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編輯推薦： 弱者抱怨环境 强者改变自身 ◎ 这不是一本HR人力资源管理专著，而是一本帮助员工自我塑造的工作规范。 ◎ 著名管理专家李江涛教授根据个人多年的企业咨询经验和管理思想，为员工提供了一套全面实用的个人职业规划及能力提升的实操方法。 ◎ 同时，也可为企业HR在内部培训方面提供高效实用的内训教材。 內容簡介： 《做自己的HR》通过16个方面，以HR的视角，结合职场实例，帮助员工明确职场规则，提高职业技能和工作能力，尤其对新员工而言，规范了在日常工作中的行为法则，使其避免不必要的挫折和弯路，加快融入团队和岗位，在短时间内，培养出良好的工作思维和能力。 公司的发展需要依靠全体员工的不断进步。本书既可作为追求卓越的员工的自我训练手册，同时也是给管理者的一个工具，用来引导部下通过自我管理成为优秀的员工。 關於作者： 李江涛，著名管理专家；中央电视台两会点评专家；博士生导师，南京大学管理学博士，清华大学经济所理论经济学博士后；北京电视台名师讲坛主讲人；亚马逊全球中文经管畅销榜主讲人；清华大学、北京大学、上海交通大学、同济大学、复旦大学等多所名校MBA、EMBA课程教授。2009年获得教育部科技进步一等奖。近期主要著作有《小米，是否明日黄花》《大时代的商业模式》《新经济形势下的战略管理》《领导者的战略思维》《管理模式新生代：全面打造领导力驱动型企业》《政府重大事项决策》等。 內容試閱： Part 1 入职：新人要有新人样 初入职场的你，试用期没过就想向老员工看齐了吗？他们迟到你也迟到，他们吐槽你也吐槽。醒醒吧，不要以为你的上级对你的工作一无所知。什么事你做没做，做了多少，他全都看在眼里。只不过，有的上级习惯藏而不露，不愿揭穿你。入职伊始，如果你不想一眼就看到十年后的自己，就别油腻腻地在公司混日子，既然是新人，你就要有个职场新人的样！ 介绍自己不露怯 新人入职，免不了要介绍自己。介绍得当，能赢得开门红；介绍不当，一旦露怯，就很难赢得同事的尊重。 很多新人在做自我介绍时往往会谦卑地说：我是新来的，请大家多多关照。这样自我介绍有什么坏处呢？作为新人，你什么贡献没做出来，凭什么叫别人关照你？而且，这样的话一出口，就暴露了你的不自信。你不自信，一出场就露怯，叫别人怎么高看你？记住，谦虚是美德，但类似我是新来的之类的自贬式的谦虚却会暴露你的弱点，这是职场的大忌。 做入职介绍，应尽量淡化自贬式的谦虚。既然你能来这个公司，就说明你能胜任这项工作。所以做自我介绍时应多展现你的优势和你做好工作的信心。比如，你可以简单介绍一下之前从事的类似的工作，让大家知道你有同类的工作经验。就算你刚毕业，没有同类的工作经验，你也可以多展现你所学专业与工作存在的交集，让大家知道你有一定的专业积累。然后表示你希望和大家一起把工作做好。 在同事面前介绍自己不能自贬，在客户面前就更不能过分谦虚了。否则，抱着我是新来的这句露怯的话入门，一出场你就输了。 一位新入职的销售人员，抱着电话本挨个给他接手的客户打电话：您好，我是新来的ＸＸ，正在努力熟悉客户情况，在以后的合作中，还请您多多关照。结果可想而知，由于他自报家门时底气不足，客户放下电话就嘟囔：怎么换个菜鸟来接茬？由于一开始他就没有获得客户的信任，所以后来的合作也一直麻烦不断。客户从潜意识里认定他是刚入行的新人，合作中也经常居高临下欺负他道行太浅。 这么说，并不是说谦虚不好，而是想告诉职场新人：谦虚有很多种，但却不是谁都有资格享有它的。季羡林老先生说自己不是什么国学大师，别人会觉得他是在谦虚；而你说自己不懂国学，别人可能就会当真。比尔盖茨说自己水平有限，别人会觉得谦虚而真诚；你说自己水平不行，别人就会怀疑没准你真是个草包。马云说自己还远远没有成功，别人会觉得他是在谦虚；而你说自己不成功，别人就会觉得你是在表达对处境的无奈。 谦虚是需要底气和资本来支撑的。人在江湖漂，名头很重要。作为职场新人，你一谦虚，别人就信了。而且谦虚绝非要你自贬身价。妄自菲薄只因自卑感作祟，只会让不了解你的人看轻你。所以，千万别对所有人说我是新人新人的同义词就是啥都不懂，遭到职场老油条的趁机欺负也就不足为奇了。 想要表达谦虚，在你的直属主管面前自谦一下就好，对于合作伙伴、客户和其他同事，千万别说请多多关照。在竞争者林立的职场中，很少有人乐于手把手教你学走路。想存活，你必须尽快新人变老人。 先走稳了路，熟悉了流程，再惦记跑 接到任务后，有的员工会按照流程，有条不紊地去执行；而有的员工则会投机取巧跳过自认为不必要的步骤。 比如，面对一份合同，有的员工会嘀咕：不就一份合同吗？最后还是老板说了算，为什么还要经过那么多部门的层层审批？事实上，就算是老板说了算，也要发挥每一层的监督作用，而不能把所有的责任都推到老板一个人身上。 再比如，面对出版行业三审三校的流程，有的编辑不以为然，觉得自身编辑技术过硬，没必要执行这一标准。殊不知，三审三校是国家严格规定的审校制度，和能力无关，任何人都需严格执行。审校的次数越多，书稿的质量才会越有保证，才不会流到市场上后让人贻笑大方。 也就是说，有些东西既然已经形成流程，说明它是经过许多人花费许多时间，总结许多次教训才得来的。作为新人，你的自以为是在这些经验面前，未免显得过于稚嫩。所以，奉劝职场新人，先走稳了路，熟悉了流程，再惦记跑。 事实上，严格按照流程去操作，最后都能达到预期目标的。而一味走捷径或是投机取巧，往往会把事情弄糟，欲速则不达。 河豚肉质细腻，味道鲜美，但毒性极强，处理加工稍有不慎就有可能致人死命。为了吃到美味，在日本形成了十分严格的加工河豚的程序。 首先，要想成为一名加工河豚的厨师，你至少要接受两年的严格培训，考试合格以后才能领取执照，开张营业。其次，在实际操作中，加工一条河豚仅去毒就需要30道工序，一个熟练厨师也要花20分钟才能完成。 为什么加工河豚需要30道工序而不是29道？这个我不知道，但我知道日本很少有人因食用河豚而中毒。所以，我们不能仅仅把这些繁琐的程序看作是商家营销的手段，而应该视为标准化、精细化、程序化管理的一个经典案例。 从这一点来说，到位的管理，一定是经过检验的流程化的管理。现在很多企业都在提倡流程化管理，因为员工按流程办事，企业才便于制定制度管人，才能有效地降低管理成本。因此，职场新人在接到任务时，一定不要偷懒，也不要想当然地省掉某些流程。按流程操作，至少可以避免犯不该犯的错；不按流程操作，不出差错还好，出了差错就一定会授人以柄。 具体如何按流程办事，建议大家不妨参照日本程序化管理中的某些细节，比如绘制流程图、编写流程说明文件等，下面具体说明。 1.绘制流程图 接到复杂的任务，一时理不清头绪，建议你将任务中大大小小的环节都制成流程图。图表便于识记，也便于把握流程进度。 某IT公司随着软件的不断开发成熟，业务的拓展，急需一批财务软件实施顾问去跟踪项目。为此，人事部主管小张专门成立了一个招聘小组，由小田负责此次招聘任务。小田接手任务后，并没有急着立刻去做，而是首先绘制了一个招聘流程图（如图1所示）。 2.编写流程说明文件 为配合流程图，你不妨再编写一个与之相对应的具体的文字描述文件。这样，图文结合，既能使大致流程一目了然，又可辅以详细的流程说明文件，明确界定每一个流程、每一项活动的具体内容、标准、要求等细节。例如，针对上述流程图的内容，可以再编写一份《财务软件实施顾问招聘方案》，对流程表中的招聘环节进行更为详尽的文字阐述。比如，针对招聘需求，可以这样写：部门提出招聘需求时，先填写《职位需求表》，包括招聘的原因、职位、人数及要求等。 3.完成一项勾掉一项 根据流程图和相关说明文件，将任务分解成不同阶段。每个阶段都要有详细的计划和相应的工作安排，然后在工作中完成一项勾掉一项，一丝不苟。还以上述招聘为例，在《财务软件实施顾问招聘方案》的基础上，可以制定一份招聘计划，分为四个阶段。第一阶段：前期准备。第二阶段：人员招聘。第三阶段：人员面试。第四阶段：录用入职。以前期准备为例，具体内容如下： 第一阶段：前期准备 时间： 人员： 内容： （1）编写《岗位需求表》，负责人 （2）编写《招聘职位说明书》，负责人 （3）编写《员工应聘表》，负责人 （4）准备招聘会道具，负责人 凡事按照流程去操作，一些细节才会在操作中一步步地被发现，一些隐患也就顺理成章地被消灭掉。 多观察思考，少发表意见 近来接触到一些新人，我比较喜欢跟他们聊天，喜欢听他们谈论对工作的感受。他们给我的印象都是富有激情，做事积极、主动，但是周围的同事貌似对他们抱有敌意。后来一打听才知道，这几个新人发表了很多自己对工作的意见，而这些意见让很多同事觉得是在找我的麻烦。因此，虽然有些意见还不错，但由于这些新人对整个事态不太了解，所以有失偏颇，导致与老同事的关系也处不好。 刚到一家公司，新人当然有很多意见和建议要表达，但是首先要关注自己是否完全了解所要表达意见的全部，其次也要关注意见对其他同事的影响。毕竟提建议是好事，但若触犯了他人，冲击了公司的价值观，你的目的非但达不到，还可能因此而得罪人，这样就得不偿失了。 刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里巴巴发展大计，谁提，谁离开！2011年，马云在给入职新人的一封邮件中曾这样写道。看到这句话，很多人犯嘀咕，马云这番言辞激烈的话语是否与阿里一直强调的保持员工个性的价值观自相矛盾？在邮件中，马云给出了他的答案：维护阿里价值观的纯洁性。 关于价值观，我认为，它是一个公司的基石，作为一个企业必须立规则以规范员工的行为。再自由民主的企业也不会允许一个新人随意质疑高管的战略。有的新人可能会说，我不是质疑，而是在提建议。对此，我想说的是，提建议是好事，但一定要确保你能站在一定的高度。否则你的建议可能就会变成牢骚、抱怨，甚至是变相的批评与指责。 关于这一点，马云表示，对于那些在公司工作3年的员工讲的话，他一定会洗耳恭听。可见，提建议也是需要资格的。你不具备纵观全局的资格，就最好不要信口开河，自以为是地指点江山。否则，你说了也白说，因为领导就算听了也不一定会按你说的做，也不一定会给你好脸色。 关于是否要提这个建议，我建议你不妨抽身事外，以旁观者的身份好好想想：领导和其他同事比你来公司时间长，比你对公司的了解更深入，而且谁也不比你笨，难道他们就没有发现你提的问题？ 答案很明显，不是他们没发现，而是有些问题根深蒂固或者暂时根本无法解决，所以大家只能接受认同企业的价值观，在接受和认同的基础上慢慢摸索解决之道。所以，与各种牢骚、抱怨和批评指责相比，企业管理者更愿意看到的是员工为企业积聚正能量所付出的行动。 我们喜欢小建议、小完善，我们感恩你的每一个小小的完善行动。马云说，进入公司后按五步融入，分别是看、信、思考、行动和分享。按照要求，新员工要多观察、少发言，同时要相信公司的人、使命、价值观，假如不信，选择离开；信了之后，则要仔细想如何为实现公司使命做贡献，进而执行，然后才是分享，这时您的观点才真正珍贵。 所以，我建议新人多观察思考，少发表意见，在适当的时候不妨把你批判性的言论变成建设性的完善行动。 Part 3 接手任务：新任务，新机会 每一项新任务，都是一次新挑战，都是一种新考验，也是一个新机会。面对新任务，你不必害怕会摊上硬骨头。因为骨头越难啃，攻克之后你收获的就越多，你的成就感就会越大。 接手工作问职责 接手一项新任务，你的第一反应是什么？ 比如，针对饮用水的市场规模，总结一下近10年来瓶装饮用水的发展情况，制作一份简单的报告。在接到这样的任务时，你会怎么做？ 我的建议是，任务越单纯，你就越要想办法多了解任务背后的附加信息，弄清自己的职责。比如，这份报告什么时候要？用作什么目的？用途背后的意义是什么？领导希望达到什么结果？等等。明确了这些，你才能更好地界定自己可以做什么，不可以做什么。 1.什么时候要 接手一项任务，你最先需要了解的就是工作的截止时间。 ① 如果30分钟以后，客户到公司来面谈的时候就要用，那么就应该将制作报告的重心放到关键点的陈述上。 ② 如果一周之后才用，那么你就可以在报告中添加一些关联度高的内容，以保证报告的信息含量。 其实，时间的长短也暗含领导对工作结果的一个期望值。如果领导提前一周让你写一份报告，你花30分钟就草草了事，那肯定难以达到领导的目的。所以，根据提交日期的不同，灵活制定工作计划，灵活处理工作内容，才具有最大的价值。 2.用做什么目的 了解一项具体任务的目的，有助于你更有针对性地完成任务，而且能让你更加明确你在任务的哪个环节发挥价值，你工作的结果要面向哪些人。 比如前文提到的那份报告，通过询问报告的用途，领导可能会告知你如下信息。 ① 我想向国外客户说明中国瓶装水市场的变迁。 如果是出于这一目的，那么你最好在报告中附上英美等发达国家瓶装水的市场规模变化，这样看问题的角度会更全面，得出的结论也会更加明确。 ② 想在专业期刊上发表这份报告。如今环境恶化，人们对用水安全普遍担忧，我想知道人们对瓶装水的需要发生了怎样的变化。 如果是出于这种目的，你就可以将同一时期的环境指标的变化和与其他业界市场规模的比较数据一同提交上去。而且，报告发表后受众面大，文字在保证专业的同时，也应兼顾通俗，尽量体现出商业目的以外的人文情怀。 再比如，你被派去做资料复印工作，领导只说这个报告请帮我打印5份。请不要认为这只是一项单纯的体力劳动，而要将其视为一项资料准备和管理的工作。 通常情况下，领导不会对细节有过多的要求，他吩咐的只是整体项目计划的一部分。但是，无论多么单纯的工作，都一定会有其用意，甚至可能是为了配合完成某一大的目的。 比如，为鼓励高科技创意型公司的发展，中央领导要来公司视察。那么，这份报告最终面对的可能就是中央领导。如果你提前知道这一目的，你一定会选用优质纸张，而且在字体的设计上也会做足功夫。比如，考虑到中央领导的年龄可能偏大，字体设计得可以大一些，字间距、行间距也都可以大一点。总之力争表现出高科技、创意型公司应有的气质和气场。 如此一来，通过了解这项工作的目的，你就能在枯燥乏味中找到伟大的意义。你的工作积极性和工作效率能不提高吗？ 对管理者来说，你能超预期完成工作，他一定会很高兴。他没有交代的事情你都能考虑得如此周全，你在他心目中一定会留下这是一个有头脑的人才这样的印象。即使附加的信息在内容上有所出入，你对待工作的态度依然会受到领导的赏识，也会赢得他人的信赖。 最后，我需要特别提醒的是，了解领导交代任务的目的一定要注意方式，千万不要直接发问为什么。因为每个人的理解方式不一样，如果直接询问为什么要这么做，可能会让领导误认为你的工作态度是消极的，你对这么做有抵触。 建议你先回答我知道了，再在此基础上询问：方便告诉我这份报告的用途吗？了解用途和目的我会把工作做得更到位。一定要将自己的意图表达清楚，避免让人产生不必要的误解。 当然，即使你十分礼貌地进行询问，也可能得到不客气的回复：别管那么多，只管做就是了。如果是这样，你就没有必要死缠烂打了。但无论如何请一定记住，每个人都有询问的权利。正是因为工作单纯，才更应该问清楚工作的意义，注重工作背后的附加信息，才能把工作做得更好。 不急于否定任务的可行性 面对一项新任务，尤其是那种有点棘手，看起来不太容易完成的任务，你会怎么办？是迎难而上，阳光面对，还是困难还没出现，什么事情都还没做，就先给自己打退堂鼓？ 我在培训课上遇见过一个叫孟洋的小姑娘。她告诉我说，有很多次，老板交给她新任务的时候，她都要思虑再三，才敢接手。因为她总是担心完不成任务，或者是完成得不好而被领导责骂。很多时候，她都是害怕错过机会，硬着头皮，才最终接下任务的。 职场上有的是能人，在领导摊派任务时，你心下惶惶，底气不足，领导很可能就会把任务委以他人。而没有机会去施展，也就意味着你可能永远都只能原地踏步，无法得到奖励和晋升的机会。 有一位搞人力资源的朋友跟我讲，想用最短的时间判断一个人是不是靠谱儿，他的第一个秘诀就是看这个人在面对新任务时的表现。尤其是面对一项突如其来的任务，他是倾向于行动，还是倾向于抗拒、退缩？有的人喜欢凭直觉反应，一上来就批判这个任务不合理，有这样那样的困难。而有的人则是马上开始找解决方案。很明显，后一种人更靠谱。 急于否定任务的可行性，其实是思维惰性使然。面对一项任务，说困难，挑毛病，远比实现它要简单得多。但是，这也正是工作中能够体现你价值的好机会，只要任务的大方向定位是对的，那就排除万难去实现它。 职场上没有解决不了的难题，遇到问题，首先要想的是解决办法，而不是一上来就打退堂鼓。澳大利亚电视工作者朗达拜恩在其著作《秘密》一书指出，一个人越是担心失败，他的大脑就会越关注失败，从而想到很多和失败相关的事情，如失败后的各种后果。而大脑思考的范围是有限的，你把心思都放在了担心上，就没有足够能量来考虑解决问题的办法，自然没那么多精力去做或许能真正促进成功的事情，失败概率就会更大。 其实，很多事情真正做起来之后，你就会发现，困难没有你想象得那么难以逾越。所以毛主席教导我们，战略上要藐视对手。 关于这一点，孟然深有体会。她说：刚入职场那会儿，觉得很多事情的决定权都不在自己这里，所以，即使觉得领导指派的任务有问题，我心里有抵触，觉得行不通，但还是不得不去做。但是，这样的情况多了，我慢慢也发现，那些我所谓的不靠谱、不可行的任务，我眼中那些不可逾越的困难，往往没那么难。只要我有勇气接受任务，并真正动手去做，即使原本不自信，我也能在实施的过程中找到可行的解决办法。也就是说，任务其实是可行的，我只是不够自信，所以急于否定它，否定自己 其实，困难就像弹簧，你弱它就强。做事之前不要给自己过多负面的心理暗示，因为如果你放纵于对困难的畏惧，那你对现实的观点和看法也必然会发生歪曲，你也就注定无法圆满完成任务。 在面对困难时，职场新人应该多一点战胜它的勇气。只要你不打退堂鼓，稍微努力一下，转过弯你就会看见坦途。事成之后，你再回头看，就会发现，哪里还用得着排除万难啊，不过是职场征途中的一个小土坡而已。成功的自信也正是这样一点点积累起来的。 不惧领导摊派的硬骨头 工作中，很多管理者往往只关注结果。比如，只考虑员工是否把客户拿下，而没有时间过多关注过程。而对于员工来说，很多工作超出了个人的能力范围或者凭借公司目前的实力几乎是无法完成的。面对领导扔过来的这种硬骨头，很多人觉得领导不近人情，简直是在故意找麻烦，于是果断说No；也有人不怕麻烦，自告奋勇接下这个烫手的山芋，然后咬紧牙关攻克它。 比如，年底了，公司开始从客户那里收款，遇到不好惹的钉子户，管理者肯定特别心烦。某天领导问大家：谁愿意去上海向这三家客户催要欠款啊？ 大家面面相觑 再比如，某杂志社为了配合杂志销售，决定做些宣传活动，想弄一些礼品随刊赠送给读者，以提高杂志的美誉度和影响力。就在大家在心底琢磨购买这些礼品需要多少费用的时候，领导抛出一句话：最近单位流动资金紧张，最好别花钱，但是事还得办！ 全场鸦雀无声，员工们都在心里嘀咕：这年头，不花钱谁给办事啊？ 在上述情况下，如果有人主动接下任务，上司必然会投之以感激的目光。因为不管是帮他收回欠款，还是不花钱就能赠送用户礼品，都会给领导带来不错的业绩。 如果实在没人敢接招，估计领导就会硬性摊派：事情总得有人去做，小张，你在同事中交际能力最强，公司派你出征如何？ 对于员工来说，在这种时候，最重要的一点，从心态上，你要把硬骨头当作锻炼自己提高自己能力的磨刀石。谁都知道，假如在领导眼里你是个扶不起来的阿斗，他是不会委以重任的。之所以把这种难度系数高的活儿交给你办，是相信你解决问题的能力。这种信任，一定会为你带来好运。 当然，接招之前，你也应对可能遇到的困难有个初步的预估，并把你的担心告知领导。这样，一方面便于在执行的过程中随时向领导求助；另一方面，由于领导早有心理准备，即便不成功，领导也会客观地看待问题，而不会对你个人有看法。 对于管理者来说，手下能有这种在关键时刻挺身而出的员工，必然心生欣慰；若没有，也不必责难大家。因为面对硬骨头，大家首先想到的肯定是困难，其次才会想到迎难而上以及解决问题之后个人的收获，比如能力的提升等。 领导，领导，你不光要领，还要学会去导。去帮助员工分析做这件事情对他有什么好处，给他画饼，给他一个愿意为其挺身而出的远景。员工愿意做，在一定程度上就实现了利益绑定。这个时候，你再说你具体的想法，再给员工提要求，就会变成你对问题的分析。就不是强制他干什么，而是在帮他解决问题。 Part 8 挨批：当领导变身咆哮帝 很少有人真的享受发脾气，领导变身咆哮帝，只不过是给自己找一个最简单直接的发泄方式。所以不管你有多委屈，请先让他发泄痛快，否则想让他听你说没门儿。虽然面对发飙的领导你无处可逃，但你可以选择暂时充耳不闻，从心理上暂且从现场抽离。你不妨想象自己是在看喜剧电影，从他嘴里喷出%￥#@*。一切等大家都冷静下来，都恢复了理智再说。 调到骂不死模式 人的压力越大，越容易产生黑色情绪。身为公司的领头羊，领导面临的压力和挑战不是一般人所能想象的。尤其是当重大压力来临的时候，他们往往会不自觉地将情绪发泄到下属身上。 企业界有很多脾气火爆的老板，他们会在气头上跟下属拍桌子瞪眼睛，甚至跟他们一起闯江湖的副总也难以幸免。老板大权在握，在公司里唯我独尊，因此，在下属面前，更容易随意发泄自己的情绪。 你们都是干什么吃的？哪有你们这么办事的？！一群饭桶！小B还没走进老板的办公室，就听见老板在屋子里咆哮。 小B小心翼翼地敲门进去后，看见几个同事正垂头丧气地挨训。 看见小B，老板仍然没好气：你怎么现在才来？！ 随即老板将小B昨天交的企划案啪地一声摔在桌子上：你自己看看写的这是什么玩意儿？！这个地方，还有这个地方！这么写合适吗？啊？你连客户的基本情况都没有搞清楚！ 小B不敢申辩，只好低着头听老板训斥。老板训了她很长时间才让她出去。 回到自己的座位上，小B心里委屈极了，她的企划案明明是按照老板在上周会议上的要求写的，但是现在却被批得一文不值。而且，老板怎么可以当着那么多人的面，一点面子也不给自己留？ 小B越想越觉得难受，午饭也没有心思吃了。而且接连好几天，小B都在老板黑色情绪的笼罩下提不起精神。 在心理学上，愤怒是内心力量的一种体现。老板们能独当一面，一般都是力量型的人，所以他们一般都比较强势，说话也不容置疑。他们遭遇挫折时，往往会以一种比较极端的方式表现出来。这个时候，如果你不懂得自我保全，而是沿着老板误判的思路怀疑自己的工作能力，进而陷入自卑和沮丧的情绪中，你就会成为老板黑色情绪的炮灰。 我的一个助理跟着我快10年了，一路磨合他承载了我不少的情绪。有一次，我批评完他，心里觉得批评过头了，于是就笑着缓和说：我误会了你，还把你骂得狗血喷头，你也不生气，还端着个电视屏幕一样的笑脸气我 他嘿嘿一笑说：我刚才调的是骂不死模式，所以不生气。 后来，我在公司会议上跟大家分享了这个故事，同事们也纷纷邀请他传授骂不死模式的内功心法。再后来，同事们将骂不死思想路线进行总结升级，开发出了骂不死思想（四想）： 挨批之后首先这样想： 领导就这脾气，他不是看我不顺眼，也不是想整我，昨天小王不也这样被骂了吗？他又不是针对我一个人的，对大家都这样，我不过是今天碰巧了赶上了。所以，大度一点，就当今天赶上我值班。 如果还不能消气，那就接着这样想： 领导是因为工作才发脾气的，若不是为了工作，他何苦要骂我呢？领导有可能是在外面遇到了一些压力，也可能是正处在情绪期，他老人家不能对着客户发火，也不能到大街上去发火，公司是他掌控下的安全地带，所以他最有可能对着我们来发泄情绪。我们是一家的，我多担待点就是了。 如果还是难受，那就再这样想： 批评别人未必能使自己好过，领导骂我的时候，他的心情没准儿比我还要难受呢。他像狮子一样在那儿嘶吼、咆哮，我顶多只用配合地竖起小白兔的两只耳朵就行了。所以，批评人比被批评要难受得多呢。 如果还是耿耿于怀，那接着这样想： 被骂是我的荣幸。领导骂我说明他关注我，这么一个日理万机的人，肯花时间来关注我，说明我还是很重要的。若是素不相识的路人甲，他才懒得费口舌呢。这样一番自我安慰过后，你的心理也就平衡多了。 最后，提醒大家，不要因为领导的一次批评就担心自己会被炒鱿鱼或者不被重用。很多时候，领导都是骂过就算了。所以，只要你能理性地对待领导的情绪，在职场上保持一份云淡风轻的好心情并不难。 不急于为自己辩解 从心理学上，被领导批评的时候，人会本能地进入一种自我防卫状态，然后积极地替自己辩解开脱。我的那位开发出骂不死模式的助理，一开始也是这样。 记得有一次我出差之前匆匆交代他做一项工作，当时并没有提出时间要求。过了几天，我出差回来才问起这项工作的完成情况。当我得知工作还没有完成的时候，十分恼火，严厉地训斥了他。 你做事怎么这么拖拉，到底有没有把心思用在工作上？ 他当时非常委屈，辩解说：我们一直很尽力，没有像您说的那样。况且您又没有说什么时候完成这项工作。 我没规定时间你就不会问吗，你工作的主动性在哪里？ 我打了两次电话，您都没有接 我不方便接电话你就不会想想别的办法？通过邮件、微信？只要你去做，方法总比问题多！ 我 你什么你！工作没完成，一切理由都是借口！ 最后，他终于低下头说：对不起，都是我的错！下次不会再有这样的事情了。 事实就是这样，无论你有错没错，领导在气头上，你都不能急于辩解。因为暴怒的领导跟一头咆哮的狮子没什么两样， 都处于非理性的疯狂状态。这时，你所有的解释都会被当成不服、反抗和推脱。所以，当领导在气头上时，你最好能做到以下三点。 1.先说对不起 领导永远是对的。因此被领导批评的时候，不管责任在不在你，你首先要做的事情就是道歉。对不起是软化剂，可以缓解领导心中的怒火，也可以给双方创造一个日后交流的台阶。 2.再说我错了 所有的老板都喜欢知错就改的下属。心理学研究表明，当人们看到犯了错误的人痛心疾首、懊悔自责，并且竭尽全力去改正时，大都会心生恻隐，不仅对其错误的谴责和反感心理会减轻，甚至还会给予热情的关注和由衷的帮助。 所以，即便错误不在你，你也要愉快地接受上司的批评，并配合地说一声：您说得对！哪怕这个时候，你对领导的批评左耳朵进右耳朵出呢！当然，如果你认为有必要向领导表明你的看法，那最好选在事后恰当的时机，而不是当时就指出来。 作为下属，绝对不能因为领导批评不当，就表现出抵触和厌恶的情绪。因为你的抵触行为等于在变相地指责领导。你尚且不能忍受领导的批评，难道领导就有义务忍受你的指责吗？领导总是对的具体点说其实就是领导的批评总是对的。 3.私下反思，及时反馈 主动认错表明的是一种态度，日后积极反思，并及时跟领导交流，才最有利于你的进步。没有人愿意批评别人，领导批评你一定有他的道理，即使是那些看上去十分无理的批评也是这样的。所以，每次挨批之后都要积极反省：领导为什么批评我？我哪些地方做得不对？今后应该如何改正？等等，而且要积极与上司交流反省结果。这会让领导觉得，你不仅能认识到自己的错误，而且能及时反省和弥补。他会更容易原谅你的过失，也会更加信任你、看重你。 最后，附上我的助理在给新进员工传授经验时说的一番话。 面对领导劈头盖脸的训斥，无论错在不在我，我的第一反应都应该是先认错：对不起，您说得对，我错了，我的失误。领导骂咱就听着，乖乖低头认罪之后，留给领导一点时间，让他缓冲情绪，讲道理。这时候我会石化成一尊佛像，当他的出气筒。嘴巴在他身上，他爱怎么批就怎么批吧。当然，我也不会错过这个绝佳的卖萌机会，掏出纸笔，像小学生一样记下他训示的重点。虽然内心叛逆得想对领导龇牙咧嘴，但外表一定要装得足够乖，足够听话。乖到领导觉得大声训斥你都不好意思，你就赢了 我的经验是，只要你能打好乖乖牌，过不了多大一会儿，领导说够了，累了，也就自动熄火了。 他说这番话的时候我不在场，但是事后听同事们说起他的乖乖经，我还是挺受感动的。 不过，卖萌、装乖只能暂时缓解领导的火气，要彻底解决问题，你还必须尽快拿出解决方案，用行动来弥补过错和失误。要知道，领导批评你之后，对你会有两个期待：一是下不为例，二是拿出更好的解决办法。工作上的错，就要用工作来弥补。 千万别找借口 在工作中，我们经常会听到各种各样的借口。 客户太难缠了，这个协议根本没法签！ 这么短的时间，谁能办到？ 他们部门太不配合了，当时没有一个人主动过来帮忙。 事情没有做到位，或者出了什么差错，难道真的都是由于上述借口造成的？显然不是。其实，每一个借口都是推卸责任的幌子。幌子的背后隐藏着我们不愿或不好意思说出口的潜台词。有研究发现，借口多与没办法、办不到、不配合等联系在一起，其潜台词就是这事与我无关，从而把责任推卸给别人和外界环境。 研究还发现，在失败后寻找借口的人，在工作中通常都没有做到全力以赴。由于事情原本可以做得很好，结果却搞糟了，为了掩饰心虚，很多人就会搬出各种借口做挡箭牌。上班迟到了，可以说是因为堵车；任务没完成，可以说是相关部门效率低；奖金拿得少，可以说领导不公正等。 有的人无论遇到什么事，都能找到各式各样看似合理的借口。有了借口这一推卸责任的万能钥匙，他们甚至忘记了自己的职责，而把时间和精力都放在如何寻找一个合适的借口上。久而久之，在借口的欺骗下，他们敷衍了别人，原谅了自己，最终变得消极颓废、毫无创新精神。如此看来，借口简直就是一剂鸦片，若是不加克制，它必然会让你在不知不觉中变得越来越心虚，越来越懒惰，最终夺走你的执行力。 一个总能为自己找到借口的员工，不可能获得同事的尊重和支持，也不可能获得领导的信任和器重。因为企业是一个团体，如果人人都找借口，团队的管理、成员之间的协调作战能力就无从谈起。 所以，美国西点军校一直把没有任何借口作为学员最重要的一个行为准则。没有任何借口能够强化学员想尽办法去完成任务，而不是为失败寻找借口。秉承这一理念，西点军校200年来为美国培养出了3位总统，5位五星上将，3700名将军以及世界500强里面的1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理和董事。 很多企业的老总都反映，他们缺少这样一种人：他们能够想尽办法去完成任务，而不是去为失败寻找借口。在这种人身上，体现出的是负责的态度和完美的执行力。 下面我们听听一个优秀员工是怎么说的：我把所有的努力都放在事前。事前做好规划，然后排除万难，全力以赴，不给自己失败之后找借口的机会。因为失败了，再美妙的借口都于事无补！ 记住，优秀的人只为成功找方法，而不会为失败找借口。越是成功的人，越不会为自己找借口。在追求事业成功的过程中，最重要的一点就是：千万别给自己找借口。 死不认错后果很严重 职场上谁都会犯错，问题的关键不在于你犯不犯错，而在于你对待错误的态度。很多做管理的朋友都向我反映，他们能容忍部属犯错，但不能忍受他们死不认错。 某部门有3名员工表现优异，该部门主管临时决定给他们加薪。主管事先和人事部打好了招呼，可是最终却只有2名员工加薪成功。调薪不成的那名员工误会主管对他有看法，让主管很尴尬。 主管找到财务部负责核发薪资的小A，小A的答复是：人事主管没在那个人的调薪公文上签字。 其实，遇到这种情况，小Ａ应该追着人事主管审核、签字，而不是坐视不理。于是该主管要求小Ａ向对方道歉，但小Ａ却坚持：我不过是照章办事，在程序上并没有错，为什么要道歉？ 该主管原本想着小Ａ认个错，出面澄清一下误会，他可以承担相应的后果。可是小Ａ死不认错，他最终只得通知财务部公事公办。 出了差错，就要认错服软。只要你态度谦和，谁会固执地揪住你的小辫不放呢？主动道个歉，没什么大不了的，却能化解对方心头的不满。作为领导，看到部署认错态度积极，才会觉得替你承担错误有价值。 如果你固执己见，非但不肯承认自己有过失，还要反过来倒打一耙，把错误推到别人身上，一定会引起领导和同事的不满。一旦被孤立起来，以后需要合作，谁也不愿意配合你，你离被炒鱿鱼的日子就不远了。 勇于承担责任，是企业选人用人的重要条件。不小心出差错后，最好的办法就是勇敢地认错。一个优秀的职场人也应该懂得在适当的时候承认错误，承担责任。面对失误，我给大家如下几点建议： 1. 不过分自责。 错了就是错了，责任厘清之后，从中吸取教训，勇于承担相应的责任即可，无须自怨自艾，深陷其中。 2. 工作上出错，立即向领导汇报。 当然，这样做，不利的情况是你可能会迎来一通臭骂。不过请放心，领导一般不会因为你犯个小错，就全盘否定你。有利的情况是，领导会因此认定你是一个诚实的人，将来或许会更器重你，也就是说，你得到的可能会比你失去的还多。当然，光承认错误还远远不够，你还得拿出纠正错误的办法，让领导看到你处理问题的能力。 3. 主动承担责任。 若失误会影响其他同事，无论同事是否已经发现，都要在对方找你兴师问罪之前主动向他道歉、解释，千万不要试图自我辩护，推卸责任，否则只会火上浇油，令对方更加愤怒。 总之，认错才能改错，坦然面对失误，对你日后的工作将大有裨益。 避免上下级正面冲突 上下级之间，多数情况是融洽和谐的，但也不乏矛盾冲突，甚至顶撞现象发生，其场面常常令人尴尬：双方唇枪舌剑，相互指责，不欢而散。这种现象轻则引起员工议论纷纷，影响领导的威信；重则招来满城风雨，使领导难以展开工作。 比如下面的场景。 某主管与客户的谈判进行得非常不顺利，本来已经谈妥的事情因对方中途变卦而泡汤。当他怒气冲冲地回到办公室时，看到办公室乱七八糟，心情就更加烦躁。这个时候某位员工进来请假，他以当前项目紧急为由没有批准。事后，该员工越级请假并通过，此后便不把该主管放在眼里。 一次会议上，该员工与该主管就客户的归属问题发生争执。主管认为该员工的行为属于恶性争单，对其他同事不公平，于是批评了他几句。而该员工则认为自己工作卖力，能更快拿下这个客户，项目就该由他负责，于是公然顶撞，指着主管说：你是主管你就了不起啊，你牛什么牛，制度是死的，人是活的。你没权利说我。主管觉得很没面子，当即愤然宣布：散会，这个问题我跟领导汇报后再做定夺。 一般情况下，员工是不愿与上司发生正面冲突的，除非他想另谋高就，于是就偏激地以这种自杀式逆袭的方式，来维护自身的尊严；或者他觉得自身有不可替代的价值，领导离开了他就玩不转。在这种情况下，领导虽然可能恨得牙根儿直痒痒，也得强忍着。 从更深的层次分析，这种冲突背后隐藏的其实是对上司的不认同。 ① 不认同上司说话的内容、出发点。这属于就事论事的直接不认同，可能是管理者的言辞、意图确实存在偏颇，也可能是员工不了解管理者的出发点造成的。 ② 不认同上司的态度。很多曹操型的管理者，在公司俨然是一方诸侯，错了他也不会当众承认。如果谁给指出了，他不会心存感激，因为他的信条是：宁可我负天下人，休叫天下人负我。这种专断型的管理者，遇到天不怕地不怕的刺儿头型员工，冲突往往就不可避免。 ③ 不认同上司这个人。这是致命性的不认同，包括不认同上司的为人、能力等。这种不认同早已经产生，只是在矛盾冲突的时候伴随着情绪爆发出来。 不管是哪方面的不认同，发生了冲突，双方都要深入反思，究竟是什么心态和原因导致了这场顶撞。 对于管理者来说，应当从四方面检视自己。 第一，是否过于自信而不能容忍下属的意见？ 第二，你的批评与事实不符或者出入较大？ 第三，你与下属是否缺乏及时的感情沟通？ 第四，你待人处事是否有失公平？ 冰冻三尺，非一日之寒，管理者在反思之后应尽快找员工谈话，袒露心思，并提出相应的要求，比如：我知道你据理力争是因为你对工作负责，但是希望你能注意场合，注意说话的分寸。否则整个公司的员工都这样跟我顶牛，公司还怎么管？ 对于员工来说，你应该明白，在一个组织中，没有任何人是无可替代的，关键是谁会被替代，以及什么时候被替代。所以，最好能加强对自身的修炼，不能由着性子来。对于领导的意旨，你理解的要执行，不理解的也要执行，顶撞领导的事能别干就别干，除非你想另谋高就。不过即便你做好了另谋高就的准备，也尽量别把事情做绝。世界是圆的，人都要给自己留点后路，不是吗？ 后记 本书旨在向职场人士，尤其是职场新人介绍在职场中如何塑造自己。在职场中，我们应该明白职场的要求，培养适应职场的能力，从而使得职场人士能够成为自己的HR，最终在职场中做到从生存到发展，走向自己职业生涯的巅峰。我想通过《做自己的HR》这本书把这些智慧传递给大家。以此来弥补在职场中很多老人不愿意说，亲人不会说，陌生人不想说的这些职场智慧。 为了完成本书，我拜访了很多企业家和相关的管理者，他们给出了很多中肯的意见和建议。几乎每一个管理者都表示，这些职场的生存技能不会明确告诉员工，但却希望员工能够心知肚明，并遵照执行。鉴于管理者这种不便明说，不便直说的心理，我觉得我作为管理专家，可以我之口让职场人士了解这些职场的做法，把职场发展的智慧贡献给雄心勃勃的职场人士。 我把这些内容写出来并不是想做一个传声筒，而是想帮助职场人士摸透老板的心思。知道老板怎么想，你的工作才不会出错，才不会跑偏。所以，希望大家能细心阅读书中的每一个细节，并以此塑造自己，从而不断进步。 不过，书中没有囊括所有职场的信息和做法，我不能保证大家看了这本书，就拥有过人的工作能力，就能在职场上顺风顺水。但我相信，你若能读到最后，并能够更加活跃、积极地面对工作，你必然能够抓住更多看似偶然的机会。一段时间之后，你一定会感受到自己惊人的成长。这样，我就倍感欣慰了。

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