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| 編輯推薦： |
?作者钟华是销冠实战派?：钟华曾为上市公司行动教育集团千人销冠，创下单年业绩4680万纪录，后转型咨询培训，5年累计辅导超100家销售团队。其课程《复制销冠》融合全球顶尖销售理论与本土实践，被客户评价为“解放老板、解救销售”的实战宝典。
?从销冠到销冠制造者?：钟华不仅个人是销冠，更擅长批量复制销冠。书中揭秘的“销冠太极八卦图”是其核心方法论，已帮助多家企业打造铁军团队，实现新人3个月出单、老将业绩翻番的突破。
?使命驱动的销售哲学?：书中提出“销售的本质是利他”，其“永远付出永远感恩”的心法贯穿全书。书中既有战略高度，又有很多接地气的管理细节，适合老板、管理者、销售三层读者。
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| 內容簡介： |
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本书凝聚了作者16年的销售管理实战经验，并且深度融合上市公司的运营实践及上千份真实案例，系统地构建出“业绩倍增全体系解决方案”。本书系统地梳理了从顶层战略设计到销冠复制的底层逻辑，最终完整地呈现出10大认知升级、3大核心心法、3种决胜思维，以及8项硬实力锻造方法论，为企业提供可落地的销冠批量复制全流程指南。
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| 關於作者： |
钟华
上海华全赢教育创始人，销售冠军复制体系创立者，原主板上市公司行动教育11年老兵。《销售冠军复制》《大客户销售》主讲导师，1年成长为新人销冠、2年多成长为集团千人销冠、连续3年荣获上海分公司销冠。曾操盘过上百个大订单，累计销售额突破一个亿。个人销冠故事拍摄成微电影《坚持成就梦想》点击率过百万。
曾服务过的企业：方太电器、老板电器、华龙巨水、明堂红木、福庆家居、富腾军霸、多富瑞、汇成医美、医博肛肠、MX服饰、森蜂园、名丝美发、攀猩攀岩、华伦化工、庄禾建材、西屋康达等1000家企业。
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| 目錄：
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上篇?业绩倍增的顶层设计
第一章?破解业绩倍增十大痛点，实现无疾而速
痛点1：年初老板定目标压不下去，销售员讨价还价，怎么办？?/005
痛点2：销售新人总是招不到、干不好、留不住，怎么办？?/007
痛点3：销售老人不愿意带新人，也不愿意晋升，怎么办？?/013
痛点4：销售团队没有斗志没有激情，完不成业绩还老找借口，怎么办？?/015
痛点5：产品多杂乱、同质化严重，伙伴卖不好，更介绍不清楚，怎么办？?/022
痛点6：新客户进不来，销售老人不开发新客户，怎么办？?/024
痛点7：老客户的复购率和转介绍率低，怎么办？?/026
痛点8：大客户开发不进来，怎么办？?/029
痛点9：销售管理一抓就死，一放就乱，管管不得，说说不得，骂也骂不得，销售过程不敢要求，怎么办？?/032
痛点10：老板在营销认知、营销战略、营销体系、营销组织上有不足，怎么办？?/035
第二章?完善业绩倍增系统工程，实现系统增长
1．文化赋予销售一份伟大的力量?/042
2．营销战略让销售知道卖给谁、卖什么、怎么卖?/046
3．组织协同让销售轻装上阵，没有后顾之忧?/047
4．销售人才生产线让老板不被销售牛人绑架，不被销售弱者拖垮?/048
5．大营销体系给销售提供源源不断的弹药工具库?/049
6．五种人机制设计让大家齐心协力拿大单?/051
第三章?十步法制订业绩倍增战略地图
1．上下同频者赢：文化同心、战略目标、年度指标、增长策略?/056
2．上下同力者强：销售动作、销售管理、销售能力、高效执行?/059
3．上下同欲者胜：晋升通道，激励机制?/063
下篇?复制销冠的底层规律
第四章?认知到不了的地方，行为永远做不到位
1．销售的本质是什么？?/071
2．成交的本质是什么？?/072
3．需求的本质是什么 ?/073
4．客户价值包含什么？?/074
5．营销组织战斗力的本质是什么？?/075
6．何为奋斗？?/076
7．销冠的影响力来自哪里？?/076
8．持续的业绩增长来源于什么？?/078
9．业绩增长公式是什么？?/079
10．销售方法论包含什么？?/080
第五章?心门一开，万法自来
1．种下冠军的种子：没有做过销冠，不要说自己干过销售?/087
2．相信相信的力量：销售是一条孤独的路，信念就是强心剂?/091
3．永远付出永远感恩：对客户十倍好，好十倍?/095
第六章?思维模式是顶级销冠与普通销售的分水岭
1．以客户为中心，极致懂客户，赢单概率提升50%?/103
2．专业创造价值，产品同质化严重，销售员就是差异化?/107
3．简单听话照做，内心纯粹无杂念，脚下更有力量?/113
第七章?复制销冠八大硬实力，打通业绩倍增最后一公里
1．第一纽扣法则，找对客户，销售就成功了一半?/119
2．做对电话流程，高效跟进?/131
3．63411高效拜访模型，让拜访事半功倍?/136
4．探寻需求，把好处说够，把痛处说透?/160
5．1131价值塑造法，点石成金?/165
6．LSCPA异议解除法，让客户自己说服自己?/171
7．三大成交法，让成交率飙升50%?/179
8．极致服务，让复购和转介绍源源不断?/183
附?录：销冠精华笔记和销冠工具?/189
致?谢?/227
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| 內容試閱：
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揭秘4680万销冠的诞生
平地一声惊雷，一本“大作”问世了！看过这本书都知道，本书是钟华老师价值9800元线下大课的复刻版。
2024年钟华老师把我们公司销冠“曝光”后，我们公司藏了5年的秘密也公之于众了!是的，我们一个销冠一年干了4680万，可能是同行一家中上企业全年的业绩，一个销冠顶20个普通销售，这句话在我们公司验证了，这个销冠记录还在不断被刷新，今年剑指一个亿。
钟华老师是谁？
她对专业很执着，对效率很有要求，对客户很有责任心，对以前的公司很热爱。
我和钟华老师结识于2020年，当时，她的朋友圈发布了一张销冠复制太极八卦图，一看到这个销冠图，我心头一惊，钟华老师绝对实战、实效、系统 ！因为痛过所以才有感觉，因此，我邀请钟华老师给我们公司做销售培训，至今累计超过千人销售受益于钟华老师这套实战的销冠复制法，尤其是三大心法与三大思维会给每一位销售员带来脱胎换骨的改变！
钟老师是高手，她不仅懂营销战略与管理，还懂如何去激活销售的原动力，更懂成为销冠的底层逻辑与实战干法。
作为销售管理者，只有对销售人才的招、培、管、评、留全系统通透地掌握，才能真正的培育出黄金级别的销冠。
我们选择钟华老师的理由---以“高效”一以贯之
亮点1：钟华老师本人就是上市公司集团千人销冠，她有销冠的基因，销冠的实力和销冠气场，她专注于销售16年以上，可以说是痴迷于销售。
亮点2：钟华老师本书同名课程《复制销冠》，是她学习了全球很多顶尖的销售课程，还得到李践老师亲自指导打磨，并且经过自己100次以上的实践与迭代而成。
亮点3:钟华老师的交付能力强，比如：如何高效找大客户？如何高效邀约？如何高效洞察和传播客户价值？如何打动、感动、触动客户？如何高效成交？如何高效做10大极致服务，这是一个系统工程，环环相扣，步步为营，每一步都直指核心命脉。
亮点4：对培训的学员极致的负责任，我们合作已经5年了，有问题，必有答案、必有方案、必有结果、必有汇报。
我很荣幸我们当初选了《复制销冠》这门训战课程，我们公司因此培养出了很多销冠，也圆了很多年轻人想成为销售冠军的梦想。
《复制销冠》解放了老板，解救了销售，解决了业绩增长的难题，也解除了企业经营的风险！
销售不争气，企业活受气！
销售不花钱，企业无钱花！
仅此为序，希望钟华老师在销冠之路上越走越好，助力1万家企业加速复制销冠，业绩倍增，成就伟大的愿望早日实现，也期待更多老板能够有缘接触和走进《复制销冠》，更期待更多销售人能够借由本书实现个人的销冠梦想，成就更多个千万级，乃至亿级的销冠！
广州市军霸建材科技有限公司 董事长 陈积锦
业绩倍增的顶层设计
第一章
破解业绩倍增十大痛点，实现无疾而速
有路径的高目标也是低目标
没有路径的低目标也是高目标
招聘销售新人要有投资思维
美国一项研究报告表明
销冠创造的业绩是普通销售的4-127倍
与其给新人单子，不如把成长的梯子放在新人脚下
新客户就是企业的
新希望、新火苗、新种子
经营好老客户的
惊喜感、愧疚感、依赖感、荣耀感
销售人员的管理只有做到人在、心在、成果才在
赋能是销售管理的前提
激励是销售管理的根本
管控是销售管理的落地
近16年来，我服务了近千家企业，每位销售员都会跟我说业绩增长难，增长遇到了瓶颈，业绩不能达标，这时，我都会问他们一个问题：你总结下你最核心的一个痛点，通过不断积累，我把企业常见的业绩倍增的十大痛点总结如下，大家可以一一对照，有则改之无则加勉。这十大痛点如果你都可以一一化解，我可以100%保证你的业绩一定能够实现有效增长，凭什么这么自信？一是我学员的实践成果验证，二是李嘉诚先生曾透漏过一个经营的秘诀：叫无疾而速，也就是企业增长没有障碍点和卡点的时候才能够真正增长。接下来我们一起来破解业绩倍增的十大痛点，其中很多对策都是学员成功实践的总结，希望对你有所启发。
痛点1：年初老板定目标压不下去，销售员讨价还价，怎么办？
针对这个问题，有三点对策：
老板既要有梦想、使命和价值观的感召，同时也要帮助员工在平台上找到梦想，放大梦想，相信梦想，并帮助他们实现梦想。企业和员工是一个有机的整体，而不是博弈的关系，是一个生命有机体和事业发展的共同体。公司发展得更好，个人才能有更好的发展。老板要重塑我们的愿景、使命和价值观，并将梦想提升的好处传达给每一位伙伴。虚实结合中，务虚的一面是理念，务实的一面则是提供数据支持。
例如，公司过去三年的数据、行业过去三年的数据、团队伙伴过去三年的数据、公司未来三年的战略规划等这些数据需要展示给大家，让大家看到公司未来的战略规划和布局，增强信心。
为什么在设定目标时，销售人员总是与我们博弈？这是因为高目标可能会触及伙伴的利益。
如某销售员去年完成了300万的业绩，今年公司要求设定500万的目标，按达标率做考核，今年如果未能达到500万，销售人员的提成、奖金和收入都会受到影响，导致销售人员天然抵触高目标。我们通过改变考核方式去除卡点，采用超额提成机制进行考核，取消达标率的考核方式，改为增量提成机制。
比如，某销售员去年完成了300万，今年如果能完成500万，300万部分激励保持不变，而200万的增量部分将获得1.2～1.5倍的激励，这样每个人都愿意挑战高目标。
同时，老板强调如果销售设定高目标，公司将提供最大资源和最大力度去支持销售达标；如果设定低目标，公司将无法提供支持。目标与资源配置是相匹配的。我们要消除伙伴们心中的顾虑，高目标才有高资源、高支持、高激励，最终也才能实现高价值，帮助伙伴获得高收入。
高中基层和老板共同制定达标路径。老板一定要记住把这句话写在会议室里：有路径的高目标也是低目标，没有路径的低目标也是高目标。因此，达标路径必须由大家共同制定。老板需要整合资源和人才，确保最好的人才和资源支持销售全力达标。营销老总则需要组织好营销活动，带领团队，找到合适的人才，服务好大客户、开发大客户。高中基层的路径和资源分配也需要明确。我们要给予员工足够的支持和激励，确保他们的努力与升职加薪挂钩。老板要给予信心，领导者要提供帮扶。我们共同制定路径，提供充足的资源、方法和赋能，然后我们齐心协力一起干。我们还将激励与绩效挂钩，告诉伙伴们干得好有奖励，干不好有惩罚。
痛点2：销售新人总是招不到、干不好、留不住，怎么办？
99%的企业老板和管理者都会问我如何解决这个痛点？针对招不到新人这个问题，我想说：
如果我们没有把50%以上的时间精力花在人才招选上，我们肯定是招不到新人的。我们为什么不愿意花时间和精力？首先我们要正确认知：新人就是增长的源头，问渠哪得清如许，为有源头活水来，问业绩增长哪里来，唯有从新人把控好；其次，我们是将招聘优秀人才视为高成本，还是一种投资？实际上，花费10000元招聘的员工与花5000元招聘的员工在质量上存在本质差异，我跟所有老板和管理者说：贵的人才反而是最便宜的，你看如果你招到一个销冠一年做到1000万，你付出固定工资是12万，这个人才是贵还是便宜？你用三流工资招到三流人才，他进入公司不开单，一会儿心态出问题，一会儿能力出问题，你花费大量时间在这个人身上，最后他还没有产出，投入产出比严重不足。因此，在招聘新人时，我建议各位老板和管理者必须具备投资思维。
有的企业只用线上招聘一条渠道，而我发现标杆企业一般至少有四条渠道：线上、猎聘、内部人才推荐和校园招聘。对于高端人才，要用猎头渠道。其中，我们过去运用最好的是内部推荐机制，优秀的人才身边往往有优秀的朋友和同学，甚至亲戚。因此，我们需要建立机制，让伙伴帮助我们吸引更多优秀人才的加入。比如建立伯乐推荐机制，成功推荐销售人才奖励3000元，入职时发放1000元，入职3个月后再发放2000元，不同人才级别设定不同激励标准。还有一个非常有效的渠道，就是做短视频和直播，如果你没有做，同行在做，你想要的人才可能都被他们种草和截流了。我还想跟所有销售型企业建议的是校园招聘，一是成本相对比较低，二是人才可塑性高，三是可以批量化招选复制。校招和社招比例，标杆企业做到的是70:30，当然，不同行业和在企业不同阶段，这些比例会有所不同，关键是我们一定要加大校招的比例。有了校招，我们中层干部选拔70%都是来自内部基层培养晋升，30%来自外部招聘；高层人才选拔90%都是来自内部中层培养晋升，10%来自外部招聘，这个人才供应链比例大家一定要运用，只有这样你才不会缺销售和干部。
你可以参考公司历届销冠的背景，包括他们的毕业院校、学历、家庭背景、成长环境、性别、工作履历等特质。这些信息帮助我们形成清晰的招聘画像，就像寻找理想的伴侣一样明确。
这里，我们的人力资源部门通过面试官培训通关来确保我们的营销总监、营销主管、师傅、老员工等都要掌握面试技巧，了解应该问哪些问题，使用哪些测评工具，以及如何进行情景模拟，确保他们在招聘和面试时不再盲目，能够准确鉴别人才的真伪。
不能仅仅是人力资源部门通过了或者用人主管通过了就录用，要有用人部门总监、分公司老总，重要岗位的招聘，通常需要经过三到四轮面试，对于关键人才，董事长也要亲自把关，面试者的级别决定了应聘者的质量。
新人最常见现象是新人融入慢、上手慢、出单慢等，针对这些问题，我们需要反思:我们的新人培育体系完善吗？比如，新人入职后的7天、30天、3个月、6个月等关键节点，我们具体的培训内容、教材、培训负责人以及培训管理机制有没有？在新人培养上面，我们最有感触的一句话是：我们与其给新人单子，不如把成长的梯子放在新人脚下。新人要出单，背后要做好关爱、赋能和支持，让他感受到家的温暖和归属感。只有这样，新人才能安心留在公司，跟随我们的领导安心学本领，努力工作。其次，我们反思下新人进来有师傅带吗?有思想导师吗？如果没有，即使做了新人培训，也落不了地，最后新人还会是被放养，自生自灭。
针对新人留不住问题，这里直接给大家提供六种留人的方法：
如果一个新伙伴加入公司，他在前3—6个月内的稳定性取决于谁？取决于他的主管。为什么这么说？因为主管与他的关系至关重要。主管是否关心他、帮助他，是否让他有归属感？他是否能从主管那里学到东西，看到希望，是否能赚到钱？因此，很多时候，留不住新人的第一个原因就是主管的问题。主管必须为新伙伴提供归属感，并树立榜样作用。因为你是他的榜样，他会思考：我在公司工作1年或3年后，是否能像我的主管一样，拥有高工资和强能力？因此，主管做好留人工作是至关重要的。
我们的团队是互帮互助的，而不是
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