新書推薦：
《
人工智能与智能制造：概念与方法 ［美］马苏德·索鲁什 ［美］理查德·D.布拉茨
》
售價：NT$
640.0
《
中平：东汉王朝大崩溃（184—189）
》
售價：NT$
245.0
《
基于鲲鹏的分布式图分析算法实战
》
售價：NT$
495.0
《
中国历史研究入门（全二册）
》
售價：NT$
1290.0
《
夺回大脑 如何靠自己走出强迫
》
售價：NT$
299.0
《
夏天，19岁的肖像（青鲤文库）岛田庄司两次入围日本通俗文学奖直木奖的作品 ，同名电影由黄子韬主演！
》
售價：NT$
225.0
《
图解机械工程入门
》
售價：NT$
440.0
《
股市长线法宝（第6版）
》
售價：NT$
640.0
|
| 編輯推薦： |
资深管理专家、百万畅销书《海底捞你学不会》作者黄铁鹰新作
宁高宁、任志强作序推荐
100位企业高管职业经历大起底
犀利点评17个真实跳槽案例
深度剖析职业转型的底层逻辑
避免盲目跳槽，实现精准职业跃迁
1、献给迷茫中的职场人，汲取跳槽者的经验，过来人是怎么抉择的。
17个经典跳槽案例，从起意跳槽、如何抉择，到如何与新岗位磨合，定有属于你的疑惑与解决之道。
2、领略管理者的高度与思路，聆听管理者的建议，老板们是如何思考的。
百位高管进行分析与点评，帮你转换思路，开拓眼界。
3、包含关于跳槽的各种问题，也许就有你正在寻找的解答。
该不该跳槽？
需做哪些准备？
如何谈薪资？
如何与新环境磨合？
资深管理专家、百万畅销书《海底捞你学不会》作者黄铁鹰新作
宁高宁、任志强作序推荐
100位企业高管职业经历大起底
犀利点评17个真实跳槽案例
深度剖析职业转型的底层逻辑
避免盲目跳槽，实现精准职业跃迁
1、献给迷茫中的职场人，汲取跳槽者的经验，过来人是怎么抉择的。
17个经典跳槽案例，从起意跳槽、如何抉择，到如何与新岗位磨合，定有属于你的疑惑与解决
|
| 內容簡介： |
跳槽是职场人都避不开的话题：是时候跳槽了吗？往哪儿跳？行业优先还是岗位优先？该不该跨行业？无数瞻前顾后的问题困扰着每个起意跳槽或转行的人。
资深管理专家黄铁鹰在《跳槽内参》中，精心选取了17个真实案例，几乎囊括了所有关于跳槽的两难问题。来自不同行业、不同规模公司的百位管理专家现身说法，对其进行深度讨论与点评，并从多个角度提出建设性意见。
《跳槽内参》并非旨在为处于职场困境中的读者提供完美答案，更重要的是，带你领略管理者的高度与思路，帮助你转换角度、拓展思维，理性分析自身的优势与不足，从而更好地规划职业生涯。
助力职场新人度过蘑菇期的考验
提供不同职位向前一步的方法
跳槽是职场人都避不开的话题：是时候跳槽了吗？往哪儿跳？行业优先还是岗位优先？该不该跨行业？无数瞻前顾后的问题困扰着每个起意跳槽或转行的人。
资深管理专家黄铁鹰在《跳槽内参》中，精心选取了17个真实案例，几乎囊括了所有关于跳槽的两难问题。来自不同行业、不同规模公司的百位管理专家现身说法，对其进行深度讨论与点评，并从多个角度提出建设性意见。
《跳槽内参》并非旨在为处于职场困境中的读者提供完美答案，更重要的是，带你领略管理者的高度与思路，帮助你转换角度、拓展思维，理性分析自身的优势与不足，从而更好地规划职业生涯。
助力职场新人度过蘑菇期的考验
提供不同职位向前一步的方法
帮助领导者看清管理的细节与不足
|
| 關於作者： |
黄铁鹰
2001年前担任香港华润创业董事总经理，深圳万科公司和北京华远公司董事。
2001年起担任北京大学光华管理学院访问教授，专门讲授和研究商业案例。2010年被《哈佛商业评论》授予中国最佳商业案例研究奖。
2009年创立管理实战交流平台找同行网（www.zhaotonghang.com）。
2011年出版管理畅销书《海底捞你学不会》。
|
| 目錄：
|
序一
铁鹰的不同 宁高宁 III
序二
这本书也许正是你需要的！
任志强 VII
引言
跳槽：期望之间的鸿沟隋宗池 XI
第一章
走，还是留
1. 职场新人能熬过蘑菇期的历练吗？
003
2.重新开始，真能飞得更高吗？ 015
3. 外部环境变化，原行业受到挑战，该转行吗？
027
4. 遭老板制衡，应该自立门户吗？ 039
5. 直接领导跳槽，该追随他的呼唤而去吗？
067
第二章
抉择
6. 大公司vs.小公司 077
7. 熟悉的行业vs.陌生的行业 089
8. 选行业vs.选岗位 099
9.何谓十年磨一剑 117
第三章
跳槽后的新世界 127
10. 与新上级的磨合为何这么难？ 129
11.期望与现实的落差 139
12. 新挑战的诱惑 149
13. 报恩的跳蹧结果 157
第四章
背叛！背叛？ 171
14. 我的心腹鼓励员工辞职！？ 173
15. 合作客户来挖墙脚！ 183
16. 股东另立门户后竟来挖人 197
17. 天下没有如意的老板 207
结语
你要什么？ 黄铁鹰 227
附录一
主要作者 229
附录二
主要案例编辑 235
|
| 內容試閱：
|
跳槽：期望之间的鸿沟
跳槽，是每一个职场人避不开的话题，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到这个问题。差别只不过在于，基层职位或者职场新人主动跳槽的多一些，而高级职位以及多年的资深员工，面对猎头和同行企业的诱惑多一些。跳槽到底为什么？谁又能说得清？
临近年末，老板、人力资源部、员工们对于马上到来的招聘、入职、离职高峰各有各的算盘：年终奖之后
对于跳槽，老板有多担忧？员工有多纠结？双方都觉得自己被人对不起了，人力资源部更是因此压力重重。
之所以老板和员工都觉得受了伤，根源往往在双方期望的差异上，年终奖是个集中的爆发点。
忙了一年能拿多少奖金？老板和员工都会在心里算了又算，只是做算术题时，老板和员工的公式是不一样的。
员工想，我今年努力又辛苦，虽然没有完全达到目标，但已经很不错了，10万拿不到，减去个两三万，怎么也该拿到七八万吧。
老板则认为，你没有达到规定的目标，但是毕竟也努力了，给个一万不太好看，再加个两三万吧，鼓励一下，明年再加把劲！
看看，员工认为自己该拿七八万，老板却认为给三四万已经很不错了。这中间的差异会让双方都极度失望，老板认为员工拿了钱还要走（而且我还多给了），就是负心！员工觉得你忽悠我，年初说个大范围，然后可着底线给！员工觉得冤，老板觉得更冤！
于是，年终奖之后，跳槽高峰来临！
年终跳槽还有可能是员工早已心生不满，只不过觉得年底没几天了，等拿了钱再走也不迟。这种不满是很多事情的积累，也许都是些小事，但每次都会给公司减分，一次一两分，积攒多了，就变成不及格了，员工也就离开了。这种不满中比较突出的，是公司某些制度的不合理，一般是行政、人事等管理制度，这类制度的不良影响都很滞后，所以员工离职时，没法确定就是这个原因，或者也没人愿意追踪到这儿。
我曾经就职的一家公司离市区很远，上下班时间有班车，平时每隔1小时在指定站点有通勤车，晚上还有加班班车。
不久，行政部门换了领导，为了缩减费用，减少了通勤车并且换成小车。这样，外出办事的员工和过来面试的应聘者都极不方便，面试约到率锐减，空缺的岗位好久都招不到合适的人。
后来，加班班车也缩减，员工发现奋战了一整天想回家时，要么班车已经走了，要么座位不够挤不上去，就这样，IT（信息技术）公司中不可避免的加班也随之减少了。
再后来，下班班车的时间延后了20分钟，起因是为了到公司门口赶班车，大家还没到下班时间就开始收拾东西，有一次恰逢大老板有事，刚到下班时间人就通通不见了，老板很生气，后果很严重，行政部第二天就发了通知，更改了下班班车时间。北京的晚高峰啊，延后20分钟发车，到家的时间往往就晚了40分钟，好多员工戏称：班车晚走一小步，生活质量倒退一大步！
那一年的离职率持续上升，春节之后，公司迎来了员工大批量的离职！
为了什么跳槽？各有各的回答，情况也千差万别，上面讲的只是特例，但不可否认，几乎所有跳槽的前三个原因中，都会说到薪酬。
的确，薪酬是一个在职场中绕不开的话题，它引发的跳槽，无外乎两个原因：一个是现有公司的薪资水平和加薪速度不够，缺乏外部竞争力，也就是说比市场行情要低；另一个是内部薪酬平衡的问题。
在很多公司，员工和企业谈薪资的唯一机会，似乎就是入职的那一刻。之后无论多久，要么就是职位不变工资不变，要么就是有个低百分比的浮动，似乎入职之后，你就不再值钱，没有议价的资本了，无论你有多大的进步，都没办法变现了。
其实很多企业，同样的空缺职位，今年给出的薪酬范围会比去年提高，因为如果不符合行情，是招不来人的，所以人力资源部提得也理直气壮、有理有据。但是针对内部员工加薪的幅度，似乎没人用这个角度去衡量，这样造成的结果就是：
1.只有跳槽才能加薪满足一定幅度的提高。
2.同一个企业的同级别岗位，新人比老人赚得多一般公司的司龄工资每一年也就多加个一两百，根本起不到平衡和留人的作用。
内部薪酬平衡的问题，就是不患寡而患不均。在你对自己的薪资还算满意的情况下，忽然发现坐在对面的那小子，做着和你一样的事，却比你多拿了500块钱，你不气愤？！
我的一个朋友，有一天把MSN签名改成了软柿子，就是因为无意中发现同是总监级，他的通信补助比别人少50块钱！他已月入数万，50块钱对他来说根本无所谓，但是，他仍然很愤怒：凭什么我就比别人少啊？！
很多公司用所谓薪酬保密制度来应对这个问题，但是无法从根本上解决，因为真正有能力的人各家公司都盯着呢，他的市场价格自己一试便知！
除了薪酬，还有一个大家常用跳槽来改变的，那就是发展空间，确切地说就是晋升。
主管们想做经理，经理们想做总监如果是为了这个而跳槽，也要擦亮眼睛，因为，人力资源部的对策也很多！
高级职位能够吸引人，所以，以往只有经理，现在有高级经理、资深经理。这两个前缀也同样适用于主管和总监，多好啊，一个变成三个！其实，钱还是那些钱，工作还是那些工作！但是头衔好听，能诱惑好多人！人力资源部把这招儿叫
高职低薪。
怎么识别？有一个词叫管理距离，说白了，就是你离大老板的距离。
拿人力资源部来举例子，同样是人力资源经理，在一家公司直接向总经理汇报，在另外一家公司上边还有总监、副总裁，如果其他条件都差不多，你说哪个职位高？责任大？能做的事情多？现在这种掺了水的职位很多，总经理可以是人力资源中心总经理，副总裁可以是人力资源副总裁！所以，确认offer（录取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量管理距离！
跳槽还有很多非常具体的原因，比如在入职谈薪资的时候，根据了解到的薪资范围，员工的期望是比照上限来的，而公司方是比照下限做加减法的。结果，每次公司发薪日，就是员工不满时
还有好多人力资源经理在谈到岗位的绩效考核时，也会让员工有着错误的预期。
我遇到过一次，我们部门录用的一个经理级员工，拿了第一次工资之后就走了，原因是她在入职的时候人力资源的人曾跟她解释过绩效工资的事，最好的A级可以拿到绩效工资额的150%， B级是120%，
人力资源的人说：你看，即便你被评为B，一个月也可以拿多少多少钱。而事实是，一个团队中好和不好的都是少数，绝大多数人都是那不好不坏的C级。到了评绩效时，她就是那个C级，也就是100%，其实也没扣她的工资，只不过她自己已经把那多出来的部分算成是理应得到的，所以觉得被骗了，一气之下离职了！
虽然离职原因多数聚焦在薪资、福利、职位、发展空间等，但我认为，细节决定成败，任何一件小事，比如公司的班车、食堂、电脑的速度，甚至领用办公用品的效率，都可能成为员工离开的原因！正是细节的不到位，大量消耗着本该用在工作上的激情！而这些细节，也是一个公司管理水平和发展潜力的真实体现！
当然，也有很多人跳槽是因为急于上升的心态、对新环境融合和适应的能力有限，等等。
前段时间偶遇一位同行，他已从中层职位一跃为高层，薪资也由5 000元到现在的数万元。这两年间他跳了多家企业，多则待五六个月，少则两三个月，可至今也没在一家公司站住脚，还频频奔跑于各企业之间这种情况在跳槽大军中也不是少数。可是他跳得值吗？
因为职业关系，我要面试大量的应聘者，我发现好多人的思维惯性就是缺什么找什么。例如问他：离职的原因是什么？他答：A不好，B不好等等。然后再问：选择新企业的标准是什么？好多人都直接说：要A、B两方面都好。
任何一个企业都是很多个因素综合在一起的，你不是在原有的环境中去改善某个方面，而是要进入一个所有因素重新组合的新环境中，那么在选择之前，你必须跳出现有环境中某些因素带给你的不满情绪（那种情绪往往经过了积累和放大，让你错误地估计了这个因素的重要程度），你要认真地分析：新的公司中，哪些方面一定要做到优秀，哪些方面及格就可以，哪些方面是你的底线，哪些方面有了是惊喜、没有也不失望
以一句话总结：离开，代表着成长与突破！
希望领导们面对跳槽的下属，可以有这样的心态、说得出这句话。也希望要跳槽的人们，认真想想自己的离开是否真的有成长和突破。
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 聯絡我們
| 運費計算
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
