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| 編輯推薦： |
★996换不来高工资？“按劳分配”都是幻觉？“牛马”的出路又在何方？
★看透薪酬体系背后的权力游戏！每天掌握一点点职场心理学~
★ 收入差距真的反映了工作能力的差距吗？
★ 高管和普通员工的收入差距为何持续扩大？
★ 为什么工作回报率越来越低、同事“内卷”却愈演愈烈？
★ 薪酬保密制度的真正目的是什么？
★ 如何才能争取合理薪资，构建一个更公平的收入分配机制？
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| 內容簡介： |
按照“按劳分配”的朴素观念，人们通常认为，存在一个决定工资的客观标准，即薪酬取决于工作表现和职业特点。绩效奖金有利于激发员工积极性，律师理应比教师赚得多，高管的收入自然高于普通员工。但这样的常识真的站得住脚吗？
本书作者罗森菲尔德利用前沿的经济学研究、原创的调查数据和记者的敏锐洞察力，犀利地解构了有关工资的迷思，并揭示了一个颠覆认知的真相：工资并非由客观价值决定，而是深受权力、惯性、模仿和公平四大隐形因素的操控。他在书中进一步解释了这四大因素如何交织影响着收入分配方式。
在劳动者议价能力持续削弱、收入不平等不断加剧的今天，无论是想争取合理薪资的职场人，还是希望优化薪酬体系的管理者，这份辛辣的工资真相调查，都将助你更好地掌握职场心理学，重塑对“劳动价值”的根本认知。
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| 關於作者： |
杰克·罗森菲尔德（Jake Rosenfeld）——著
美国圣路易斯华盛顿大学社会学系主任、教授，普林斯顿大学博士，主要研究美国及其他发达经济体中的劳动力市场不平等现象与职场动力学，也为《华尔街日报》《华盛顿邮报》《哈佛商业评论》等媒体撰稿。
方宇——译
毕业于北京大学历史系，现为自由译者，译有 《两个世界的战争》《全球化简史》《美国的内战与重建》《日耳曼尼亚：德意志的千年之旅》《全民基本收入》等。
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| 目錄：
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第一部分：关于工资的问题
第一章 我们的工资是由什么决定的？
第二章 我们的想法决定了我们的工资？
第二部分：按绩效付薪？
第三章 雇主和自由市场的对决
第四章 对绩效的错估和按绩效付薪的陷阱
第五章 老板的老板
第三部分：按职业付薪？
第六章 当好工作变坏
第七章 坏工作也可能是好工作
第四部分：建立更公平的薪酬体系
第八章 反思不平等
第九章 迈向更公平的工资体系
后记 一线劳动者应得的待遇
注释
致谢
索引
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| 內容試閱：
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第一章
我们的工资是由什么决定的?
（节选）
美国联合航空公司(United?Airlines)规定，如果公司完成 一定的绩效目标（如在航班准点率和行李丢失率上胜过竞争对手），那么它的8万名员工就可以获得额外奖励。2018年3月，该公司决定用抽奖取代原来的激励计划，向被随机选中的幸运员工发放现金、度假套餐和豪车等奖品。员工们很快做出明确回应。在公司的一个内部论坛上，员工们对这一变动的批评声铺天盖地。一名员工发帖称:“这提高不了士气!它只会起到反作用。我想知道，那些在大厦里想出这个歪主意的人能拿到多少奖金。”另一名员工的帖子概括了绝大多数人的看法：
“你们有时做得对，有时不对。这一次……简直错得离谱。”雪上加霜的是，奖品折现的总价值比公司本应发放的绩效奖金少了上千万美元。许多员工将这一调整视为一种不正当的减薪方式。几天后，管理层放弃了这个新的激励计划。
总部位于旧金山的大型商业银行富国银行（Wells?Fargo）也为其柜员和个人理财顾问制订了一项长期激励计划，将他们的部分收入与绩效目标挂钩，而“绩效”很大程度上取决于员工说服客户在这家银行的开户数。这项激励计划卓有成效。2013年，富国银行的个人客户平均拥有6种该银行的产品（例如，个人退休金账户、定期存款、储蓄账户、信用卡等），远超行业标准。分行经理每天都会收到上级（往往以威胁的语气）下达的业绩任务，美国佛罗里达州的一名分行经理回忆说:“总有人跟我们说，我们迟早要去麦当劳打工。”分行经理会将压力向下传递，督促柜员和个人理财顾问(他们的实发工资与绩效挂钩)完成分行的业绩目标。如果无法说服足够多的客户，一些员工会铤而走险，伪造客户签名，创建新的电子邮箱，在客户不知情或未经客户同意的情况下擅自为其开户，有数百万个账户是这样开设的。到目前为止，该银行已经为员工和公司的不当行为支付了40多亿美元和解金。2017年，富国银行宣布全面改革先前适用于数十万名员工的绩效激励计划，将绩效考核指标由开户数改为客户使用现有账户活跃度。与此同时，该银行提高员工薪酬中基础工资的比例，降低与绩效挂钩的绩效工资的比例。在这场混乱中，富国银行首席执行官蒂姆·斯隆（Tim?Sloan）宣布辞职，他在短暂的任期内赚了3700多万美元。
“谁分到了多少钱以及为什么?”几个世纪以来，员工、雇主和我们这些研究者一直在思考这一问题。就不平等加剧、高管薪酬过高和最低工资立法展开的辩论，在当代专家和政策制定者的经济讨论中占据了主导地位。从快餐业和零售业从业者发起的“争取15美元时薪”运动，到2018年春季美国一个接一个州的教师罢工，劳工抗争越来越激烈。这说明，草根阶层极为关心一个关键问题，即在美国经济中工资是由什么决定的?对于工资决定因素的传统解释，无论是常识性的还是学术性的，都倾向于强调非人的市场力量或工作的固有特征。对于“谁分到了多少钱以及为什么”的答案经验不足，且越发难以作为一个路标来引导人们建立一个更公平的社会。
2013年，时任美国总统奥巴马宣布：“我认为我们这个时代最大的挑战是如何确保我们的经济体制为每个工薪阶层的美国人服务。”即便到了21世纪20年代的今天，这个挑战依然十分紧迫。为了创造一个经济体制服务于所有人的未来，我们需要准确理解今天美国经济的实际运行方式。本书基于组织内部人员的日常或常规行为，提供了一个理解工资决定机制的重要视角。
无论是大型跨国公司、政府机构，还是小型非营利组织，这些组织的内部人员都在为合理分配组织收入进行谈判。我们或明确或含蓄地要求从组织的蛋糕上分得一块。我们根据手头的资源提出要求，而组织内部或外部的其他参与者会进行评估，同意其中的一些要求，驳回其他要求。谈判不是在真空中进行的，人们用于谈判的资源也不是预先确定的。工资谈判的结果由四个关键因素动态塑造，即权力（power）、惯性（inertia）、模仿（mimicry）和公平（equity）。这些因素共同决定了人们能否从组织收入中获得更大的份额。
这种关于工资决定机制的解释根植于组织，包含了组织内部的权力动力学（power?dynamics）、既有惯性、模仿的倾向和组织成员对公平的关注，它也能够解释我们在现实世界的工资差距中看到的许多反常和矛盾现象。最重要的是，它有助于人们建设一个更公平合理的（equitable）社会。为什么当今建筑工人的年收入比20世纪70年代少了约1万美元?为什么汉堡王丹麦员工的工资是美国员工的两倍以上?在美国的每个竞选季我们都会听说的所谓“好工作”，到底去了哪里?美国的经济不平等程度是如何在镀金时代（Gilded?Age）以来达到最高水平的?公司应该如何定义“绩效”?员工的工资应该在多大程度上与绩效挂钩?本书对工资决定机制的解释，不仅回答了这些问题，也为更多问题提供了答案。
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