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內容簡介： 中国特色的积极组织行为，是呼应新时代我国社会与管理情境的实践需要，也是对当前积极组织行为丰富发展，体现了组织行为领域的中国特色。中国特色的积极组织行为有助于新时代推动人口红利向人才红利升级，实现人才的高质量开发，有助于推进国家治理体系与治理能力现代化。该著作历时7年多、是在包括主持国家基金重点项目在内的、三个国家基金成果的基础上完成的。著作以科学理念、严谨方法，系统地阐释了中国情境的积极组织行为，实现了理论与实践的有机结合，构建了我国文化语境的积极组织行为理论与实务体系。健康、幸福、高效与稳定的员工是组织*宝贵的资源。当今组织卓越与持续的竞争优势已不能再仅仅依靠传统的体力、财力等资源，开发人的心理资本与打造健康组织显得尤为重要。当前我国正处于深刻的社会变革时代，已进入社会转型期、改革攻坚期，经济的中国与心灵的中国差距急速拉大，我国仅用30多年来消化西方300多年的价值裂变和心理冲突，所以强化精神方面的制衡机制与激励机制迫在眉睫。积极组织行为能有效开发员工心理资本，推动劳资关系的升级转型，实现员工、组织与社会的三赢，是实践幸福员工、健康组织与美好社会的有效路径。 關於作者： 张宏如，博士、教授、博导。研究方向：积极组织行为与创新创业。现为常州大学副校长，江苏省333工程学科带头人、江苏省青兰工程学科带头人、常州市831工程首批科技带头人，中国人才研究会常务理事，江苏就业指导服务中心专家，南京大学博士后。在《管理世界》、Journal of Business Ethics等SSCI、CSSCI来源期刊发表学术论文70多篇，2篇高被引论文分别达到近200次,中国社会科学文摘转、人大书报资料中心全文转载13篇,出版《心理资本视角的人力资源管理与开发》等著作6部，主持国家社科基金3项、其中主持国家基金重点项目1项。先后4次获得省部级哲学社会科学成果奖，5次获得省部级教学成果奖等。 目錄： 第一部分　逻辑生成 第一章　积极组织行为的理论基础 一　积极组织行为的内涵 二　积极组织行为的发展背景 三　积极组织行为的理论基础 第二章　中国管理情境的积极组织行为的价值意蕴 一　建构动因 二　学科渊源 三　内在逻辑 四　外在整合 五　生态和谐 六　人态和谐 七　心态和谐 第二部分　系统构建 第三章　中国管理情境的积极组织行为的内涵结构 一　激励原则 二　激励要素 三　激励与博弈分析 四　激励模型的理论架构 五　激励模型的研究假设 六　激励模型的问卷设计与数据分析 七　激励模型的评价与假设检验 八　激励模型的结果分析 九　本土化路径的构建 第四章　中国管理情境的积极组织行为的效果评价 一　效果评价类型 二　效果评价与激励模型及路径的关系分析 三　效果评价指标体系的设计思路 四　效果评价指标体系的构建 五　效果评价指标体系的使用 第三部分　实践创新 第五章　中国管理情境的积极组织行为的职业价值观澄清 一　职业价值观的类型 二　职业价值观澄清的步骤 三　职业价值观影响职业适应性的实证研究 四　职业价值观影响敬业度的实证研究 第六章　中国管理情境的积极组织行为的员工职业发展 一　生涯发展的服务理念 二　个体认知与职业规划 三　环境认知与职业规划 四　职业生涯年检 五　激发成就动机 六　建构保障体系 第七章　中国管理情境的积极组织行为的心理资本提升 一　心理资本在组织管理中的应用 二　心理资本开发贯穿于积极组织行为全程 三　心理资本对工作绩效影响的实证研究 四　心理资本对创新绩效影响的实证分析 五　心理资本对创新行为的影响机制 六　心理资本对创业精神的影响机理 七　新就业形态下员工心理资本对创业行为倾向的影响 第八章　中国管理情境的积极组织行为的人文关怀环境建构 一　关怀认知 二　支持行为 三　人文规范 第九章　中国管理情境的积极组织行为的人力资源开发 一　体系协同 二　模式创新 三　积极组织行为创新人力资源开发的策略研究 四　人力资源开发深化积极组织行为的研究 五　人力资源开发与积极组织行为的联动机制 六　基于积极组织行为的人力资源开发的实证研究 第十章　中国管理情境的积极组织行为促进科技创新人才开发研究 一　科技创新人才激励的新视角 二　基于积极组织行为的科技创新人才开发的文化生态机制研究 第十一章　中国管理情境的积极组织行为促进农民工城市融入研究 一　积极组织行为促进农民工城市融入的结构模型 二　积极组织行为视角下的农民工人力资本开发 三　积极组织行为视角下的农民工新型社会资本建构 四　基于积极组织行为的心理资本促进农民工城市融入 五　基于积极组织行为的农民工城市融入的实证研究 第十二章　中国管理情境的积极组织行为促进新生代员工就业转型研究 一　积极组织行为促进新生代员工就业转型的结构模型 二　积极组织行为视角下的社会资本促进新生代员工就业转型 三　积极组织行为视角下的人力资本与心理资本对新生代员工职业胜任力的影响 第十三章　总结与展望 一　中国管理情境的积极组织行为的研究总结 二　中国管理情境的积极组织行为的展望 参考文献 內容試閱： 序 当前，我国正处于深刻的社会变革时代。我国仅用40多年的时间来消化西方300多年的价值裂变和心理冲突,所以转型期人们更易产生价值的缺失、精神的焦虑。随着改革的逐步深入,企业劳动关系等矛盾已日益突出。积极组织行为positive organizational behavior，POB作为解决心理管理等方面问题、提升工作生活质量的员工精神福利,是打造幸福员工、健康组织与和谐社会的重要举措。 国外有关积极组织行为的研究已有100多年的历史。目前，国外积极组织行为研究呈现领域不断扩展、与其他福利项目融合互补的显著特点。国内积极组织行为研究还属于一个新领域,起步于21世纪初,20年来取得了快速发展。积极组织行为必须中国化才能真正落地生根,发挥持久实效。积极组织行为深受社会文化背景的影响,所以中国式积极组织行为应从中国的本土文化、中国特色的情理社会、中国印迹的关系维度、中国人人格特征和管理实践出发,解决中国当前现实中的工作生活平衡问题,在此基础上形成与国际积极组织行为理论相适应而又具有中国特色的积极组织行为模式。我国各地经济社会发展程度差异很大,传统、现代与后现代在同一空间共存,农业经济、工业经济和知识经济相互渗透,这种发展态势在人类发展史上是罕见的。在这样极为特殊的情境中实施积极组织行为项目,就要将积极组织行为的一般性与这种特殊性相结合,并在此基础上建立有中国特色的积极组织行为模式。 张宏如教授近些年来一直关注国内外有关积极组织行为的研究动向,他在国家社科基金项目（12CSH091、14BSH040）和国家社科基金重点项目（16ASH005以及江苏省333工程的资助下,对本土化积极组织行为理论与实践研究进行了长期探索,取得了一系列研究成果。《中国管理情境的积极组织行为：理论与实践》一书,正是这些成果的集中体现。该书的最大特点是从中国管理情境出发,实现......

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