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| 編輯推薦： |
谈到霸凌问题，人们首先想到的往往是以学校为舞台的校园霸凌。
但大多数人可能都还没有意识到的是，以职场为舞台的霸凌案件，早已悄悄抬头，相关劳动咨询也在近十年里大幅增长。
长时间劳动、过度的工作负荷，以及永远拿不到手的加班费……在长期高压的职场中存在着大量情绪勒索现象！
21世纪以来，日本的传统式“年功序列”“终身雇用”制度日渐式微，不再需要为长期培养员工而花费心思的企业，开始大量招募新人，并通过糟糕的劳动条件筛选员工，逼走碍事的“麻烦制造者”，只留下那些能够忍受长时间劳动和无偿加班的人。
本书旨在全面剖析这一问题重重的职场环境，为如今仍深陷其中的劳动者们提供帮助，或至少希望能成为他们敢于发出自己声音的基石。
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| 內容簡介： |
我们为什么会害怕工作？相关调查研究显示，在日本，与职场相关的心理咨询案例在近十年里大幅增长，即便是像丰田集团、三菱电机这样的大型企业，各种恶性案件也是层出不穷、屡禁不止。
本书作者坂仓升平长年奋斗于为劳动者争取实际权益的第一线，拥有丰富的职场纠纷应对经验。在本书中，他通过实地走访大中小企业的各类员工和管理人员，通过大量真实的采访案例，不仅全面地反映了日本公司职员的心声，还深度探究了职场问题频发的根源所在，并对如何改善这些问题提出了富有建设性的意见。
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| 關於作者： |
坂仓升平
1983年出生于日本静冈县，是日本著名的职场纠纷应对专家。硕士毕业于京都大学文学研究系。于2006年成立NPO法人“POSSE”，专门解决与职场相关的心理咨询问题。又于2008年创办聚焦企业用工问题的综合性期刊《POSSE》，并担任该杂志总编辑。现为“POSSE”理事，每年参与的劳动者咨询案例超过5000例。
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| 目錄：
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【目录】
序言
第一章 近年来职场霸凌的特征
第二章 过劳职场中存在的暴力霸凌
第三章 保育和护理类职场的霸凌
第四章 针对发育障碍者的霸凌
第五章 针对劳动工会加入者的霸凌
第六章 “经营服从型”霸凌的模式与历史
第七章 职场霸凌能否消除
附录 给苦于职场霸凌的受害者们的实践性建议
结语
主要参考文献
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| 內容試閱：
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序言
近年来，涉及“成年人的霸凌”的案件数量正不断增加。
谈到“霸凌”，我们一般会想到主要以学校为舞台的、欺凌者和受害者均为学生的情况。
而说起“成年人的霸凌”，我们脑海里又会浮现出什么呢？乡下的村落社会、亲戚间的交往、近邻间的交往、PTA（Parent-Teacher Association，家长教师协会）……也许还有人会想到网络社交平台上掀起的对知名人士的攻击。这就告诉我们，即便是成年人之间，也会在各种场所或组织内发生霸凌现象。
在本书中，笔者将主要聚焦于“成年人的霸凌”中的“职场霸凌”现象。
近年来（在日本），让人们意识到职场霸凌之严重性的，大概要数神户市立东须磨小学的事件了吧。
在这起事件中，四名教员以同事中的一名二十几岁的男性教员为主要攻击对象，强迫其吃超辣咖喱、将其关在校内放置杂物的小屋内、以职业摔跤比赛中的招式对其实施攻击等。经调查委员会调查，认定在这起案件中有多达125种欺凌行为。现列举其中部分行为如下：
※ 对受害教员使用“渣滓、废物、滚、去死、恶心、无用的家伙、蠢货、粪便、秃子”之类的辱骂词汇。
※ 用胶带捆绑受害教员并弃之于教室不管。将其关在校舍屋顶杂物间的二楼或体育馆中。
※ 在受害教员的包内放入空瓶、冰块，在其桌子上放置垃圾、冰块等。
※ 在安全防范培训时，不顾受害教员的疼痛，依然对其施加关节技（柔道中的招式之一）。另一天，则对其施加摔投技（Giant Swing，职业摔跤比赛中的招式）。
※ 在清扫泳池时，抓住受害教员的手脚将其扔进泳池。
※ 说受害教员脚臭，令其脱掉袜子并将袜子给其他教员闻，用除臭喷雾剂对受害教员袜子及身体进行喷雾消臭。
※ 将使用后没有进行处理的抹布盖在受害教员头上。清扫泳池时，用石块砸受害教员，水桶将污水浇向受害教员。
※ 在体育用品仓库内，用黏合剂或者洗衣物用的上浆剂涂满受害教员的头发和衣服，并“这样才帅气”等。
※ 在烧烤聚会时，让受害教员喝下超辣酱汁。
※ 在家庭课教室中举办“超辣咖喱会”，将超辣咖喱涂抹在受害教员的嘴唇上和眼睛下面，并令其吃下超辣咖喱。在第二次“超辣咖喱会”中，甚至反剪其双臂，用勺子强行喂食超辣咖喱。
※ 爬到受害教员的车顶，踢踹其车辆。
※ 随意输入密码，导致受害教员无法打开自己的手机。
※ 在拍摄送别会集体照之际，揪住受害教员衣服前襟并摁其头部，让相机拍不到其面部。
※ 在食堂门口，多次当着学生的面，用拳头殴打受害教员的肩部。在孩子们面前，或说受害教员“好恶心呀”，或踢其屁股，或殴打其腹部。
※ 让同为该校教员的、受害教员的交往对象坐到受害教员的膝上。
※ 在职员室中，日常性地以大到其他教职员工都能听到的声音谈论与受害教员家人隐私相关的事情。
（摘自神户市立小学职员间霸凌案件调查委员会的《调查报告书概要》）
报告书中记载的阴暗而残酷的霸凌事项还有很多很多，令人不忍卒读。然而，对笔者而言，老实说，这一项项霸凌行为并非罕见。在全日本的职场中，存在着大量类似的霸凌行为。虽然程度上有差异，但这类职场霸凌不应被看作发生在这个学校的特殊案例。
那么，为什么会发生这类成年人的职场霸凌事件呢？
这起事件的调查委员会的报告中记述了多方面的原因分析。诸如加害教员的个人素质问题、作为管理者的现任校长及前任校长的责任问题、学校独特的风气、外部咨询服务窗口的缺失、霸凌问题的相关培训不充分等。此外，报告中也有意见认为存在在职时间较长的加害教员的势力变强的原因。可以说这些都是非常重要的因素。然而，笔者认为委员会在该报告书中所列举的作为“结构性问题”的“教员工作繁忙”这一点更应该被特别指出。
关于这一点，报告书中做了如下陈述：
该校教员整体上存在一个共同的特征，那就是工作繁忙，他们无暇顾及和关注学生之外的事情，这是这起事件的一个背景原因。
也有教员表示，教员们都承受着很大的压力，大家无意中在寻求一种压力的发泄口。
报告书中的上述内容说明职场中存在着长时间或超负荷的劳动，而学校却没有确保相应的人手安排，由此导致了非但不能阻止，反而会滋生霸凌的职场机制的形成。这种职场机制，作为职场霸凌产生的背景，不仅仅是这个学校，而且是整个日本都普遍存在的问题。
笔者在大学时代成立了接受年轻人劳动咨询的NPO法人机构“POSSE”，15 年来一直致力于劳动问题的指导和解决，以及政策建言等。
2014年又成立了任何人都可以独自加入的、名为“综合支援联合”的劳动工会，现在本人作为该工会理事长而从事相关活动，接受诸如长时间劳动、加班费被克扣、遭解雇、遭劝退、遭职权骚扰等各种各样的咨询，并对这些咨询给予了建议或能实际解决问题的援助。
在上述活动中，我接到的咨询数量庞大，其中最多的是与“霸凌”和“职权骚扰”相关的咨询（关于“霸凌”和“职权骚扰”，将在后文再做陈述）。
关于职场霸凌，已然存在各种各样的讨论。人们从各种角度对其产生的原因进行了分析，这些角度包含诸如处于经营者立场的上司对下属的指导方法的问题、法律的问题、道德的问题、日本固有文化的问题、加害者个人的心理问题等。
然而，由此产生的结果只能是“头痛医头，脚痛医脚”。实际上，如果对霸凌的咨询进行深挖，进一步追问下去，我们可以清楚地发现很多案例中同时存在着其他问题，而不仅仅是霸凌问题。如果仔细观察案件的经过，你会发现，很多案例明显地只不过是公司中的矛盾以成年人霸凌的形式爆发了出来而已。上文中提到的神户市立小学的霸凌事件，也正说明了这种情况。
进而言之，还存在职场环境导致劳动者的精神发生巨大变化，以及某人既是霸凌的受害者同时又是霸凌的加害者的案例。
很多情况下，职场霸凌是由于与员工的身心健康和工作质量相比，公司更优先考虑短期利益，以及让员工变得更加服从。笔者将这种现象称为“经营服从型霸凌”。而且，笔者切身地感受到这类受害者近年来正在不断增加。
笔者写作本书的目的之一，是介绍各种职场霸凌的实态，并分析其背后的职场情况。
目的之二，是想为那些对职场霸凌以及对导致霸凌事件发生的职场环境提出质疑的人提供帮助，让他们能够有底气地说出“这是有问题的”。
本书记载了很多笔者实际接手的咨询案例。其中，有不少案件并未得到有效解决，最终只能作为令人不快的事件而不了了之。
在其他一些案例中，也存在受害的当事人或者目击了霸凌事件现场的同事勇敢地发出自己的声音，并与导致霸凌事件发生的公司进行正面抗争的情况。来自职场一线的声音对改变职场霸凌现状起着决定性作用。然而，要让受到侵害、精神上被逼入绝境的当事人独自发声是很困难的。正因为如此，那些没有选择视而不见，而是站出来为反对霸凌事件发声的人的存在显得极为重要。此外，那些非同事关系的、给予受害者支援的人的存在也具有重要的意义。
无论是遭遇霸凌的人，还是目击霸凌的人，抑或是无法对霸凌现象保持沉默的人，笔者希望他们能从本书中获得自信和勇气，坚信自己的质疑和愤怒是正确的。
第一章 近年来职场霸凌的特征
1 职场霸凌的现状
“霸凌/骚扰”相关话题在劳动类咨询统计里连续9年位列第一
首先，让我们通过数字来认识一下“职场霸凌”。
谈及职场霸凌时，我们通常会引用厚生劳动省的《个别劳动纷争解决制度的实施情况》。这份资料汇总了厚生劳动省对其管辖下的作为劳动咨询窗口的全国劳动局所接受到的相关咨询的统计。数据显示，职场霸凌相关的咨询近10年来急剧增加。
在这份统计资料中，除去单纯的法律制度方面的咨询以及克扣工资等违反劳动基准法的相关咨询，对属于民事范围的劳动争议相关的咨询，厚生劳动省根据内容将其分为“霸凌/骚扰”“自身原因辞职”“解雇”“劳动条件下降”“劝退”“（合同到期的）停止雇用”“借调/换岗”等类型。
2020年的调查资料显示，其中咨询数量位列第一的是“霸凌/ 骚扰”，共计79 190 件，比位居第二的“自身原因辞职”（39 498 件）和位居第三的“解雇”（37 826 件）加起来还要多（表1.1）。而且，该数据为了配合2020 年6 月开始实施的《职权骚扰防止法》（当时主要以大型企业为对象，从2022 年4 月开始也针对中小型企业），将与“大型企业职场中的职权骚扰”相关的咨询案例从“霸凌/ 骚扰”类别中剔除了出去。与“大型企业职场中的职权骚扰”相关的咨询有18 363件，如果按照以往的统计方法将这一数据包含在内的话，那么“霸凌/ 骚扰”相关的咨询则高达97 553 件。
2011年之前，在该统计中长期位居第一的是“解雇”方面的咨询，但该项目在近年来呈减少趋势，取而代之的“霸凌/骚扰”方面的咨询则在急剧增加。2011年度，“霸凌/ 骚扰”咨询数量为45 939 件，2012 年度则达到约5 万件，超过了“解雇”而位列第一。2013 年度以约6 万件的数量进一步与“解雇”拉开了差距，且仍在继续增加，并连续9 年位居第一。其数量也在10 年内激增至约为原来的2 倍。
对于与霸凌相关的咨询，厚生劳动省列举了如下具体事例：
申请人是公司正式职员，在工作中，由于上司日常性地对申请人及其同事施加“笨蛋”“蠢货”之类语言上的侮辱，因此找作为负责人的所长商量并要求后者采取相应措施。然而，所长事后并没有进行适当的调查和指导，状况也没有得到改善。
（摘自厚生劳动省：《令和元年（2019年）有关建议/ 指导以及调解的事例》）
申请人b是公司正式职员，在工作中日常性地遭受职场前辈的踢踹、殴打腹部等暴力行为，以及“希望早点辞职走人”“希望消失”等针对申请人的语言暴力。上司虽然在旁边目睹了这些情况，但却装作没看到的样子并拒绝了申请人的求助请求，也没能采取其他应对措施。
（摘自厚生劳动省：《平成30 年（2018 年）有关建议/ 指导以及调解的事例》）
不过，正如上文所述，这些“劳动咨询”中不包含克扣工资之类的违反劳动基准法的相关咨询。从厚生劳动省的《劳动基准监督年报》来看劳动基准监督署所处理的“申告”案例，可以发现数量最多的是“克扣工资”，为19 498件（2019年）。“申告”是向劳动基准监督署申请对经营者进行调查的手续，由于缺少在“申告”手续之前就以“咨询”而告终的相关事例的统计数据，因此无法进行直接的比较。但仅从数字来说，“霸凌/骚扰”相关的咨询数量是“克扣工资”相关的“申告”数量的4 倍以上。
现如今已然是提到劳动咨询，就是指“职场霸凌”的这样一个时代了。
丰田和三菱等大企业相继出现职场霸凌引发的自杀案例
导致受害者出现精神障碍的劳动灾害事件数量之多，体现了霸凌问题的严重性。以大型企业为例，2017 年10 月发生的丰田汽车的年轻职员自杀事件以及2019 年8月发生的三菱电机的新进职员自杀事件均被认定为职场骚扰导致的劳动灾害事件。
丰田汽车公司过去也有过因员工过劳死及过劳自杀引发劳动纠纷的情况，关于2017年发生的这起年轻员工自杀事件，报纸新闻对其经过做了如下详细报道。
A于2015 年进入该公司。从一年后的2016 年3 月起，A的上司开始对A施加语言暴力。日常性地称A为“笨蛋、蠢货”，并对其大加斥责，如“不把我放在眼里，是吧？不想干了，是吧？”“连个说明都做不了的话，你还不如去死了算了”等。此外，受害者A是从地方大学毕业后考入东京大学研究生院的，上司把他的这段经历拿出来议论说，“因为是通过洗白学历进入公司的，所以才连这么简单的事都做不好”。甚至将A叫到一个单独的房间，逼问他：“你该不会把我说的话录下来了吧？把手机给我！”
A于同年7月被迫停职，3个月后虽然换到另一个上司手下复了工，但也还是会出现一感受到压力手就颤抖的状况。
仿佛是为了对A进行追击一样，2017 年5月，原来那个对A施加语言暴力的上司又调到了A旁边的座位。A曾向周围的同事吐露，“我总感受到他的视线，我想换个座位”“我精神上已经受不了了”。其后，A曾对其父母说：“公司真是垃圾，还不如死了的好。”也曾对同事说：“我可能会自杀，已经买好了绳子。”并最终于2017 年10月选择了结束自己的生命。A的自杀被认定为劳动灾害，那已是约两年后的2019 年9 月的事了。
而三菱电机发生的职场骚扰导致新员工自杀的事件经过是这样的。B于2019 年4月入职三菱电机，并在不久后的7月份受到其所在部门中担任教育指导员的同事员工的骚扰。在其记事本里，7 月上旬期间记录了教育指导员诸如“下次问同样的问题如果回答不上来的话就宰了你”“正好有个窗户适合你跳下去，你还是死了的好”“（跳下去的话就会）成为黏糊糊的某某（B的姓氏）吧”“去自杀吧”之类的话语。
2019 年8 月，B在公园自杀身亡，并留下了自杀前一天的记录。该案件于2020 年9 月11 日进行了劳动灾害认定的申请，于2021 年2 月得到了认定。罕见的是，在劳动灾害认定之前，兵库县警察已经以教唆自杀的嫌疑将该教育指导员的相关犯罪材料送交了神户地方检察厅（最终检方以嫌疑人犯罪证据不充分为由进行了不起诉处理）。
职场霸凌案例在近11 年里增长近10 倍
看一看厚生劳动省2020年发布的《过劳死等劳动灾害补偿状况》就可以知道，这类职场霸凌导致受害者出现精神障碍甚至自杀的事件近年来在急剧增加。
谈及劳动灾害导致的精神疾病，可能很多人第一时间会想到的是劳动时间过长。然而，即便完全不存在长时间劳动，只要受害者遭受了上司或同事的“（严重的）骚扰、霸凌，或者暴力言行”，导致心理上产生了巨大负担，这样的事件也是可以获得劳动灾害认定的。
2020 年5 月29日起，为配合后述《职权骚扰防止法》的实施，霸凌相关的事项被划分为“遭受上司等的身体攻击、精神攻击的职权骚扰”和“遭受同事等的暴力言行或者（严重的）霸凌/骚扰”。本章中，若无特别说明，则将上述行为统称为“霸凌/ 骚扰/ 暴行”。
在得到实际认定的劳动灾害中，被认定为“霸凌/ 骚扰/ 暴行”是导致精神疾病的最大原因的案例数，在刚开始实施调查的2009 年为16 件， 到2020 年则达到170 件，11 年间增加近10 倍（表1.2）。a 如果将目光集中于自杀者人数方面，可以发现2009 年为1 人，而到2017 年时则达到了历史最多的12 人，且都被认定为由霸凌导致的劳动灾害。
难以获得“劳动灾害”认定的职场霸凌现象
职场霸凌的现实，可能比针对劳动灾害的相关统计数据所体现的还要更加严重。
以遭受“霸凌/ 骚扰/ 暴行”为理由而申报的劳动灾害，原本就极难得到认定，上文列举的数据只是现实的冰山一角。毕竟与霸凌相关的证据很难收集，有时还会出现因公司提供证词否认霸凌事实而使劳动灾害得不到认定的情况。此外，对受害者身体之外的伤害一般会被认为是“一面之词”。因此，这类案件的举证对于受害者或受害者的遗族来说并不容易。
考虑到劳动灾害认定的难度之高，我们不应仅仅局限于获得了劳动灾害认定的案例，那些未获得认定的案例也很重要。厚生劳动省将这类包含了未获得认定的案例在内的统计数据称为“劳动灾害确定件数”。
在2014年至2019年期间，“劳动灾害确定件数”中被判定为“霸凌/骚扰/暴行”是导致精神疾病的最大原因的案件数，每年约为170—180件，而到2020年时已增加至308 件（表1.2）。其中，自杀人数每年都在10—20 人的区间内浮动增长。
此外，成为劳动灾害认定对象的“事件”的分类条目中，除了“霸凌/骚扰/暴行”外，还有“与上司的纠纷”“与同事的纠纷”“与下属的纠纷”等条目。像“业务指导范围内”的“指导/斥责”以及“关于业务方针的对立”等并没有被纳入“霸凌/骚扰/暴行”中，而是列在上述其他条目下，因此也更难获得劳动灾害认定。
对于这种划分，我们需要打个问号。例如，过劳死案件的律师团队曾介绍过一例未获得劳动灾害认定的案件。受害者在面试时遭受了上司“你太无能，我们不需要你”“你这样的家伙在哪儿都是废物”的言语暴力。受害者给加班的下属送慰问品，上司却斥责他“工作都干不好，却搞这些小动作”“有搞这些小动作的时间，还不赶快去工作！”受害者对上司的这些暴力言行申请了劳动灾害认定，尽管上述言论被认定为事实，但由于劳动基准监督署认为这些都是与工作业务相关的言行，其他职员也受到了同样的对待，因此这起案件被视作“与上司的纠纷”，而不是“霸凌/骚扰/ 暴行”，导致最终没能获得劳动灾害认定。
同样，劳动基准监督署认为那些由“同事或下属”引发的事件不属于“霸凌/ 骚扰/ 暴行”，而是工作中的“对立”，并将其当作“纠纷”来处理。由此导致的未能获得劳动灾害认定的案例并不少见。
工作导致精神疾病的案例中，约半数是因为职场霸凌
那么，如果把被归属于“纠纷”的案件也纳入计算的话，将是怎样的结果呢？
2020年，精神疾病劳动灾害认定件数和未认定件数合计在一起的“劳动灾害确定件数”有1 906件，其中与上司、同事、下属的“纠纷”事件分别达到了388 件、89 件、16 件。“与上司的纠纷”的案例数比该年度的“霸凌/ 骚扰/暴行”的308件还要多80件，在成为劳动灾害认定对象的所有“事件”类别中位居第一（表1.3）。
在“劳动灾害确定件数”中，如果将2020年关于“霸凌/ 骚扰/ 暴行”“与上司的纠纷”“与同事的纠纷”“与下属的纠纷”的所有案例加在一起，将是801 件，占了该年度的劳动灾害确定件数的42%，如果再加上90件“性骚扰”案件的话，则达到了约47%。
由于未被认定为劳动灾害的案例太多，人们可能很难察觉到，实际上如今在导致精神疾病的劳动灾害中，很大可能有接近一半的案例是因为“霸凌”，而不是长时间劳动。
而且，就连这些数据也并不充分。在存在一个月内持续100 小时以上的长时间加班现象的案例中，通常会将长时间劳动作为优先原因进行劳动灾害认定，因此不会特意去调查有无霸凌因素，也不会将这类数据统计在内。由于很多案例同时存在长时间劳动和霸凌现象，因霸凌而引发精神疾病的案例很可能占了全部劳动灾害的半数以上。
人们常用“过劳死”或“过劳自杀”等词语来表述因工作导致的精神疾病的最严重后果，然而，现如今是不是用“骚扰自杀”或“职场霸凌自杀”这样的表达，对于当下的大多数案例来说才更为合适呢？
……
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