与和领导过企业的组织结构重组、业务调整、收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。钱国新先生拥有香港大学整合实效研究生文凭和工商管理硕士学位。
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| 目錄：
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序 一 只有世界 500 强 HR 知道
序 二 世界 500 强企业“赢”在 HR
序 三 做有远见的 HR 领导者
上 篇 世界 500 强人力资源总监是如何炼成的？
1．成就最好的自己／ 002
文 杨晓海，赛诺菲人力资源副总裁
2．如何在职场上领先一步／ 011
文 陆军，美国德尔福派克亚太区人力资源总
3．活在当下，做一个幸福的 HR／ 022
文 牟峻峰，Esprit中国区人力资源总监
4．授人以鱼，不如授人以渔／ 033
文 陶静，法国达飞集团中国区行政人力总经理
5．从同声翻译到卓越 HR／ 038
文杨瑞蓂，亚利桑那化学贸易（上海）有限公司亚太区人力资源总监
6．女性 HR的领导力／ 050
文 程菲，友邦中国首席人才官
7．HR，在实践中出真知／058
文 叶诚为，阿科玛集团大中华区人力资源、行政和传讯总监
8．我的 20 年 HR职业生涯／ 068
文 盛吉安，普华永道中国内地及香港地区人力资源总监
下 篇 HR总监管理实践——如何招人、用人、育人、留人？
1．企业并购整合过程中的人才保留／ 073
文 徐萌，莱格森化工贸易有限公司亚太区人力资源总监目 录 ／III
2．企业并购整合过程中的合规管理／ 083
文 徐萌，莱格森化工贸易有限公司亚太区人力资源总监
3．如何吸引并留置人才？／ 087
文 盛吉安，普华永道中国内陆及香港地区人力资源总监
4．HRBP 如何实现成功转型／ 97
文 潘蒂，迈瑞医疗国际有限公司的人力资源负责人
5．如何鉴别并发展高潜力人才／ 105
文 平静，喜利得大中华区人力资源总监
6．移动互联网时代的“智”力资源管理／ 119
文 王文佶，德勤中国招聘总监
7．移动互联网时代的人才供应链模式实践／ 128
文 钱国新，立邦中国人事总监
8．打赢新时代的人才战／ 145
文 朱杰林，埃森哲咨询有限公司大中华区人力资源总监
9．站在 CEO的角度做 HR／ 152
文 黄至尧，85°C薪酬委员会委员
10．全“薪”全“异”的全面薪酬管理／ 160
文 郭宏伟，迈图集团亚太区战略薪酬总监
附 录
1．浦发硅谷银行：提高企业创新能力的秘密／ 170
2．百通：人才管理之道／ 182
3．Lacoste：人才的激励和保留／191
4．信诺：如何 HOLD住 80 后、90 后员工／ 199
5．友邦中国：变革是永恒主题／ 210
6．GE：如何实施雇主品牌与员工价值主张／217
7．阿里巴巴：“追求梦想的开心的社区”／ 220
8．喜利得中国：“探索之旅”的启示／ 222
编后语／ 228
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| 內容試閱：
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如何在职场上领先一步 文陆军
陆军，1986年毕业于华东师范大学情报学系，留校7年担任学生工作和相关教学。1993年开始进入外商跨国企业人力资源部门，曾在英荷联合利华奥妙洗衣粉从事员工培训，美国联信涡轮增压器担任人事部副经理，美国杜邦莱卡中国担任人力资源部经理，美国开利空调和冷冻担任中国区高级人力资源经理，英国国民淀粉化学担任中国区人力资源总监。2006年加入美国德尔福派克，现任亚太区人力资源总监，智领荟（VHR）会员。在21年的人力资源管理工作中积累了非常丰富的实务和战略规划经验，包括在新业务、新工厂的筹备和发展以及业务的并购和转移等。
和同事和气一团、对下属体贴爱护、替老板分忧解难、结交同行好友，职场沉浮除了过硬的本领，良好的人际关系和口碑也会起到很好的效果。
在现实的社会中，衡量一个职场人的成功无非两种，一是其职场地位；二是其经济收入。这两者相辅相成，收入的高低通常是和职位挂钩的。收入和职位也是体现一个人在职场及社会上的竞争力的重要因素。职位越高了解的信息越多，掌握的资源越多，享受的待遇越高，当然担当的责任也越大。
是按部就班、听天由命，还是超越大多数人在职场上领先一步？曾经有人做过这样的模拟，22岁大学本科毕业进入职场的人，在而立之年可以成为一名中级主管，月薪在上海可以达到15000元以上，在不惑之年可以成为一名初级的总监，月薪在上海可以达到50000元左右。
我的一个部下在31岁时担任了部门经理，在34岁成为亚太区总监，这在职场上可以算是领先一步了。
那么，如何在职场上领先一步？我的经验和看法是：
一、打好基础，聪明加勤奋
我们看到大多数职场成功人士都毕业于名校，不少跨国公司在校招的时候不仅一定要到名校挑选其中的佼佼者，他们还要通过竞争激烈的各种考试，才能得到为数不多的职位。社会招募的也要看教育背景、工作背景，试想在一个云集名校毕业、大公司工作过的群体里，一个三流学校毕业、只在小公司工作过的应聘者想要生存、发展，其难度是可想而知的。当然，一般用人部门会考虑录用的人是否能胜任岗位的要求，是否有发展的潜力和独立工作的能力，因为没有一个经理愿意雇佣一个平庸无为的手下。
如果你是名校毕业、又在跨国公司找到了一份不错的工作，那么恭喜你有了好的开始。进了职场不像考进了中国的大学，混上四年总能拿到学位和毕业证书。经理们需要的是学习能力强、工作效率高、思路清晰、质量高超的提案和结果；此外，还需要专业的素养、勇于表达和创新的工作方式，勇于承担本职工作以外的职责。
我的一位同事从业务总监转岗到采购总监，我问他，你觉得你的部门有什么问题吗？他告诉我头疼得很，总面临一大堆乱七八糟的报告和回复。他调侃地问部下，你写的报告拿回去给你妈妈看看，如果她也看不懂，你的报告就没人能看得懂。以后我要的报告只要五页，第一页是背景；第二页是数据分析；第三页是提案；第四页是行动计划；第五页是需要的帮助。
什么是专业素养？我的看法是，对工作的热情和专注；超凡的体力；恪守承诺的工作态度和聪明的工作方法。
如果你不热爱自己的工作，趁早转行。你可以和你的经理商量或自谋出路，否则，就像和你不喜欢的人在一起过日子一样，一定会很痛苦，做一天和尚撞一天钟，你不可能有激情把事情做好或者做得更好。
我有几个外籍同事告诉我，他们每天只睡三四个小时，你总能看到他们在深夜或者凌晨一如既往地工作着。跨国公司需要和不同的国家的同事、客户交流，这样的神人可以承担起全球的职务。当然我们大多数人做不到，正常人的睡眠需要七个小时以上，如果睡眠不足，亚健康和工作效率下降也会随之而来。
记得有次开全体员工大会，到了提问回答的环节，有位女员工的提问是：春眠不觉晓，公司能否安排点午休的时间？经过翻译，台上的外籍老板们面面相觑，不知如何回答。在他们看来，我们的工作时间是不间断的，除了吃饭、上洗手间，没有时间中断我们的工作。如果看到有员工在午饭后趴在办公桌上睡觉，不管什么原因导致了身体的困乏，这样的行为会影响到个人的形象、前途，也会引起团队其他成员的不公平感。因为老板们考虑的是我们是否超员了？
我工作过的一家美国化工公司对安全非常重视，安全部门除了主管、工程师之外，还聘请了一位来自外国语大学的老师做专职翻译，她要把公司厚厚的安全手册翻译成中文，有时候材料没有及时转给她的时候，她也会趴在办公桌上睡觉。随着资料翻译的工作临近尾声，她开始有点担心她的未来了。有天她找到我谈及此事，我问她：“你翻译了这么多的安全资料，是否对生产工艺、机器设备有了很好的了解？”她回答：“没有啊。”我说：“怎么会呢？你不了解怎么能翻译呢？”她说：“我不懂的就打电话去问别人啊。”我说：“那你有没有常常去现场了解、观察工艺和设备？”她说：“没有。”我告诉她如果她掌握了所翻译的知识，她可以去做安全工程师，或者工程部的其他工作。她有点遗憾地说：“你怎么不早提醒我啊？”果然，之后她被调去了某个部门做秘书工作了。
我的一位美国老板，个子不高，曾经是个胖子，每天抽两包香烟。随着职位的提升，工作越发繁忙，令我佩服的是，他开始每天早上 5︰40去健身房锻炼50分钟，精神变得格外好，体型也变得非常适合他的身高。
他在十多年时间里从一名厂长做到了一个年销售额80亿美金的事业部全球总裁，穿着和气质也有了质的飞跃。
恪守承诺在职场上很重要，就像你的信用卡是否按时还款，如果没了信用，将来别人就没法相信你了。我时常和部下说，如果你答应了今天交功课，那么在半夜11点59分59秒前你一定要按下发送键。当然在答应承诺之前如果你觉得做不到，你得学会谈判，为什么做不到，或者你需要什么样的帮助，报告你目前进展的状况和可能遇到的困难也非常重要。
二、第一印象
职场上的第一印象非常重要。令人欣慰的是现在很多年轻人在大学毕业找工作的时候开始注重包装自己的简历和着装。除此之外，你要思考，你的言谈举止、工作质量在别人第一眼看到你的时候能否让人刮目相看呢？在一个有上千人的办公楼里，如何让领导第一眼就看到了你并且留下了深刻的好印象，这对你将来的职业生涯确实非常重要。
20世纪90年代的时候，我们十来个跨国公司的人力资源经理在一个前辈的带领下不定期地聚会。前辈有次教导我们，如果大家以后有新的机会去面试，你们要注意自己的穿戴，如果你戴了一块浪琴表，穿着廉价的西服，如何让面试的人认为你值一份月薪数万元的工作？当然这一半是调侃，但也让我们受益匪浅。反过来，过度的张扬也未必就好。
试想一个年轻人如果一身名牌，开着宝马奔驰去面试，别人看到了会想，他那么非富即贵，会认真努力工作吗？在我见过的应聘者中，既有一些穿着不合身西服、皮鞋上满是灰尘的应聘者，也有一些面试结束后把座椅放回原位，带走喝剩的水瓶或纸杯的应聘者，试想，你会对什么样的应聘者有好印象呢？
三、目标或梦想
要领先一步，设定个人职业生涯的目标至关重要。公司也会设立职业生涯发展的体系来指导员工的发展，但是真正的主人是自己，没人能逼你去提升自己的职位。
除了只要求一份非富即贵的工作之外，大多数人渴望能尽快提升自己的职位和收入。调查数据显示，大多数职场人期望两年能得到职级（或职位）的提升，并且希望收入也会随之而提升。
2003年，我的老板召集亚太区各个国家的人力资源总监在上海开会。我邀请了一位大学教授做演讲嘉宾。他在演讲中提了一个令我印象深刻的问题：“你们各位过去有没有想过自己会做今天的工作？”十几位总监们没有一个举手。“那么你们有没有想过自己会做之前的工作呢？”
大多数人举起了手。
我在27岁的时候放弃了工作了7年的大学老师的工作，加入了外企做培训专员。当时的外企还不是很多，我在外企的收入是我在大学做老师时的近四倍。在外企工作的同事们都挺有优越感，但工作并不非常忙也不是很努力。由于有不少同事年龄比我小，我暗自给自己定了个目标，我要在 30岁做到经理！
我相信人有目标才会努力，才会有动力去实现自己的目标。否则即使做成了一件事情也只是偶然和运气所致。29岁半的时候我在一家跨国公司的化工厂当上了人力资源经理！虽然回过头看机遇陪伴着风险，如果不胜任那该多危险。好在有好的同事、好的体系和自己的努力，一路走来，风雨兼程，后来我又担任了其他公司中国区人力资源总监和亚太区人力资源总监。
四、人际关系
《孟子》曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。”这句话的意思是担当大任的人需要勤奋刻苦，经历磨难。
除了自己的努力，处理左右上下、里里外外的人际关系也是个学问。我刚进入外企的时候做企业员工培训，虽然做过大学老师，但当时企业的培训体系还没有建立，也没人指导，而我完全不懂。在一次参加外部人类资源管理培训的时候，也许是我的一些特质，一位资深的外企培训经理在茶歇的时候给了我一些指导，并主动提出会提供给我企业培训的英文书籍学习。当年相关的英文书籍很少，他复印了给我这个初次见面的年轻人。这本书让我学到了很多工作中需要的东西。我把这样给予我适时帮助的人称之为“贵人”，这也包括了多位提携信任我的老板们。
和同事和气一团、对下属体贴爱护、替老板分忧解难、结交同行好友，职场沉浮除了过硬的本领，良好的人际关系和口碑也会起到很好的效果。比如，在我们一份工程经理的内部培训资料里，甚至写到要重视每一位亚太区领导，因为每一位工程经理的升迁需要得到亚太领导层的集体审核和批准，有人不同意的话就可能得不到批准。
和政界的升迁、生意场上的赢家一样，得到权力核心人物的赏识和认可至关重要，他们能扶你推你，帮助你实现你的梦想。如果你还和他们有共同的业余谈资、兴趣爱好，那就更能锦上添花了。
跨国公司有地区总部和分散在各地的工厂和办事处。远离总部的员工要利用各种机会拉近和权力核心人员的距离，通过他们的访问，在你拜访甚至参加电话会议的时候，让他们认识和了解你，展示你的才能；有不少公司有导师制度，能有个权力核心的领导做自己的导师，是不少员工的期望。
五、苦干加巧干
在以结果为导向的外企文化里，光苦干不行，还得巧干。在你提交的方案里有没有考虑多种方案及其利弊；你自己的观点哪种更好？你在管理层会议上所做的报告是否事先知会了大多数人并得到了他们的支持？我的一位老板曾经指导我，在高层会议上的报告只是一种最后的形式。假如你花了大家二十分钟的时间听你的报告，然后招来各种不同的意见，那么你的报告没法通过，还得重新再来。你应该事先收集大多数参会人员的意见并体现在你的报告中，那么一次性通过的概率就大。如果参会者站出来帮你说话，尤其是大老板也支持你，那你以后做报告的通过率就更加大了，因为你已经建立了“品牌”。
最低级的错误是只知道任务，只发现问题而不能提出解决问题的方案。很多工作是需要团队合作的，很多时候缺少了别人的帮助，我们无法完成手头的工作，我们可以掌控自己的时间但无法掌控他人的时间。每个人有自己的日程表和工作的先后次序，如何让我需要别人合作的工作排在他们日程表的前列？如何让别人把你需要的帮助当成是他们自己的工作？这需要让你的工作伙伴成为你的朋友，成为你的战略合作伙伴。
我从来不担心接受基础差、底子薄的挑战，现在是60分，你做到80分，就能得到认可和掌声；如果已经是90分了，你拼了命做到95分，区别也不是太大的；当然如果已经是90分了，你要考虑有什么可以把另外的10分放大来做，90分是不是达到了行业里的标准，时时把握最新的发展而不至于故步自封。
六、把握机会
北上广深作为一线城市有其独特的优势，拥有众多的外企和地区总部，也是大量人才聚集的地方。随着其成本的提升，产业的转型和国家宏观经济发展的需要，越来越多的企业转移到其他的地方，但区域总部大多数还会留在一线城市。可喜的是二三线城市的基础设施得到了很快的发展，这也为人才的迁徙提供了条件，当然还有一些人被逼无奈、宁做鸡头不做凤尾。
广阔天地，大有发展。不少企业转移的新地方还是需要北上广的人才，尤其是内部的梯队人才。有些人冲着升迁的机会去了新的地方，工作出色的还有回到总部工作的机会。
我曾看到一份报告说美国人一生会因为工作搬迁七次（不代表跳槽去了不同的公司），而大多数中国人恐怕还是难以承受的。你还是迷恋大城市的繁华，你有家庭的考虑，父母在，不远游啊，你太太孩子怎么办啊，等等。所以我们的人才流动性还是非常的不够，很多二三线的机会虚位以待，但我们大多数人没办法迁移。企业需要人才的流动性，不分岗位，不分地域。有的企业还硬性规定了高级人才培养的轮岗要求，跨部门、跨地区的流动，为此，我们需要培养选拔领先一步的年轻人才，他们尚未成家、父母身体健康、没有太大包袱。我可以预见，随着将来经济发展的日趋平衡，人才的流动也会大大增加。再者，在一线城市的机会减少了，你不迁移就没有机会了。这不仅需要能适应在国内的不同地方工作，也需要适应在不同的国家工作的人才。有些走出国门的民企需要大量的“国际化人才”，他们自己没有就到外企去挖。还有个现象是，领先一步的人才，如果你在而立之年已经做到了经理甚至是总经理，你的收入已经可以让你的老婆回家相夫教子了，事实上，职场高层人士的家属回家的现象现在越来越多了。
七、结语
时光荏苒，时不我待。如何让自己在而立之年或不惑之年领先于他人而得到令人羡慕的职位和收入，值得每个人思考，以上的一些经验和体会希望能给你一些启示。
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