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| 編輯推薦： |
1. 中国国寿、新华保险原董事长，追本溯源，基于基本法，详述打造卓越代理人团队的方法。
2. 案例丰富，中国人寿、平安寿险、太平洋寿险、新华保险、友邦保险5大知名险企保险代理人团队模式及制度全面公开。
3. 作者万峰，高级经济师、南开大学经济学博士，享受国务院政府特殊津贴，曾任中国人寿保险股份有限公司总裁、新华人寿保险股份有限公司总裁、中国精算师协会副会长、中国保险行业协会副会长等。
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| 內容簡介： |
近年来，保险行业面临着巨大挑战，代理人流失严重、个人产能下降、团队业绩压力倍增，无不预示着保险代理人团队亟需转型。作者认为，深层次原因在于，以往只强调提升团队的销售能力，而没有重视代理人的利益分配及其与销售能力的协调。因此，这本书以个人代理人《基本法》为基础，从根本问题——代理人利益关系入手，详细介绍了打造高绩效保险代理人团队的方法。
这本书从组织管理、考核体系、新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益、福利利益等方面，介绍了优秀代理人团队应有的制度和模式，并以中国人寿、新华保险、平安保险、太平洋保险、友邦保险5家知名险企为例，辅以说明，可以帮助团队管理者发展和打造高绩效的团队，也可以帮助希望职业跃迁的个人代理人了解带团队的基本逻辑和方法。
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| 關於作者： |
万峰
高级经济师、南开大学经济学博士，享受国务院政府特殊津贴。
曾任香港中国人寿保险公司助理总经理，香港太平人寿保险公司董事、高级副总裁，中国人寿深圳分公司党委书记、总经理，中国人寿保险（集团）公司副总裁兼中国人寿保险股份有限公司党委书记、执行董事、总裁，新华人寿保险股份有限公司党委书记、总裁、董事长，鼎城人寿保险有限责任公司董事长兼首席执行官。
曾任中国精算师协会副会长、中国保险行业协会副会长、中国保险学会常务理事、中国保险保障基金公司董事。
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| 目錄：
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第1 章 什么是个人代理人 _ 1
个人代理人的特性 _ 4
与保险公司的法律关系 _ 7
从业资格 _ 13
代理权 _ 14
行为规范 _ 19
小结 _ 20
第2 章 组织管理体系 _ 21
基本特点 _ 24
管辖与管理 _ 29
设计原则 _ 33
主要内容 _ 39
小结 _ 56
第3 章 考核体系 _ 57
考核期 _ 59
业绩考核 _ 67
人力考核 _ 88
业绩回算 _ 95
工作考核和素质考评 _ 104
考核运用 _ 109
小结 _ 137
第4 章 新人利益 _ 139
新人佣金制度 _ 142
新人津贴 _ 148
新人奖励 _ 160
佣金与津贴的关系 _ 162
小结 _ 166
第5 章 销售利益 _ 167
佣金 _ 169
业绩奖 _ 182
继续率奖 _ 200
销售利益导向作用 _ 206
小结 _ 208
第6 章 增员利益 _ 211
增员奖 _ 214
赋予权 _ 225
增员奖与赋予权的关系 _ 229
小结 _ 231
第7 章 管理利益 _ 233
职务津贴 _ 235
管理津贴 _ 246
业绩奖 _ 269
小结 _ 290
第8 章 育成利益 _ 293
队伍分离 _ 295
育成关系 _ 297
育成利益 _ 306
管理、分离、育成之间的关系 _ 325
小结 _ 330
第9 章 福利利益 _ 333
基本保险保障 _ 336
养老保险 _ 350
长期服务金 _ 368
其他福利 _ 379
小结 _ 383
第10 章 利益关系 _ 385
新人利益与销售利益 _ 387
销售利益与其他利益 _ 388
增员利益与管理利益 _ 394
育成利益与管理利益 _ 397
销售利益与管理利益 _ 399
福利利益与其他利益 _ 401
小结 _ 401
附录一 _ 403
附录二 _ 404
附录三 _ 406
附录四 _ 408
附录五 _ 409
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| 內容試閱：
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1992 年， 在改革开放的大环境下， 我国正式开放国内保险市场。外资保险公司不仅带来不同的保险经营思想， 也带来不同的保单销售模式， 其中最突出的就是保险个人代理人销售模式。因为正好契合当时较高的通货膨胀率和银行利率， 以及老百姓的投资理财需求， 个人代理人销售模式开始冲击国内寿险公司传统的外勤销售模式。到1997 年， 整个寿险行业基本都采用了这种销售模式， 开启了我国寿险行业发展的新篇章。
个人代理人是世界人身保险行业普遍采用的营销模式， 已经有上百年的发展历史。不论是欧美第一人身保险市场， 还是日本第二人身保险市场， 以及东南亚主要发达国家和地区其他人身保险市场， 基本都是靠个人代理人从初期市场走向成熟市场。至今， 在美国、日本、韩国和东南亚的一些国家， 以及我国的台湾、香港和澳门地区， 基本都是采用以个人代理人为主的人身保险销售模式。所以说个人代理人销售模式在国际上是成熟的销售模式。
我国虽然自1992 年引入了个人代理人销售模式， 但对于这个“舶来品”， 行业更多的是注重引进队伍发展方式、销售模式， 而缺乏对这种模式自身经营管理的深入研究。例如， 个人代理人与公司是一种委托代理关系， 一些至关重要的诸如个人代理人市场地位、自身定位、个人纳税等问题， 至今仍未从根本上得到确认和解决。保险公司都知道个人代理人队伍不是靠公司招聘， 而是靠主管招募建立起来的， 但缺乏对这种主管招募方式驱动力的深层次研究， 导致一些公司仍然以管理员工的方式来管理个人代理人， 结果不仅导致管理效率低下， 而且个人代理人本身固有的特性也发挥不出来。个人代理人发展到今天所遇到的一些瓶颈、困局等， 与行业对个人代理人基本理论研究相对滞后有直接的关系。
凡是采用个人代理人销售模式的寿险公司以及保险中介代理机构， 必定都会有《个人保险代理人管理办法》， 也就是行业俗称的“基本法”。寿险公司不仅靠“基本法” 建立、发展、管理、维持个人代理人队伍， 而且还要靠“基本法” 去处理个人代理人之间所形成的管理关系、育成关系和利益分配关系。所以， “基本法” 是保险公司管理个人代理人的基本依据， 更是个人代理人的“根本大法”。
然而， 与引进个人代理人销售模式一样， “基本法” 也是“舶来品”。在个人代理人发展初期， 由于忙于发展业务， 当时的寿险公司基本上都是直接照搬我国台湾和香港地区同行业“基本法” 版本。同时， 当时整个行业对个人代理人了解不多， 对“基本法” 更是没几个人懂， 基本上是“知其然而不知其所以然”。如今30 年过去了， 从整个行业当前所面临的问题看， 仍然是对“基本法” 所包含的个人代理人之间的管理关系、利益分配关系缺乏深入的研究， 一般很少在专业期刊、自媒体、微信公众号等见到对“基本法” 深入研究的文章， 更别说有专题的研讨会了， 导致一些中小公司仍然照搬大公司的“基本法”， 依旧处在“知其然而不知其所以然” 的境地。
在行业内， 人们只看到个别外资公司的销售能力强， 却没有看到其“基本法” 制度所产生的强大推动力。各个公司都把销售能力当作直接的市场竞争力， 却没看到“基本法” 制度差异也是竞争力。
如果说销售能力体现个人代理人的生产力， 那么， “基本法” 中的管理关系、利益分配关系体现的就是个人代理人的生产关系。生产关系要适应生产力， 并且反作用于生产力， 这些经济学基本原理也同样适用于个人代理人。30 年来， 个人代理人的销售能力提升了， 但收入相对下降了， 各个公司更多的还是应该从生产力与生产关系上去分析原因。
如果说销售能力是公司个人代理人的硬实力， 那么， “基本法” 内各种利益关系形成的激励机制， 就是公司个人代理人的软实力。寿险营销可以靠加大资源投入形成销售能力(硬实力)强。但这种靠资源投入形成的强， 都是不可持续、不可复制的强。而靠“基本法” 利益分配关系形成的激励机制(软实力) 强， 才会促进业务员靠销售利益引导， 积极销售保单提升销售业绩。靠增员利益引导， 使主管积极增员发展队伍规模; 靠育成利益引导， 实现组织架构扩张。所以， 个人代理人队伍只有硬实力强， 软实力也强， 才是真正的强。
“基本法” 的名称是“个人代理人管理办法”， 但其实质内容却是明确个人代理人队伍相互之间的管理关系、利益分配关系。在“基本法” 里， 通过设置的组织管理体系， 确立了管理关系、管辖关系、直辖关系和育成关系; 通过对各个职级报酬的规定， 确定了新人利益、销售利益、增员利益和管理利益; 通过育成规则， 明确团队分离和主管的育成利益; 通过福利保障项目， 构建了基本的福利保障利益。所以， “基本法” 就是一部业务员与主管之间、主管与主管之间的管理和利益分配关系。“基本法” 既是简单的， 表面看是规定组织管理体系和薪酬制度; 又是复杂的， 实际上是围绕每一笔销售业绩多人分配利益， “牵一发而动全身” 的系统性利益分配机制设计。哪个层级的利益关系没有处理好， 哪个环节(如新人、销售、增员、管理、育成)的利益关系没有处理好， 都会直接影响管理链、价值链的传导，最终或是影响销售业绩， 或是影响队伍发展。
总之， 我们引进了个人代理人销售模式， 却缺少对支撑这种销售模式的“基本法” 的深入研究; 我们注重对提升销售能力的研究， 却缺少对影响销售能力的“基本法” 利益导向的研究。只有了解了这些， 清楚了其导向作用， 才能设计出一部既符合公司发展战略， 又能促进个人代理人队伍与销售业绩同步持续发展的“基本法”。
个人代理人渠道是我国寿险行业现在以及未来主要的销售渠道。立足当前也好， 基于未来也好， 要发展个人代理人队伍， 不能不研究“基本法”; 而要经营管理个人代理人队伍， 不能不懂“基本法”; 更重要的是依靠个人代理人参与市场竞争， 不能不靠“基本法”。
今年刚好是我本人从事寿险行业40 年。平时收藏了一些保险专业图书， 也查阅寻找了关于“基本法” 内容的图书和资料，才发现目前还没有一本关于“基本法” 的专著。寿险营销专业图书/ 教材虽然很多， 但涉及“基本法” 的内容几乎没有， 这不能不说是行业发展的一个缺憾， 更是个人代理人队伍发展的短板。于是， 就有了做“第一个吃螃蟹的人” 的想法: 结合自己在境内外寿险工作经历、经验以及一些感悟， 整理一本“基本法” 专著， 弥补国内当前对“基本法” 研究的空白; 抛砖引玉，吸引更多人关注、研究“基本法”， 从基本理论研究上推动我国个人代理人制度的全面发展。
“基本法” 核心内容分为三大部分: 组织管理体系、考核体系、报酬体系。组织管理体系是个人代理人组织架构和管理层级设计， 体现整个队伍的管理关系; 考核体系是个人代理人职级升降制度设计， 体现公司队伍建设的导向; 报酬体系是利益分配制度设计， 体现各个层级人员的利益分配关系。对于报酬体系， 基本法一般都是按职级设计， 以对应考核体系。为方便进一步研究报酬体系， 以及所体现的利益导向， 本书按照个人代理人队伍发展管理顺序， 将报酬体系分解为新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益， 以使读者能更清楚地理解各项报酬的属性。
节选自第5章“销售利益”部分内容
销售利益，是指业务员通过销售保单可以获得利益。销售利益主要由佣金、业绩奖和续保率奖构成。佣金属于业务员销售保单的基本收入，业绩奖相当于业务员的绩效薪酬，而继续率奖则是业务员的销售品质奖。
佣金
佣金是保险公司支付给个人代理人的代理报酬，也是个人代理人主要收入的来源，更是保险公司最大的销售成本。
佣金按类别分为直接佣金和间接佣金。直接佣金中包含首年佣金和续年佣金，而续年佣金又分为短期支付和长期支付佣金。
首年佣金
首年佣金，也称初年度佣金，是指向业务员所支付的第一个保单年度的佣金。一般的计算公式为:
首年佣金=首年保费×首年佣金率
1. 首年佣金是业务员的有效劳动收入。
保险代理人的特点之一是业务员按劳动成果获得报酬，或者说保险公司并非对业务员的所有劳动都支付报酬，只对业务员的有效劳动(保单销售成功)支付报酬(佣金)。业务员的日常工作是寻找客户、洽谈客户、服务客户，但并不是每天、所有的劳动付出都会有成果。业务员只有在成功地说服投保人购买人寿保险产品，并且在保险公司收到第一笔保费后，才会获得保险公司支付的佣金。如果业务员的推销不成功，业务员的劳动就是一种无效劳动，并不能获得任何报酬。
2. 首年佣金直接影响主管利益。
主管的增员利益、管理利益和育成利益基本上都是以首年佣金(FYC)为基数，因此，业务员的首年佣金直接影响主管的各方面利益。一般情况下，业务员首年佣金高，主管的增员利益、管理利益和育成利益就高，否则就低。
3. 首年佣金是寿险公司最大的销售成本。
寿险公司的首年销售成本包括首年佣金、核保成本、保单制作成本等，其中最大的成本是首年佣金。按照产品设计原理，佣金可以在交费期内均衡分摊。但是，佣金是销售人员的主要收入，而且寿险保单销售难度高，因此在实际的佣金设计中，寿险公司都将佣金集中在最初几年发放。特别是为了激励业务员积极销售保单，往往对首年保费支付较高的佣金，形成首年佣金远远高于续期佣金的状况。这种佣金策略，虽然促进了保单的销售，但也给首年销售成本带来了巨大的压力。因此，就寿险公司而言，首年佣金是最大的销售成本。
国寿基本法
若保单为短期内契约转换，则佣金按如下规则发放。
短期内契约转换指同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期①相距在180天之内，无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期内契约转换。其中，新保单是指新承保的一年期以上主险保单，不含新增附加险、追加保险;旧保单是指在新保单承保之前同一被保险人的保单，不含永久失效保单、附加险保单、一年期(含)以下主险保单、银保保单。
对于先退保旧单，后投保新单的情况:新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金。该情况须在新保单佣金计发月操作。
对于先投保新单，后退保旧单的情况:新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保单所有佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金。该情况须在旧保单退保审批通过月操作。
平安基本法
初年度佣金，是指业务人员销售保单于第一保单年度所领取的佣金，计算公式如下:
初年度佣金(FYC)=初年度保费×初年度佣金率
初年度佣金的发放适用如下规则:
1. 新契约回访成功且问题件已处理完成的保单方可发放初年度佣金。若新契约回访及问题件处理在保单生效月次月13号(含)前完成，则发放100% 的初年度佣金， 否则将暂扣100%佣金，待新契约回访及问题件处理完成后，再予以发放。
2. 若保单回执在保单生效月次月13号(含) 前回销，则发放100%的初年度佣金，否则将预留50%的佣金，待其回执回销后，再予以发放。
3. 若该保单为短期契约转换，则佣金按如下规则发放:对于先退保旧单，后投保新单的情况:新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金。
对于先投保新单，后退保旧单的情况:新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保单所有佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金。
相关备注:
(1)定义:同一被保险人新旧保单的生效日期与解约日期相距在180天之内，无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。
(2)相关释义:新保单是指新生效的主险保单，但不含新增附约、追加销售项目产生的新契约;旧保单是指在新保单生效之前同一被保险人的保单，但不含永久失效保单、附加险、一年期主险、银行保险保单。
(3)操作时间:对于先退保后投保的情况，在新保单生效月操作;对于先投保后退保的情况，在旧保单退保月操作。
(4)发放的佣金参与相关待遇和考核的计算，件数参与待遇和考核的计算。
4. 若该单属于电销单转投个险单，按照如下短期契约转换规则发放佣金:
对于先退保电销单，后投保个险新单的情况:个险保单佣金未超过电销单保费对应的营销区拓佣金的，不发放佣金; 超过的，只发放超过部分的佣金。
对于先投保个险新单，后退保电销单的情况:个险保单佣金低于电销单保费对应佣金的，扣回个险保单所有佣金;超过的，扣回电销单保费对应的佣金。
相关备注:
(1)定义:同一被保人个险单生效日在电销单的解约日期后180天内，或个险单生效日在电销单的解约日期前180天内且晚于电销保单生效日，均属于电销保单短期契约转换。
(2)电销单保费对应的营销佣金计算方式为:营销佣金=电销年化保费收入×营销佣金率营销佣金率指新承保保单险种佣金率。
(3)操作时间:对于先退保后投保的情况，在新保单生效月操作;对于先投保后退保的情况，在旧保单退保月操作。
(4)发放的佣金参与相关待遇和考核的计算，件数参与待遇和考核的计算。
5. 若该单为新老万能保单转换，则佣金按如下规则发放:
对于老万能保单先停止交费或解约或部分领取，后投保新万能保单的情况:新万能保单初年度佣金未超过老万能保单初年度佣金的，不发放佣金;新万能保单初年度佣金超过老万能保单初年度佣金的，只发放超过部分的佣金。
对于先投保新万能保单，老万能保单后停止交费或解约或部分领取的情况:新万能保单初年度佣金低于老万能保单初年度佣金的，扣回新万能保单所有初年度佣金;新万能保单初年度佣金超过老万能保单初年度佣金的，扣回老万能所有初年度佣金。
相关备注:
(1)定义:新老万能保单投保人相同，且被保人也相同;老万能保单停止交费或解约或部分领取时间与新万能保单购买时间的间隔小于1年，包括两种情况:老万能保单停止交费或解约或部分领取后1年内客户购买新万能保单，或客户购买新万能保单后1年内老万能保单停止交费或解约或部分领取;无论新老万能保单是否为同一个业务人员，均属于新老万能保单转换。
(2)相关释义:新万能保单是指新生效的万能主险保单，不包含追加和调整期交金额;老万能保单是指在新万能保单生效之前同一投保人与被保险人投保的老万能保单，不含永久失效保单或银保万能保单。
(3)说明:只对新万能保单业务人员进行扣佣;扣发的佣金为相关期交保费佣金，追加保费的佣金不扣; 如老万能保单停止交费或者失效后1年内客户又补交保费， 则补发扣发的新老万能保单转换佣金。与短期契约转换的处理顺序: 如果本转换也同时符合短期契约转换的有关规则， 则先执行短期契约转换处理，扣佣不返还;后执行新老万能保单转换处理， 扣佣可能返还。
(4)发放的佣金参与相关待遇和考核的计算，件数参与待遇和考核的计算。
6. 若该单符合公司其他关于契约转换规定的，则佣金按相应文件规定发放。
太平洋基本法
初年度业务佣金是指业务人员承揽的趸缴业务或期缴业务在收取第一保单年度保费后所应支领的报酬。初年度业务佣金按月发放。
初年度业务佣金=初年度业务保费×初年度业务佣金率
新华基本法
初年度佣金指营销员销售保单于第一个保单年度内所支领的佣金。计算公式为:
初年度佣金=有效新契约保费×初年度佣金率同时符合以下统计口径的保单，称为有效新契约保单，其产生的保费称为有效新契约保费:
1. 于本自然月内及以前承保出单。
2. 于下一自然月5日(含)以前客户签收。
3. 于下一自然月19日(含) 以前完成回单、电子投保确认书录入及审核，且回访成功。
4. 未在犹豫期内退保。
5. 完成其他监管及公司有明确规定的相关要求。营销员佣金采取下发佣金制， 原则上于次月25日前发放。营销员佣金须由公司转账至营销员银行账户，解约人员的佣金在办完各种手续之后由公司统一核发。
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