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| 編輯推薦： |
我们所处的商业环境已经发生了深刻变革，新经济、新模式、新生态层出不穷，企业转型升级成为紧迫任务，联盟、兼并收购、集团化等成为普遍发展方式，传统文化已经不能很好契合企业发展需求，需要重新审视企业文化的基础和本质，找到更适应新时代的文化建设模式：
互联网时代的企业文化变革
企业战略转型过程中的文化重构
面向构建活的生态系统的企业文化建设
企业国际化经营中的跨文化管理
集团化企业的文化建设
并购重组中的企业文化整合与融合
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| 內容簡介： |
无论在国家层面还是企业层面，文化治理都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满不确定性的大变革时代，我们比以往任何时候都更需要文化的力量，来支撑企业转型升级和组织变革。一旦找到开启未来企业文化构建模式的密钥，企业将被注入巨大的文化力量，强力推动转型和变革走向成功。
国内企业文化发展到现阶段，许多企业开始面临一些新的难题，如集团文化建设的问题，并购重组过程中企业文化整合与融合的问题，国际化经营中跨文化管理的问题，以及战略转型过程中企业文化的重构问题等。此外，企业如何从文化建设迈向文化管理、怎样才能将企业建设成一个活的生态系统，更是这个巨变时代面临的全新问题。
本书围绕企业文化本质，全面分析了企业文化建设中的新问题，诠释了企业文化不断延展的体系，探讨了企业文化重构、集团文化建设、并购企业的文化整合与融合、跨文化管理等重要话题，并且前瞻性地提出了文化管理，为企业面向未来构建文化指明了路径、提供了方法。
无论在国家层面还是企业层面，文化治理都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满不确定性的大变革时代，我们比以往任何时候都更需要文化的力量，来支撑企业转型升级和组织变革。一旦找到开启未来企业文化构建模式的密钥，企业将被注入巨大的文化力量，强力推动转型和变革走向成功。
国内企业文化发展到现阶段，许多企业开始面临一些新的难题，如集团文化建设的问题，并购重组过程中企业文化整合与融合的问题，国际化经营中跨文化管理的问题，以及战略转型过程中企业文化的重构问题等。此外，企业如何从文化建设迈向文化管理、怎样才能将企业建设成一个活的生态系统，更是这个巨变时代面临的全新问题。
本书围绕企业文化本质，全面分析了企业文化建设中的新问题，诠释了企业文化不断延展的体系，探讨了企业文化重构、集团文化建设、并购企业的文化整合与融合、跨文化管理等重要话题，并且前瞻性地提出了文化管理，为企业面向未来构建文化指明了路径、提供了方法。
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| 關於作者： |
王吉鹏
仁达方略管理咨询公司董事长，著名管理学者，长期从事大型企业管理实证研究与咨询，首创企业文化落地和集团管控概念，其全新的实证性理论体系与建设方法被广泛应用到诸多著名集团企业的管理实践中，受到企业界和学术界普遍的认可和推崇。其领导的团队为国家电网、中国银行、交通运输部海事局、中国航空油料集团、中粮集团、中国五矿集团、中国南车、中国航天科技集团、中国长江三峡集团、上海大众、中国机械工业集团、美的集团、蒙牛乳业、大庆油田、晋煤集团、北京金融街等数百家国内知名大型集团公司，以及英博啤酒、英美烟草、三星电子等多家国际集团提供过专业咨询服务。
担任国内多所知名商学院的客座教授，长期为清华大学、北京大学、浙江大学等众多知名高校以及集团企业党校和高级培训中心授课，兼任多家大型企业管理咨询顾问。著有《企业文化建设》《集团管控》《管理感悟》等专著。
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| 目錄：
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第一章 企业文化的力量
企业文化到底有什么用
追寻文化的力量
文化与战略相辅相成
企业的本质是什么
企业伦理与社会潜规则
运用企业文化做危机管理
第二章 企业文化体系
企业文化的结构和层次
理念体系：一个活的生态系统
诊断评估：把准脉才能走对路
使命管理：明晰企业为什么做
愿景驱动：让战略适应变化
价值观确立：奠定企业文化的基石
运营理念：贴近经营实践
第三章 从文化建设到文化管理
价值观的落地：从心的一致到行的一致
企业文化的推进实施
从文化建设向文化管理迈进
企业文化与管理紧密结合
重新定位企业文化建设的核心
第四章 企业文化重构
企业文化重构的理论基础
企业文化重构的一般类型
企业文化重构的主要内容
企业文化重构的路径选择
中国企业文化重构势在必行
第五章 集团文化建设与管理
集团与集团文化
集团文化类型
集团文化建设的作用
集团文化建设中的问题
集团文化建设的模型、原则及方法
集团文化建设的误区
第六章 企业文化整合与融合
企业文化冲突的根源
文化整合是并购成功的关键
企业并购后的文化整合模式
文化整合的模式及选择
企业文化整合的方法
第七章 跨文化管理
跨文化企业文化冲突的诱因
跨文化企业的文化差异与冲突
跨文化冲突处理与文化建设
第八章 当前企业文化建设的几个新命题
混合所有制改革下国企民企文化冲突
互联网时代企业文化变革
新生代晋升企业文化建设主体
社会责任成为企业文化重要内容
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| 內容試閱：
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成长与突破：中国企业文化三十年
每一次管理思想大变革，必然带来管理实践的大突破，同时带来部分企业管理效率的大提升，极大地解放生产力，促进社会经济的大发展。在管理思想和思潮的指引下，一些先行的企业获得了先发优势，成为一段时间内的行业翘楚；一些企业则可能因为违背了管理的规律，被时代淘汰；当然，也有一些企业由于各种原因成为各种管理思想的牺牲品。企业需要科学且适用的理论来指导有效的实践。
借助科学管理，美国企业长期在世界市场独占鳌头，是市场的主要和主导力量，成为各国企业的楷模和追赶目标。只是，仅是模仿并不能实现超越，在大多数模仿美国企业管理的国家，其企业发展均没有达到美国企业的高度。只有日本企业另辟蹊径，根据自己的实际，深植于本国的文化，创造了整套企业文化管理模式，在战争的废墟上迅速崛起，成为国际市场强劲的新生力量，以狭小的国土面积创造了世界第三大经济体，在相当长一段时间内让美国企业界和研究界惊恐不已。
企业文化也因为日本企业的成功，日益为管理学界所重视，原来一些被认为不属于管理学的术语，如使命、愿景、价值观等，逐渐为管理学家和企业家所熟悉，并成为企业管理的常用工具。对企业文化的研究风靡一时，并产生了一系列研究成果，诞生了一批企业文化经典著作，如汤姆彼得斯的《追求卓越》、柯林斯的《基业长青》等。
企业文化是在20世纪80年代引入中国的。当时的中国处于改革开放初期，对于市场经济和企业的认识还不够深入，大家怀着崇拜的心情，如饥似渴地学习国外各种先进的管理经验。各种企业管理思想纷纷被引进国内，企业文化在泥沙俱下的洪流中，进入了人们的视线。
与其他管理思想和理论相比，中国在企业文化研究和实践方面与西方的差距要小得多。一方面是因为当时国外的企业文化管理也处于起步阶段，对于企业文化的研究和认识并不像其他管理理论那么深入、系统和完备；另一方面是因为企业文化的实践主要是以日本企业为主，它们的实践都是根植于日本文化的，而这种文化与中国文化都属于儒家文化圈，从渊源上说比根植于西方拉丁文化的科学管理更加容易被理解和接受。此外，在企业文化概念进入中国以前，国内企业对于企业文化的实践其实早已经开始，出现了
鞍钢宪法、王府井商场一团火的企业精神、大庆油田的铁人精神等经典案例，这些虽未冠以企业文化的概念，但实际上已经起着我们现在所说的企业文化的功能，为国内研究界对企业文化的研究提供了现实案例和鲜活经验。在此期间，企业文化建设没有被提上议程，而是处在一种自然的生长状态，以一种无意识的形式存在，因此我们说这个阶段国内企业文化的形成是自发的。
中国于1986年正式出现了企业文化的概念，概念的引入者功不可没。但是，企业界对企业文化的认识和实践，并非一下子就触及企业文化的本质和核心，而是走了一条由外及内、由表象到本质的路。
中国企业对企业文化的理解，首先是由视觉识别系统的导入开始的。太阳神集团是中国最早导入视觉识别系统的企业，取得了辉煌的成绩。在太阳升起的地方，我们的生活充满希望的广告词和鲜明的企业视觉图案吸引了全国消费者，使它在几年间产值由4 000多万元跃升到13亿元。此外，还有郑州亚细亚的野太阳形象等。当时，全国各地许多企业都搞起了企业文化，掀起了企业文化建设的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志等；有些企业直接请广告公司做形象设计，
认为这样就是在塑造企业文化。这些固然都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了这些形式背后的内涵和基础，因此给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计，企业咨询也大多停留在点子和策划层面。由于过于注重外表形象，缺少核心价值理念指引，往往导致企业陷入盲目多元化、团队失和、丧失愿景、缺乏动力等泥潭。伴随着太阳神集团的陨落和郑州亚细亚的衰败，中国企业对于视觉识别系统的迷信也画上了句号。
视觉识别系统热过后，企业文化研究和实践迅速进入理性探索阶段，海尔和联想是其中的实践先行者，仁达方略是其中的研究领军者。
20世纪90年代，伴随着中国企业改革步伐的加快和管理观念的深刻转变，国外的各种管理理念纷纷涌入，企业文化研究的新成果就是其中之一。与经济改革逐步深入相对应，此时国内的企业文化已经不再处于那种自然生长的状态。随着改革的深入，企业面临成长的巨大压力，不得不重塑市场意识，应对竞争，企业文化的概念和作用渐渐在国内企业家的头脑中清晰起来。中国企业开始正视并有意识地建设企业文化，企业文化由此脱离了自发阶段，进入觉醒时期。
邓小平同志的南方谈话促进了市场经济的深入发展。在管理上，企业文化应用的方式和理论得到了重视，企业文化的概念被写进了党的十四大报告，大大推动了企业文化建设。这个时期，企业文化建设被企业提上议事日程，企业文化咨询公司雨后春笋般出现在全国各地，比较有代表性的有北京仁达方略管理咨询公司等。在这一阶段企业文化建设在企业中广泛开展起来，具有代表性的企业有海尔和联想。
在企业普遍缺乏产品质量和顾客服务意识，假冒伪劣充斥市场，消费者的抱怨得不到企业的响应时，海尔公司作出了回应，不仅推出高质量的产品，而且提供及时的服务，海尔砸冰箱事件轰动一时，由此海尔的企业形象脱颖而出。此后，海尔开始有意识地梳理自己的企业文化，形成了系统的企业文化理念，用于指导海尔的员工，并引领海尔的发展。
联想也是以企业文化管理企业的典型，柳传志著名的管理三要素定战略、搭班子、带队伍在企业管理中传颂一时，入模子培训更被认为是联想发展的秘密武器。入模子是一个让新员工融入联想的过程，通过入模子形成共同的评价标准，说一样的话，按一个标准办事。具有共同思想的联想人，在市场上跑马圈地、开疆辟土，成就了联想的辉煌。
2000年以前，与国外20世纪80年代企业文化理论研究到90年代企业文化应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得有些薄弱，这表现在：中国的企业文化研究还停留在粗浅的层面，虽然也有一些关于企业文化的研究成果，但是大多数以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。这个时期，我国咨询机构主要是有高校背景的学院派，它们虽有理论和思想沉淀的优势，咨询方案也比较系统，但往往缺乏操作性，而管理咨询最终的目的是让企业能够有效地实施。学院派咨询机构还缺少真正咨询公司必备的组织和人力体系，大多由导师带领几个学生，缺乏咨询公司应有的咨询研发培训运作体系和经验积累。
2000年成为国内企业文化研究和咨询的分界线。伴随着仁达方略等一批优秀咨询机构的出现，涌现出了一些优秀的实战派咨询专家和团队，他们凭借着对中国国情、历史与文化具体、全面、深透的理解，秉承着从实践中来到实践中去的原则，进行了大量实证研究，开发出适合国内企业的方法型咨询模式，并通过10多年的实践建立了完善的咨询研发培训体系，独创了大量的管理咨询模型，建立了大量的案例数据库。与此同时，仁达方略将其理论研究结果和咨询方法集结成册出版，为我国企业管理理论和经验的传播发挥了不可估量的作用，为企业实施企业文化建设和企业文化管理提供了具有可操作性的方法和工具，并促进了一大批企业文化咨询机构的诞生。
2005年，国资委发布《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，将中国的企业文化建设推向了一个新的高潮。亚洲金融危机后，东南亚国家的经济遭到重创，韩国一些大企业集团瞬间破产，中国那些倾向于学习韩国经验的人受到了深刻的触动。随着国外管理思想的引进，人们看得多了，见识广了，鉴别能力也强了，越来越能够剔除糟粕，把握企业管理的实质，接近企业管理的核心，真正理解什么是企业管理以及如何进行企业管理。经过反思，人们认识到，不是只要某个方面有突破就能带来企业的发展，企业管理是一个系统工程，需要的是整体管理，企业文化也相应地背负起新的使命。这一阶段，国内企业文化理论趋于成熟，企业文化建设也改变了初期照搬国外经验的做法，涌现出一批成功建设企业文化的优秀企业。企业开始站在更高的视角，以更加积极主动的姿态关注企业文化建设，此时的企业文化建设已经进入自觉阶段。自觉阶段的企业文化内容更丰富，关注的面也更广泛。
正是在这样的背景下，企业文化获得了国有企业的管理部门国资委的重视，国资委通过下发文件的形式对中央企业的企业文化建设提出了明确要求。国资委发布的文件将企业文化的重要性和迫切性直接展现在企业家面前，极大地促进了国内企业文化研究和实践的发展。中央企业集团的文化建设如火如荼地展开，通过企业文化建设，塑造了集团整体形象，提升了品牌价值，凝聚了人心，形成了核心竞争力。同时，伴随国民经济的繁荣发展，各种所有制类型的企业都开始注重企业核心价值观的塑造，注重变革和创新，推崇学习型组织建设，注重企业发展与环境、生态建设的同步发展，注重履行企业社会责任。一时间，企业文化建设热度似火，实践中百花齐放，理论上百家争鸣。
国家兴盛靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键是文化。放眼未来，互联网，加上移动互联技术，对于信息传播的影响进而对社会各个层面和领域的影响还在蔓延和深化；90后逐渐进入职场，成为企业文化建设和管理的主体对象，他们的思想和语言同70后、80后群体大相径庭在新的时代背景和时代特征下，企业文化建设也必然催生一系列新的课题，需要我们深入研究和探索。对于改革开放以来的企业和企业文化，无论是认识深度还是实践经验，我们都获得了长足进步，但企业文化研究并未止步。愿企业文化管理理论研究越来越深入，管理实践越来越有效，管理咨询越来越富有个性和建设性。愿企业越来越强大，文化越来越繁荣，国家越来越强盛。
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