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| 內容簡介： |
埃德加沙因教授被誉为组织文化之父，业界公认组织文化一词是由他发明的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域*有影响的经典著作之一。
该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。
第五版在延续上一版精彩内容的基础上，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作问题等，以此来论述文化模式的通用性；并且重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中；还为领导决策引入了社会关系层级这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。这一版更加强调组织文化的动态性，突出文化在组织成长阶段的不同意义；也更加凸显文化与领导力的协同作用，强调领导者对文化变革的作为；尤其是关注到新科技对组织文化与领导力的冲击，如将SaaS 软件纳入文化自动分析的工具筐中。该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。
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| 關於作者： |
埃德加沙因（Edgar H. Schein）
美国麻省理工学院斯隆管理学院荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。世界百位最具影响力的管理大师之一，被誉为组织文化之父。2009年获得美国管理学会的杰出学术实践奖，2012年获得国际领导力协会的终身成就奖，2015年获得国际组织发展联盟的组织发展终身成就奖。著有《组织心理学》《过程咨询》《组织文化与领导力》《企业文化生存指南》《谦逊咨询》《谦逊领导力》等。其咨询工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询、职业锚领域，客户是美国及海外的大公司和机构。
彼得沙因（Peter A. Schein）
硅谷战略与组织发展顾问，为初创公司和扩张阶段的技术公司提供咨询。美国西北大学凯洛格商学院MBA。曾就职于苹果和太阳微系统等技术先锋公司，有着20多年企业发展工作经验。
陈 劲主译者埃德加沙因（Edgar H. Schein）
美国麻省理工学院斯隆管理学院荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。世界百位最具影响力的管理大师之一，被誉为组织文化之父。2009年获得美国管理学会的杰出学术实践奖，2012年获得国际领导力协会的终身成就奖，2015年获得国际组织发展联盟的组织发展终身成就奖。著有《组织心理学》《过程咨询》《组织文化与领导力》《企业文化生存指南》《谦逊咨询》《谦逊领导力》等。其咨询工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询、职业锚领域，客户是美国及海外的大公司和机构。
彼得沙因（Peter A. Schein）
硅谷战略与组织发展顾问，为初创公司和扩张阶段的技术公司提供咨询。美国西北大学凯洛格商学院MBA。曾就职于苹果和太阳微系统等技术先锋公司，有着20多年企业发展工作经验。
陈 劲 主译者
清华大学经济管理学院教授，教育部人文社会科学重点研究基地清华大学技术创新研究中心主任。国家哲学社会科学重大项目首席专家,国家杰出青年基金和国务院政府特殊津贴获得者，教育部长江学者特聘教授，入选国家百千万人才。《清华管理评论》执行主编，兼任教育部科技委管理学部委员、中国技术经济学会技术管理专业委员会理事长。
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| 目錄：
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第一部分 文化结构的概念界定
第一章 如何从一般层面上定义文化
第二章 文化的结构
第三章 一家年轻的、正快速发展的美国工程公司
第四章 一家成熟的瑞士 - 德国化学组织
第五章 新加坡发展中的政府组织
第二部分 关于文化，变革领导者需要掌握哪些内容
第六章 宏观文化情境的维度
第七章 处理宏观文化的焦点研究
第三部分 文化与领导力贯穿企业成长阶段
第八章 文化的形成以及组织创始人的作用
第九章 通过外部适应和内部整合构建文化
第十章 领导者如何植入和传播文化
第十一章 组织成长、成熟和衰退时期的文化动态
第十二章 自发的文化演化和引发的文化演化
第四部分 评估文化和领导文化规划与变革
第十三章 破译文化
第十四章 文化评估和文化规划的诊断性定量方法
第十五章 文化评估的对话式定性分析方法
第十六章 变革管理与变革领导者模型
第十七章 学习型变革领导者
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| 內容試閱：
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《组织文化与领导力（第五版）》的书稿完成于位于硅谷中心的加利福尼亚州的帕洛阿尔托。我清楚地认识到我是在一个非常不同的时期，在不同于以往的地方开展写作工作。现阶段，我与儿子彼得一起合作。他亲身经历了过去25 年间硅谷科技公司的变革，拥有多种领导能力，体验过不同的组织文化。回顾我于2008 年在波士顿剑桥写作第四版时的感受，此时此刻，万物变化，我感触复杂，不能逐一而具。
我非常欣喜，彼得可以和我一起完成这一版书稿。在此过程中，我们互相帮助，捕捉各自所思所感；这多少反映了过去几十年间组织文 化概念的一些变化。基于他的洞察力与我们过去几年的共同经验，我可以更好地沿着各种不同的文化分支前行，并且不会迷失在只见树木 不见森林的谬误中。
彼得在前言中暗示了本书中的许多新内容。在你看到这些新内容之前，我想就该版本中与上一版相同的内容以及不同的内容（或者从某种 程度上说新的内容）发表一些观点。关于文化的定义和思考文化的三层次模型在新版本中保持原貌，并且仍然是整个文化分析的基础框架。就新的内容而言，本书开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景。为此，我将对新加坡经济发展局的研究加入了案例分析，并在随后的两个章节中，都分析了国家或全球职业等宏观文化背景下的文化分析和合作的问题。要重点强调的是，每一种组织文化都嵌套在影响其特质的，通常更宏观的文化中；反过来，每个亚文化，任务组或工作组，都嵌套在影响它们的宏大文化中。我加强了对如何跨越国家层面文化鸿沟的讨论。
虽然这并不是一个全新的重点，但是在这一个版本中，我会重点关注如何将我们自己的社交经验嵌入各种层面的文化环境中。我们需要理解我们内部的文化，因为它们支配着我们的行为，同时也为我们提供了在各种社交场合中的选择依据。这些选择只是部分归因于个 性或性情；它们更依赖于我们通过社会化经验所习得的对于情境 的理解。因此，我为领导决策引入了一个重要参考元素社会关系水平，该元素由我们在个人成长过程中习得。关系水平可以是正式的，也可以是私人的或亲密的，并且可以根据情境改变个人的行为。通过这种方式，识别和管理我们内部的文化成为一项重要的领导技能。
依然令我印象深刻的是，作为一个概念，文化可以引导我们对社会行为模式进行观察。最近的一些研究包括（1）选出文化的一个或两个维度，（ 2）将这些维度与各种预期结果联系起来，以及（3）由此论证文化的重要性。 我以前认为这些结论众所周知而对其忽视，然而，随着我们对国家和组织中的各种文化模式和类型的观察，我们对这些结论 也表现出越来越浓厚的兴趣，这些研究在本版中也进行了进一步讨论。 由此，我特意将定量诊断研究与定性的对话调查过程区分开来，在彼得的帮助下，我可以对一些最新的快速诊断方法进行复盘。
我强调的是团队所习得的文化，它既解释了为什么领导和文化是同一枚硬币的两面，也解释了领导的角色随着组织的成长和老化而改变的事实。这些内容始终是本书的核心。我试图通过删掉冗余的或不相关的 内容来精简这个版本，并且给读者提出一些更有趣的建议。
我依然坚信文化是一个严肃的议题，但只有我们真正地观察、研究和理解文化，文化才会发挥作用。
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