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| 編輯推薦： |
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员工任职资格与职业生涯管理是企业竞争力的核心内容；组织赋能与员工职业成长提升企业内涵式发展。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。
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| 內容簡介： |
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本书选取深圳、广州、重庆、苏州、西安等60余家高科技制造企业，通过互联网平台收集调研问卷，用因子分析的方法对企业组织能力、任职资格管理、员工职业生涯管理和易变职业生涯的影响因素进行调查，寻求不同变量间内在的关系。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。
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| 關於作者： |
宫松峰，工商管理博士，国家一级人力资源师，高级教师，河南省骨干教师。曾参与筹建多所学校并担任法人校长、书记，全国期货（期权）实盘交易大赛金牌导师。长期从事学校管理工作、企业股权投资和企业管理等方面的工作与研究；主持、参与多项国家、省、市科研项目，长期参与上市企业策略制定和小微企业孵化器创业指导，培育了一批优秀企业和优秀企业家。先后在省级以上期刊发表论文多篇。研究方向：科技企业创新创业、投融资、人力资源管理、企业运营管理等。
蔡志文，民盟盟员，硕士研究生，高级工程师。现任江西省政协委员、民盟江西省委会卫生健康委员会副主任，南昌茂特生物科技有限公司总经理。参与企业管理及研发十余年，获得多项发明专利和软件著作权，有丰富的生物医药和医疗器械企业管理经验，在社会服务、参政议政等方面荣获过全国性荣誉。参与出版《数字化转型与管理》一书。
张怡瑾，华东交通大学劳动经济学硕士研究生。曾参加研究生创新实践系列大赛、“正大杯”等多个国家级、省级比赛并获国家级一等奖、省级一等奖等，并参与省级重点课题。主要研究方向：人力资源管理。
胡晓琼，工商管理博士，先后毕业于山西财经大学、武汉大学，易智逸赢咨询创始人。曾任职某服务器研发制造企业副总经理，分管人力资源、行政和IT业务；某知名教育培训集团人力资源部总监；为数十家上市企业提供过人力资源管理咨询服务。在《中国人力资源开发》《企业管理》等各级专业刊物上发表人力资源管理相关论文140余篇；出版专著《共享员工：组织、领导与变革》《复制领导力：从0到1的突破》。
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| 目錄：
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第一章 绪论
第一节 研究背景
第二节 研究问题
第三节 研究目标与意义
第四节 概念界定
一、组织能力
二、职业生涯管理
三、任职资格管理
四、易变职业生涯
五、组织支持感
第五节 研究对象、内容和技术路线
第六节 创新点
第二章 理论基础与文献综述
第一节 理论基础
一、组织能力“杨三角”理论
二、人与环境匹配理论
三、职业生涯管理理论
四、调节焦点理论
五、相关理论的作用分析
第二节 组织能力相关研究
第三节 职业生涯管理相关研究
第四节 任职资格管理相关研究
第五节 易变职业生涯相关研究
第六节 组织支持感相关研究
第七节 研究假设
第八节 研究模型及作用机理
第三章 研究方法与研究设计
第一节 研究方法
第二节 量表设计
第三节 调查方案设计
第四章 实证分析
第一节 样本基本情况描述
第二节 变量描述性统计分析
第三节 量表信效度检验
第四节 组织能力驱动因素的路径分析与假设检验
第五节 组织支持感的调节效应分析及假设检验
第五章 案例分析
第一节 神州数码案例分析
第二节 天合光能案例分析
第三节 海光信息案例分析
第四节 案例比较分析
第六章 策略与建议
第一节 模式、路径与策略
一、高科技制造企业组织能力模式
二、高科技制造企业组织能力模式的路径
三、针对高科技制造企业组织能力模式的对策
第二节 研究建议
一、对员工个人的建议
二、对企业管理人员的建议
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| 內容試閱：
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伴随着高科技浪潮席卷而来，世界每时每刻都在发生着翻天覆地的变化，处在这个激变时代的中国高科技制造企业面临的挑战更加激烈和直接。中国高科技制造企业的员工主要从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动等工作，因而普遍具有高智力、高教育背景、高竞争性等个体特点，这些特点导致其容易产生易变职业生涯。
过去的研究表明：中国高科技制造企业员工职业生涯管理能够影响到员工的个体绩效，进而影响到企业的整体绩效；任职资格管理是企业人力资源干预员工职业生涯管理的重要手段，对员工易变职业生涯存在一定影响；而员工易变职业生涯对组织能力存在一定影响。
本书选取深圳、广州、重庆、苏州、西安等60余家高科技制造企业，通过互联网平台收集调研问卷，用因子分析的方法对企业组织能力、任职资格管理、员工职业生涯管理和易变职业生涯的影响因素进行调查，寻求不同变量间内在的关系；在中国高科技制造企业员工能力管理、组织能力衡量指标层面，提出了可供参考的维度。本次调查问卷发放对象为中国高科技制造企业研发体系的员工，共回收有效问卷465份。同时选用了三个典型企业对中国高科技制造企业职业生涯管理、任职资格管理、易变职业生涯、组织能力以及组织支持感之间的关系进行验证，从变量层面、成果层面、潜力层面对三家案例企业进行了比较。
根据实证分析和案例分析结果，本书基于波士顿矩阵构造高科技制造企业组织能力，划分出自驱型、效能型、一般型以及管理型四种模式，阐明这四种模式的实现路径，并提出相应的对策。最后，本书分别从员工个人和企业管理人员两个角度对企业管理提出相应的建议。对员个人而言，一是要注重与企业管理人员、人力资源负责人员的沟通，二是要合理总结职业生涯发展的影响因素，三是要结合实际情况，及时调整职业发展方向；对企业管理人员而言，一是要开展灵活性较强的任职资格管理活动，二是要对员工的职业生涯管理提供适当的干预和帮助，三是要识别并维系具有易变职业生涯意识的员工，四是要全面认识并合理利用组织支持感的作用机制。
本书结果证明：员工职业生涯管理和任职资格管理能对易变职业生涯产生正向的影响作用，易变职业生涯的正向变化对中国高科技制造企业组织能力产生积极作用，组织支持感也正向调节了易变职业生涯与组织能力。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。
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