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| 內容簡介： |
刘秀忠编*的《团队中变革型领导风格对员工组织公民行为的影响机制研究》以社会交换理论为基础，通过理论推导和实证分析相结合的研究方法，探讨变革型领导风格影响团队中员工的组织公民行为的心理机制。虽然，前人已经揭示了变革型领导风格是提高员工的组织公民行为的影响因素之一。然而，关于变革型领导风格究竟是如何影响团队中员工的组织公民行为的心理机制尚不明确。如果我们可以揭示这个心理机制的话，企业的领导就可以有意识地、有的放矢地去提高员工的组织公民行为。
社会交换理论认为，人与人的交往是由一系列的社会交换所组成的，即行动者以从其他行动者那里换取某种报酬为目的而付出自己所拥有的某种资源。根据这一理论，当员工认为组织给予的报酬大于自己的工作投入（即代价）时，就会积*而主动，希望通过增强自己的工作绩效来回报组织。当这种努力受到企业组织的客观条件限制时，员工会自发地寻求可能的途径来继续回报组织；此时，员工就可能产生一些组织公民行为。
从社会交换理论的基本思想出发，本书研究建立了理论模型并提出相应的研究假设。具体而言，本书研究认为基于组织的自尊和角色宽度自我效能在变革型领导风格对员工的组织公民行为的影响过程中起到中介作用；而支持型团队氛围则在自尊和角色宽度自我效能影响员工组织公民行为的过程中起到调节作用。然后通过问卷调查的实证方法来验证该理论模型。刘秀忠编*的《团队中变革型领导风格对员工组织公民行为的影响机制研究》以社会交换理论为基础，通过理论推导和实证分析相结合的研究方法，探讨变革型领导风格影响团队中员工的组织公民行为的心理机制。虽然，前人已经揭示了变革型领导风格是提高员工的组织公民行为的影响因素之一。然而，关于变革型领导风格究竟是如何影响团队中员工的组织公民行为的心理机制尚不明确。如果我们可以揭示这个心理机制的话，企业的领导就可以有意识地、有的放矢地去提高员工的组织公民行为。
社会交换理论认为，人与人的交往是由一系列的社会交换所组成的，即行动者以从其他行动者那里换取某种报酬为目的而付出自己所拥有的某种资源。根据这一理论，当员工认为组织给予的报酬大于自己的工作投入（即代价）时，就会积*而主动，希望通过增强自己的工作绩效来回报组织。当这种努力受到企业组织的客观条件限制时，员工会自发地寻求可能的途径来继续回报组织；此时，员工就可能产生一些组织公民行为。
从社会交换理论的基本思想出发，本书研究建立了理论模型并提出相应的研究假设。具体而言，本书研究认为基于组织的自尊和角色宽度自我效能在变革型领导风格对员工的组织公民行为的影响过程中起到中介作用；而支持型团队氛围则在自尊和角色宽度自我效能影响员工组织公民行为的过程中起到调节作用。然后通过问卷调查的实证方法来验证该理论模型。
通过调研224对领导员工配对样本，本书研究验证了以下假设：
（1）基于组织的自尊和角色宽度自我效能在变革型领导风格对员工的组织公民行为的影响过程中分别起到了中介作用；
（2）支持型团队氛围在基于组织的自尊和角色宽度自我效能正向影响组织公民行为的过程中起到正向调节作用。就具体的调节作用而言，基于组织的自尊和角色宽度自我效能与员工的组织公民行为之间存在着正相关关系，并且这种正相关关系仅在支持型团队氛围较高时显*；当支持型团队氛围较低时，基于组织的自尊和角色宽度自我效能与员工的组织公民行为之间不存在相关关系。
本书研究的意义有以下两方面：
（1）揭示了关于变革型领导风格影响团队中员工的组织公民行为的心理机制，即基于组织的自尊和角色宽度自我效能中介了变革型领导风格对员工的组织公民行为的影响过程，以及支持型团队氛围正向调节了基于组织的自尊和角色宽度自我效能与员工的组织公民行为之间的正相关关系。
（2）关于变革型领导风格影响组织公民行为的机制探究的成果*有利于企业管理者因地制宜地采取措施来提高员工自己感知到的在组织中的价值以及他们对自己工作能力的认可程度，并且充分营造团队中支持性的氛围，从而提高员工的组织公民行为水平，也使得其在管理实践中*具指导意义。例如，企业的领导除了必须要努力让员工感觉到自己在组织里是有价值的，并且员工有能力为组织作出贡献以外，还必须重视整个团队的建设，以形成团队中成员相互支持的团队氛围。
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