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| 編輯推薦： |
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本书为中国人民大学心理学系2024年度大型社会心理调查的结果报告，聚焦具体的产业工人群体，基于来自全国各地四千余名样本提供的详尽而真实的资料数据，以多学科视角剖析了产业工人的职业心理、经济心理、日常生活心理及人工智能认知等，并据此得出关于该群体心理现状的客观结论。该书可为决策者、学者及所有感兴趣的读者提供重要参考，亦可为心理学及其他学科研究生学习科研写作提供范例。
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| 內容簡介： |
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产业工人是中国式现代化建设的主要力量，是创造社会财富的中坚力量，是实施创新驱动发展战略、加快建设制造强国的骨干力量。深入研究新时代产业工人的社会心理特点有助于做好产业工人队伍建设，有助于推进社会心理科学自主知识体系建构。中国人民大学心理学系在2024年开展新时代产业工人社会心理调查项目，全面探讨我国产业工人在职业精神、职业与社会认同、职业心理健康、职业生涯探索、工作创新、人工智能认知、生活方式、经济行为等方面的特点。本书基于调查数据勾画了我国产业工人社会心理的全景图，适合社会科学研究者、党政人员、工会干部、产业工人以及所有感兴趣的读者阅读。
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| 關於作者： |
辛自强 中国人民大学心理学系主任、教授、博导，受聘中国人民大学吴玉章讲席教授。目前担任JIAOYU部高等学校心理学类专业教学指导委员会委员、中国心理学会经济心理学专业委员会主任、中国社会心理学会社会心理服务专业委员会主任、《心理技术与应用》杂志主编等。从事社会心理和经济心理研究，曾主持国家社会科学基金重大、重点、一般课题多项，发表学术论文300余篇，出版专著教材10多部，6次获省部级奖励。
董妍 中国人民大学心理学系副主任、教授、博导。2006年毕业于中国科学院心理研究所并获得理学博士学位，一直从事社会心理研究，目前担任中国社会心理学会社会心理服务专业委员会副主任。曾主持国家自然科学基金、国家社会科学基金、JIAOYU部人文社会科学基金项目10余项，已在国内外学术期刊发表论文100余篇，出版专著4部。
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| 目錄：
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第一章 新时代产业工人社会心理调查总报告………………001
第二章 新时代产业工人的工作状况………………………………043
第三章 新时代产业工人的工作创新………………………………100
第四章 新时代产业工人的人工智能认知………………………129
第五章 新时代产业工人的职业精神………………………………172
第六章 新时代产业工人的职业与社会认同……………………220
第七章 新时代产业工人的职业心理健康…………………………254
第八章 新时代产业工人的日常生活心理………………………290
第九章 新时代产业工人的经济生活心理………………………346
第十章 新时代未来产业工人的职业生涯探索………………409
各章英文摘要（Abstract）………………………………………………435
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| 內容試閱：
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第一章 新时代产业工人社会心理调查总报告
辛自强
摘要: 在推进中国式现代化以及新型工业化的过程中， 我国需要不断加强产业工人的队伍建设和心理建设， 以激发其创造社会财富、 实施创新驱动发展、建设制造强国的澎湃力量。 为此， 有必要通过大型调查全面了解新时代产业工人的社会心理特点。 2024 年， 中国人民大学心理学系开展了 “新时代产业工人社会心理调查” 项目， 该调查涵盖工作心理、 职业心理和生活心理三个层面的大量心理行为变量， 同时收集产业工人的各种个人特征和工作特征变量。 调查结果展示了产业工人在社会心理各个方面的基本特点、 亚群体差异以及主要研究变量的关联模式。 这为构建以人为本的工业技术体系， 全面推进产业工人队伍建设和心理建设提供了思路。
关键词: 产业工人， 社会心理， 新时代
1 产业工人社会心理调查的时代背景
产业工人 (industrial workers) 是工人阶级的主体力量， 在中国式现代化建设中发挥着主力军作用。 2015 年 5 月， 国务院印发 《中国制造 2025》， 为我国制造业此后 10年发展设定顶层规划和发展路线， 力图实现中国制造向中国创造、 中国速度向中国质量、 中国产品向中国品牌三大转变， 推动中国到 2025 年基本实现工业化， 迈入制造强国行列。 如今， 这一战略目标基本完成， 在高档数控机床、 航空航天、 海洋工程、 轨道交通、 新能源汽车、人工智能等各个领域， 中国制造业快速崛起， 不断展现创新实力， 并向更高目标迈进。 在我国制造业快速发展过程中， 产业工人发挥了巨大作用。
除了制造业， 产业工人还广泛分布在采矿业、 建筑业、 能源生产和供应业、 交通运输业、 仓储物流业、 信息服务业等各行各业， 其作用至关重要。我国一直重视产业工人队伍建设。 2017 年， 中共中央、 国务院印发实施 《新时期产业工人队伍建设改革方案》， 通过多年建设， 我国高素质产业工人队伍逐渐壮大， 目前全国技能劳动者超过 2 亿人， 其中高技能人才超过 6000 万人。 2024 年 10 月印发实施的 《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》 (以下简称 《意见》)指出:“产业工人是工人阶级的主体力量， 是创造社会财富的中坚力量， 是实施创新驱动发展战略、 加快建设制造强国的骨干力量。” 2024 年 7 月中共二十届三中全会指出， 要 “着力培养造就卓越工程师、 大国工匠、 高技能人才， 提高各类人才素质。 建设一流产业技术工人队伍”。
《意见》 提出深化产业工人队伍建设改革的主要目标是:“通过深化产业工人队伍建设改革， 思想政治引领更加扎实， 产业工人听党话跟党走的信念更加坚定， 干事创业的激情动力更加高涨， 主人翁地位更加显著， 成就感获得感幸福感进一步增强; 劳动光荣、 技能宝贵、 创造伟大的社会氛围更加浓厚; 产业工人综合素质明显提升， 大国工匠、 高技能人才不断涌现， 知识型技能型创新型产业工人队伍不断壮大。”
上述目标包括五个方面内容: 政治信念 (思想政治引领、 听党话跟党走的信念)、职业体验 (主人翁地位、 成就感、 获得感、 幸福感)、 工作动力 (干事创业的动力)、综合素质 (知识、 技能、 创新能力等业务素质)、 社会氛围 (劳动光荣、 技能宝贵、 创造伟大)。 前四个方面侧重产业工人自身的心理; 而营造良好的社会氛围是在为产业工人打造社会支持体系， 让其获得良好的职业体验和社会认可。 因此， 从产业工人主体角度来看， 产业工人队伍建设的目标主要是四个方面内容: 政治信念、 职业体验、 工作动力、 业务素质。 这四个方面既涉及人类心理的普遍范畴， 如情感 (职业体验)、 动机 (工作动力)、 能力 (业务素质)， 也特别强调了人民心理的政治意涵 (政治信念、主人翁地位)。
鉴于产业工人队伍建设改革的主要目标是全面提升产业工人的主体心理素质， 而且《意见》 明确要求 “建立产业工人队伍数据统计、 调查、 监测体系。 加强产业工人队伍建设改革课题研究”。 因此， 有必要从心理学视角对产业工人的心理状况开展调研， 积累一手数据， 为产业工人队伍建设改革工作提供科研成果支撑。
我们开展产业工人社会心理调查， 不仅是为了响应我国产业发展和产业工人队伍建设的现实需求， 而且是为了推动有关产业工人心理以及整个产业发展的科学研究。当年 “中国制造 2025” 的提出， 大体对标 “德国工业 4. 0” 计划， 二者有很多异曲同工之处。 “德国工业 4. 0” 计划的核心目标是实现工业的智能化， 包括建设智能工厂， 实现智能操作和智能制造， 实施智能物流等。 “中国制造 2025” 同样是为了推进信息化和工业化的深度融合， 大力发展智能制造， 构建信息化和智能化条件下的产业生态体系和新型制造模式。 然而， 如同加拿大一些从事工业工程、 心理学等领域研究的学者 (Passalacqua et al.，2024) 所指出的那样， 现有的工业 4. 0 无论在产业实践还是研究方面均普遍忽视了 “人的因素”， 这些因素对构建能提升员工福祉、 信任、 动机及绩效的产业体系至关重要。 为弥补工业 4. 0 阶段暴露出的弊端， 在 2021 年， 欧盟委员会研发了新的计划———工业 5. 0， 试图构建 “可持续、 以人为本和有韧性的欧洲产业”。工业 5. 0 的核心理念是强调以人为本的技术设计， 着重平衡技术进步与人类福祉之间的关系， 致力于构建能提升员工福祉并向员工充分赋权的工作环境。 为实现这一转型，就需要充分调用现有的工业和组织心理学、 职业心理学、 社会心理学等领域的科学知识。
令人遗憾的是， 现有的针对工业或产业领域的心理学研究尚存在明显短板。 多位加拿大研究者 (Passalacqua et al.，2024) 在国际上常用的各种文献数据库中检索了面向工业 4. 0、 工业 5. 0、 智能制造背景下员工心理行为或人因等方面的 1600 多篇研究文献， 并严格筛选出发表于 2017 年至 2024 年 7 月期间的 67 篇文献进行深入综述。 该综述发现， 已有关于人因问题的研究普遍对工人的社会心理因素关注不足， 这些社会心理因素包括人工智能信任、 工作自主性、 工作动机和压力等。 之所以存在这种不足，主要是因为研究者往往囿于特定的学科视角， 如工业与组织心理学视角或职业心理学视角， 很少将它们与更广泛的社会心理学视角整合使用。
鉴于此， 我们试图综合多种学科视角， 围绕我国产业工人群体开展全面的社会心理调查， 以弥补当前学术研究的短板， 为构建以人为本的工业技术体系， 为我国在“中国制造 2025” 之后推出新的产业发展规划以及深化产业工人队伍建设改革提供心理学的启示。
2 产业工人社会心理研究的学科视角
1 工业与组织心理学视角
产业工人是从事制造业、 化工业、 采矿业、 建筑业、 能源业、 交通运输业等产业的技能劳动者。 “工人” 这一群体是由其工作身份来定义的， 他们总是在特定的企业组织中工作， 因此对这一群体的研究往往置于工业 (工作) 与组织心理学的学科背景下。
“工业与组织心理学” 这个名称在美国更为流行， 而在欧洲更广泛地采用了 “工作与组织心理学” 的叫法。 二者虽然名称有所不同， 但大概都指代类似的研究领域， 即专门研究人在组织中的工作行为的一个心理学分支 (Drenth & Wang，2002)。 该分支又包括很多细分领域， 如人事心理学、 工作心理学、 劳动心理学、 管理心理学、 组织行为学、 经济心理学等。 这些分支有着貌似不同的名称， 但其研究内容却又高度交叉，比如都关注工人的工作及其管理中的心理学问题。
不仅如此， 工业与组织心理学及其下属分支都有着大致类似的学科起源。 例如，旅居美国的德国心理学家闵斯特伯格 ( Hugo Münsterberg， 1863—1916) 往往被视为上述学科分支的主要缔造者之一。 闵斯特伯格在冯特创办的莱比锡大学心理学实验室获得博士学位， 拥有深厚的实验功底， 后来他得到美国心理学家詹姆斯的欣赏， 并受其邀请担任了哈佛大学心理学实验室的主任。 闵斯特伯格后来的主要方向是运用实验方法开展应用心理学的研究。 他 1912 年以德文撰写了 《心理学与经济生活: 实验心理学的应用与贡献》 一书， 1913 年被翻译成英文并更名为 《心理学与工业效率》 出版， 该书被视为工业与组织心理学的一部奠基之作。
该书共四个部分。 第一部分为总论， 介绍应用心理学发展的时代背景、 现实生活对心理学的需求， 以及运用实验心理学研究社会现实问题的手段和方法; 第二部分以“最适合的人” 为主题， 阐述最适合某项工作的心理特质， 详细介绍了针对电气化铁路行业、 船舶行业、 电信服务行业人员开展的一系列实验研究; 第三部分以 “最适合的工作” 为主题， 介绍影响个体工作绩效的各种心理与社会因素， 如学习与培训、 心理状态的调整、 动作、 工作单调性、 注意和疲劳等; 第四部分以 “最佳的效果” 为主题， 从工业心理扩展到商业和经济心理， 介绍如何利用心理学的知识和技术来满足人们的经济需求， 如提升广告的效果、 进行科学的陈列、 做好产品的包装与标识、 开展现场促销等。 此外， 闵斯特伯格还撰写了 《职业和学习》 《商业心理学》 等著作。 总之， 如同有研究者 (李艺敏等， 2014) 指出的， 闵斯特伯格清晰地定义了工业心理学的各个领域， 明确提出了人事心理学、 消费心理学、 工程心理学等工业心理学分支的研究大纲和目标， 展示了心理学在工业领域中的重要价值。 随手翻阅任何一本今天的工业心理学、 工作与组织心理学、 管理心理学与人事心理学等领域的教科书， 在学科起源与专业发展历史部分， 几乎都要从闵斯特伯格的研究工作与学术观点开始。
闵斯特伯格所定义的研究主题———最适合的人、最适合的工作、最佳的效果， 实际上依然是今天工业与组织心理学的核心主题。 类似于这三大主题的提法， 有学者(Drenth & Wang，2002) 指出， 工业与组织心理学包括四个层面的研究: (1) 个体与个体行为差异; (2) 工作、 任务和职能; (3) 群体和组织过程; (4) 组织与环境。下文借鉴这一划分来详述不同下属学科分支的研究内容与思路。
(1) 个体与个体行为差异是人事心理学的研究内容。 人事心理学关注人与组织的关系， 试图为组织和岗位匹配最适合的人。 例如， 在一家企业， 对工人或员工的选拔、评估、 培训这些与人力资源管理有关的内容， 都是人事心理学关注的。
(2) 工作、 任务和职能是工作心理学的研究内容。 工作心理学在我国也曾被称为“劳动心理学”， 它首先要对一项工作在任务、 职位等不同层面进行分析， 来说明工作对员工技能、 胜任力、 动机等方面的要求， 并据此进行工作设计， 确保创造最适合的工作环境。 在工作过程中， 工人或员工作为信息加工者和行动者要与外在的机器、 操作系统、 信息系统进行交互， “人机交互” 是人类工效学 (多为欧洲用法)、 人因心理学 (美国常用) 或者工程心理学等的研究问题， 研究的应用目标在于根据工人或员工的心理行为特点设计工作和机器系统， 以提高工作效率， 减少操作事故。 当前， 随着工业自动化水平的提高和机器人的大规模使用， 工人如何处理与人工智能或机器人的关系， 则成了工作心理学新的时代课题 (Ghislieri et al.，2018)。
(3) 群体和组织过程是组织心理学的研究内容。 在工作和组织心理学中始终存在一种张力———究竟是把研究重心放在个体与工作一端， 还是放在组织一端。 在早期，研究者往往把重点放在个体和工作层面， 但第二次世界大战后研究者开始重视组织心理学研究 (管理学界更多采用 “组织行为学” 这一名称)。 组织心理学关注个体或群体与组织的关系， 以及组织的目标、 结构和功能、 领导和决策、 组织文化、 组织发展等主题。 例如， 一家企业是否具有创新文化， 将影响着工人的创新行为。
(4) 组织和外部环境的关系同样是组织心理学的研究内容。 一家企业组织总是镶嵌在更广阔的经济体系、 政治体系和文化体系中， 组织心理学的研究需要探讨企业组织与市场、 政府、 文化等环境系统的关系， 为组织发挥最佳的效能提供实用思路。 例如， 在我国， 国家的产业政策、 市场经济制度会深刻影响企业的发展、 工人的就业和工作行为。 又如， 国家对劳模精神、 劳动精神、 工匠精神的倡导， 将引导企业的人员选拔和培训， 指引工人的职业发展方向 (徐超凡，2025)。
上述四个层面的研究内容， 大致可以用图 1-1 来汇总。 通过综合工业与组织心理学先前的一些经典理论， 如社会技术体系理论、 工作特征理论、 自我决定理论等， 有学者 (Passalacqua et al.，2024) 提出了一个有关工作环境—人因—结果关系的概念框架(图 1-1)， 用于评述工业与组织心理学领域已有的研究成果。 该框架大致可以勾勒出工业与组织心理学研究中的常用变量及其关系: 工作环境特征包括组织特征 (如培训资源、 工作多样性、 物理环境) 以及组织采用的技术体系特征; 工作环境特征会影响人的因素， 或通过人的因素起作用， 人的因素既有生理因素， 也有心理方面的认知因素(如工作任务施加的认知负荷、 对技术易用性的感知、 注意资源等) 和社会心理因素(如工作动机、 工作压力、 对技术的信任); 在工作环境特征影响人因的过程中， 个人特征 (如人格特质、 个人经验、 人口学特征) 可能会发挥调节作用; 工作环境特征通过人的因素发挥作用， 为员工和组织带来某种结果， 员工行为结果可能包括员工的缺勤率、 生产力以及对技术的接受行为等， 组织结果包括企业的盈利能力、 企业创新和整体的员工留存率等; 当然， 员工和组织的结果变量也会反过来影响员工的心理因素。对于一项特定的工业与组织心理学研究而言， 它往往要在工作环境特征、 人的因素、员工和组织结果方面选择某些具体变量并考察它们的关系， 但无论如何研究， 其目的都是为提升员工个人绩效或组织绩效服务。
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