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| 內容簡介： |
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《核心胜任特征的成长评估模型研究》是国内*部全面介绍核心胜任特征成长评估模型研究的学术专著。上篇“理论与方法基础”介绍了工作分析、关键行为事件访谈和大数据集成等方法，为开展实证研究奠定了理论基础。中篇“成长评估模型探索”展示了母婴护理师人格特征、儿童好奇心、幼儿园园长核心胜任特征、小学生社会情绪能力、初中生认知技能、技校学生心智技能、高中生军训抗逆力和大学生核心素养的实证研究，揭示了各阶段的成长规律和发展差异。下篇“胜任特征研究新进展”针对铁路站段团委书记、煤矿救援人员、管理干部、飞行员和科技人才等典型群体，探索了各行业关键岗位成长评估的研究积累。同时，《核心胜任特征的成长评估模型研究》附录提供了情感分析、胜任特征编码、心理测试的新型工具和调研方法。
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目录序（林崇德）前言上篇 理论与方法基础第一章 胜任特征的理论与方法 3第一节 胜任特征的基本概念 3第二节 胜任特征模型的评估研究 7第三节 审辩式思维的概念和应用 13第四节 基于胜任特征模型的培养途径 16第二章 工作分析方法 23第一节 工作分析概述 23第二节 工作分析系统 30第三节 工作分析的基本方法 32第四节 人格因素对工作分析误差的影响 37第三章 关键行为事件访谈 44第一节 关键行为事件访谈方法 44第二节 多模态信息处理技术的采用 49第三节 关键行为事件访谈的编码方法 54第四节 基于自然语言处理的自动化编码 59第五节 多维度、多层次胜任特征模型的构建 64第四章 团体焦点访谈 69第一节 团体焦点访谈概述 69第二节 团体焦点访谈的一般程序 71第三节 网络集成的团体焦点访谈 76第五章 成长评估的理论探索 79第一节 国内素养教育的现状分析 79第二节 国外成长评估的研究概况 81第三节 国内成长评估的未来展望 94第六章 成长评估的方法学问题 98第一节 成长评估的差异性检验 98第二节 成长评估的7种主要模型 100第三节 学生成长的百分等级模型 107“理论与方法基础篇”的总结 124中篇 成长评估模型探索第七章 母婴护理师的胜任特征模型 127第一节 母婴护理师对生育政策落实的特殊意义 127第二节 母婴护理师的工作分析与结构化访谈 131第三节 母婴护理师的专业技能及社会交往 139第四节 母婴护理师的胜任特征培训及成长评估 146本章小节 154第八章 儿童好奇心的培养途径和方法 156第一节 儿童好奇心培养对未来创新的意义 156第二节 社会和家庭对儿童科学好奇心培养的责任 163第三节 心智模式与科学好奇心培养的关系 167第四节 儿童科学好奇心与学业情绪关系的研究 170第九章 幼儿园园长的核心胜任特征模型及素养提升 175第一节 幼儿园园长在幼儿发展中的*特作用 175第二节 幼儿园园长核心胜任特征模型构建研究 177第三节 基于胜任特征模型的幼儿园园长素养提升研究 191第十章 小学生社会情绪能力模型的探索 206第一节 社会情绪能力的研究概况 206第二节 小学生社会情绪的胜任特征模型建构研究 212第三节 小学生社会情绪干预的有效性研究 217第四节 校园欺凌行为的社会治理对策 230第十一章 初中生认知技能特征的初步研究 233第一节 认知技能研究的发展概况 233第二节 初中生认知技能的调查研究 239第三节 初中生认知技能的课程开发研究 242第四节 初中生认知技能的成长评估研究 246第十二章 技校学生心智技能的心理模拟教学研究 252第一节 现代技术工人认知技能发展的新要求 252第二节 诊断生产活动故障的汇编栅格法研究 255第三节 心智技能模拟培训法在国内的推广效果 261第十三章 高中生军训抗逆力模型探索 273第一节 学校军训的研究背景 273第二节 抗逆力的研究概述 279第三节 高中生军训抗逆力结构的探索 282第四节 研究结论与未来展望 295第十四章 大学生核心胜任特征模型的结构探索 297第一节 大学生核心素养模型的发展历程 297第二节 大学生核心胜任特征模型的形成过程 303第三节 核心胜任特征模型的成长评估方法 310第十五章 大学生核心胜任特征的成长评估实验研究 315第一节 大学生核心胜任特征的培训内容和方法设计 315第二节 核心胜任特征测试问卷的研制 322第三节 大学生核心胜任特征成长评估的实验研究 328“成长评估模型探索篇”的总结 335下篇 胜任特征研究新进展第十六章 基于核心胜任特征的战略分析 343第一节 战略分析方法 343第二节 战略性新兴产业的人才需求 354第三节 基于大数据的人-职智能匹配方法 361第十七章 健康型组织建设评估研究 379第一节 健康型组织的研究概况 379第二节 铁路系统的健康型组织评价研究 384第三节 管理熵在健康型组织评估中的应用 393本章小节 404第十八章 铁路站段团委书记的成长评估研究 405第一节 核心胜任特征模型的归纳与总结 405第二节 培训内容和方法的设计 413第三节 成长评估的内容和实验方法 420第十九章 救援人员的核心胜任特征及其成长评估 429第一节 救援人员抗逆力模型的作用机制 429第二节 安全集成系统的设计研究 440第三节 安全心智培训模式及其成效 446第四节 煤矿安全文化建设及研究展望 454第二十章 企业高层管理者胜任特征模型的评价研究 464第一节 电信行业高层管理者的胜任特征模型研究 464第二节 家族企业高层管理者的胜任特征模型研究 472第三节 公务员成长评估模型研究 481第二十一章 飞行员核心胜任特征的成长评估研究 499第一节 军事飞行员、航天员的心理选拔系统研究 499第二节 民航飞行员核心胜任特征模型研究 506第三节 民航飞行员的成长评估研究 512第二十二章 高端科技人才胜任特征模型探索 519第一节 国家创新体系与高端科技人才培养 519第二节 科技人才核心胜任特征模型的建构研究 521第三节 科技人才胜任特征的培训及成长评估 531第四节 基于雷达图的360度评价模式 540本章小节 552“胜任特征研究新进展篇”的总结 556第二十三章 总体讨论、研究结论和未来展望 560第一节 研究的总体讨论 560第二节 本书研究的主要结论 572第三节 未来的研究展望 575参考文献 577附录 608附录一 工作分析问卷 608附录二 大五人格量表 637附录三 关键行为事件访谈提纲 （被访谈者用） 638附录四 团体焦点访谈提纲 （被访谈者用） 639附录五 核心胜任特征模型编码手册 641附录六 社会情绪问卷（小学生版） 661附录七 核心胜任特征测试问卷（A卷） 663附录八 核心胜任特征测试问卷（B卷） 674附录九 汇编栅格法的调查表 686附录十 汇编栅格法的测试结果对比图 687附录十一 组织发展战略分析问卷 688附录十二 职业特征自评问卷 692附录十三 职业人格测试问卷 699附录十四 健康型组织评估量表 701附录十五 铁路站段团委书记的核心胜任特征模型 708附录十六 高端科技人才的核心胜任特征模型 739附录十七 高端科技人才360度胜任特征评价问卷 759附录十八 “核心胜任特征网络测试与培训系统”指导手册 766跋 779
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上篇 理论与方法基础 20世纪80年代中期，笔者以北京手表厂自动机床高级技工诊断生产故障的心智技能为切入点，采用基于认知地图提出的汇编栅格法（repertory grid method）取得了显著成效。经过两个月心理模拟教学方法培训的测试者，达到了两年传统培训的水平。后来，课题组转入中高层管理干部和飞行员、航天员等军事人才的人格特征、人际交往的胜任特征模型研究，取得了较好的效果，先后获得多项国家部委级科技进步奖、中国人民解放军科学技术进步奖。本篇从工作分析等核心技术入手，介绍网络背景下基于情感分析技术的团体焦点访谈法的作用，在分析中采用了经过改进的“核心胜任特征模型编码手册”（附录五），使得本研究的定量化、标准化取得突破。目前，心智技能功能模拟法被亚太经济合作组织**为“亚洲地区样板培训模式”，已在亚洲地区各行业推广应用。2019年开始，课题组转为对核心素养进行深入研究。本篇为此专门介绍了核心胜任特征成长评估模型研究的基本思想、研究沿革，进而介绍了多种成长评估方法的理论依据和操作方法，特别是课题组在百分等级评估方法上取得的进展，为后期开展核心胜任特征成长评估模型的心理学实验研究奠定了基础。 第一章 胜任特征的理论与方法 党的十八大以来，面对错综复杂的国际形势和改革发展任务，以习近平同志为核心的党中央把人才工作摆在治国理政大局的关键位置。目前，我国正处于“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，人才强国战略是中华民族克难攻坚的力量源泉。在时勘的博士论文序言中，其导师徐联仓研究员就指出，中国虽然是世界上人力资源数量*多的国家，但是高素质、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的（时勘，1990a；1990b）。随着我国融入国际社会的步伐加快，面对前所未有的国际竞争，探索人在变化情境中表现优异、取得成功的胜任特征模型（competency model），成为促进国家发展的重要议题。我国教育要立足中华民族伟大复兴的战略全局和世界百年未有之大变局，学术界需要心怀“国之大者”，把握大势，想国家之所想、急国家之所急，抓住全面提高人才培养能力这一重点，勇于担当，深入落实立德树人根本任务，坚定“我国教育是能够培养出大师来的”信心，打造高水平人才培养体系，形成具有良好学科生态的相互支撑、协调发展和面向长远的学科体系，为服务国家富强、民族复兴、人民幸福而贡献力量。尤其是要推动一批具有家国情怀的科学家走在世界科技前沿，成为具有国际**水平的学术力量，从而为培养一流人才打下坚实基础。当前，特别要引导我国青年一代聚焦国家重大战略需求，立足攻克“卡脖子”的关键核心技术，高校、科研院所等要秉持为党育人、为国育才的初心使命，以立德树人为根本，以高质量发展为主线，为科教兴国、人才强国战略的深入实施提供支撑。 第一节 胜任特征的基本概念 一、胜任特征的研究发端 胜任特征的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们曾想通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性（McClelland，1973）。19世纪末20世纪初，人们开始采用科学方法来探索胜任特征。管理科学之父Taylor的“管理胜任特征运动”（management competencies movement）被普遍认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（time and motion study），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求，后来发展到人格特征、社会交往等内在特质。Taylor的这一思想影响极为深远，当今盛行的工作分析研究涉及的是可直接观察到的动作技能或体力因素（physical factor），如灵活性、力量等。工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作研究”的延续，而至今沿用的胜任特征模型评价方法中的“行为事件访谈”就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验法的结合。 目前，有两种测试方法在胜任特征评价中是经久不衰的：一种是以罗夏墨迹测验和主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）为代表的投射测验技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。所谓投射测验技术，就是让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，以此来评价讲述者的思维模式和潜在动机。这种测验方式设计巧妙，能够有效地避免作假行为。评价中心技术则是通过采用多种综合测评技术来探究被试的表现，以达到准确评价的目的。评价中心技术的测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”“特征”“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价方法进行对照，不难发现二者无论在内容结构维度方面还是在操作性行为描述方面，均具有一定的相似性。直至今日，从广泛采用的行为事件访谈方法的情感分析技术中均能看到投射测验技术和评价中心技术的影响，这都是心理学界前辈对现代测量技术做出的杰出贡献。 二、McClelland对胜任特征研究的贡献 众所周知，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，但由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯采用自陈测验的方式。这种方式由于缺乏明确的测试目标和测评方式本身的限制，其测验的信度和效度引起了人们的普遍质疑，甚至引发了“种族歧视”等方面的争论。20世纪70年代，心理学家McClelland受美国新闻署（United States Information Agency，USIA）委托，*次采用关键行为事件访谈方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待等潜在的个性特征。根据这一研究结果，1973年，McClelland在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表文章指出，应对胜任而非智力因素进行测验。在此文中，他用较大篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题。他承认，传统的智力测验有一定的信度，但是对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑，认为有必要对支持智力测验和知识测验的预测效度的主要证据进行批判性分析。他通过列举大量的研究数据，证实了传统智力测验的结果与预测的工作成功因素之间的相关性很低。基于此，他主张采用胜任特征评价来代替传统的业绩测试和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征有效测验的原则。后来，McClelland的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个关键转折点。真正促使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事Boyatzis（1982）做出的贡献。1982年，Boyatzis经过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集。后来，McClelland的学生Spencer夫妇（Spencer L M & Spencer S M，1993）在其代表作《才能评鉴法：建立卓越的绩效模式》（Competence at Work: Models for Superior Performance）中对此做了较为系统的总结。这本书的出版对广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中迁移出来，进入直线管理者、咨询顾问等的视野。Raven（1984）还出版了《现代社会的胜任特征》（Competence in Modern Society）一书，进一步讨论了如何发展胜任特征研究的问题。 三、胜任特征的定义和胜任特征模型的概念 1.胜任特征的定义 有关“胜任特征”，存在多种中文翻译。*先，有学者指出，在翻译中需要区别“competency”和“competence”。他们认为，“competency”是指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而“competence”是指必须做的事情及其标准。本书涉及的主要是“competency”。其次，国内出版物中的翻译也不一致，如“胜任特征”“胜任素质”“胜任特质”“能力”“职能”“素质”“资质”“才能”“受雇用能力”“资格”。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任特征”“胜任素质”“胜任特质”等。“competency”并不局限于能力的范畴，而“素质”一词更多涉及生理方面的基础特征，所以笔者认为采用“胜任特征”更为严谨。对于“胜任特征”（competency）这一概念，笔者比较赞同Spencer夫妇的解释。他们认为，胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分优秀者与一般人的绩效的个体特征（Spencer L M & Spencer S M，1993）。 笔者认为，对于这一概念，需要从三方面来理解。*先，深层次特征是指胜任特征的深层且持久的部分，它体现了行为和思维方式，具有跨情境和跨时间的稳定性，能够预测多种情境或工作中人的行为。在这里，可以将胜任特征比作在水面漂浮的一座冰山，水上部分代表表层的胜任特征，如知识、技能等，水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等；后者是决定人的行为及表现的关键因素。其次，引发或预测优劣绩效的因果关联，指胜任特征能引起或预测的行为和绩效。也就是说，只有能引发和预测某职位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能被称为胜任特征。*后，引起或预测优劣绩效的参照效标，即衡量某特征品质能够预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中*为关键的方面。如果一种特征品质不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能被称为胜任特征。 2.胜任特征模型的概念 胜任特征模型是指承担某一特定职位角色应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现出符合优异者要求的胜任特征的结构。胜任特征模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的等级差异）。胜任特征模型的建构是基于人力资源开发的逻辑起点和基石提出的，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型的名称是对职位具体要求的解释和定义。更为重要的是，对于行为指标，从基本合格的行为等级水平到*优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样就能清楚地知道该职位表现平平者和表现优异者在行为水平上的差异，这就为人员的选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯发展提供了准确的依据。 到目前为止，研究者已经探索出多种程序来进行胜任特征模型研究。其中，代表性的程序有以下两个：①Spencer夫妇（Spencer L M & Spencer S M，1993）提出的使用效标样本的**程序，包括使用专家小组的简略设计，以及为单一任职者和未来工作而设计的程序；②McClelland等归纳出的胜任特征评价方法，包括灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法资料收集和处理方法（McClelland，1973；Spencer L M & Spencer S M，1993）。本书附录部分专门列出了铁路站段团委书记和高端科技人才的胜任特征模型的系统材料（附录十五和附录十六）。在此基础上，本书还提供了研发的高端科技人才360度胜任特征评价问卷（附录十七），供各部门进行成长评估使用。这些内容将在后面章节专门介绍。
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