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| 內容簡介： |
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《人才集聚的理论分析与实证研究》将时间因素纳入模型，考察人才集聚、产业聚集和城市化进程的动态均衡问题，构建人才集聚、产业集聚和城市化的三维动态模型，系统分析影响人才集聚的初始诱因条件。在此基础上，构建SPPD的分析范式。研究不同地区人才集聚的成本—收益分析和绩效评价，探讨克服“人才集聚陷阱”的解决方法，得出我国人才集聚运行的内在机理；根据主导诱因条件，重构不同地区的人才集聚模式，并提出相应的发展思路和政策建议。
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目录总序(张来武)前言第一章 绪论 1第一节 人才集聚概述 1第二节 人力资本 15第三节 人才流动 22第四节 人才集聚 28第二章 人才集聚与经济发展 32第一节 人力资本与经济发展 32第二节 人才集聚的投入产出 36第三节 欠发达地区的“人才集聚陷阱” 47附录：农村地区人力资本对经济发展的影响 53第三章 人才集聚的SPPD分析范式 62第一节 SPPD分析范式的构建 62第二节 基于SPPD范式的人才集聚机制实证研究 65第四章 人才集聚的诱因 75第一节 人才集聚的影响因素 75第二节 人才集聚动因的实证研究 83第五章 人才集聚的环境建设 99第一节 我国实施人才集聚环境建设的必要性 99第二节 国内外人才集聚环境建设的经验 105第三节 促进我国人才集聚环境建设的对策 116第六章 我国不同地区人才集聚模式 126第一节 国外人才集聚模式 126第二节 我国不同地区人才集聚模式 127第三节 我国不同地区人才集聚模式的选择 131附录：农村发达地区人才集聚模式 136第七章 实现与促进人才集聚的政策建议 141第一节 城市地区实现人才集聚的建议 141第二节 农村地区实现人才集聚的建议 143第八章 科技人才向企业集聚的机制 152第一节 科技人才向企业集聚现状 152第二节 企业人才集聚不力的原因 163第三节 实现人才向企业集聚的对策建议 171第四节 案例研究——华为的人才集聚机制 178参考文献 187后记 193
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第一章 绪论 第一节 人才集聚概述 一 人才 人才一词是《诗经》*早提出的。随着我国改革开放的进行，人才这个宽领域、多序列、多层次的概念，随着时代的发展具有不同的内涵。国际国内有关学者对人才的定义与界定也不尽相同。 王康、王通讯在《人才知识手册》中将人才表述为“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。人才是人群中比较精华、先进的部分”。叶忠海等在《人才学概论》中认为“人才，是指那些在各种实践活动中，具有一定的专门知识，较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某些较大贡献的人”。《管理人才现代化手册》将人才定义为：“凡是具有一技之长，并自觉对社会尽职尽责，为人民服务，在四化建设的岗位上做出贡献的人都是人才。”也有人把“有才识学问的人、精明强干的人，能为社会发展和人类进步进行创造性劳动并在某一领域或某项工作中做出较大贡献的人”称为人才。 综合上述观点，人才包含三层含义：*先，它是相对性概念，相对于一般人而言；其次，它是阶段性概念，不同时期有不同标准；*后，它是层次性概念，从类别上可分为科技人才、管理人才、艺术人才等，从水平上可分为高级人才、中级人才和初级人才，从表现形式可分为显性人才和隐性人才等。 本书认为，人才是指那些具有专门的知识和技能，对社会进步和经济发展做出一定贡献的特殊群体。具体来说，人才是指具有中专以上学历的人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员，这是人力资源和社会保障部的人才统计口径，它涵盖了人才群体的绝大部分，而且具有确定性、可比性和可操作性，因而本书也使用该口径意义上的人才。 （一）人才的属性 1.再生性 人才的基本特点是可以再生，也就是说，人才能够通过自然补偿和更新，达到持续开发和利用的目的，以至于在相当长一段时间内得到不断提高和发展。 2.能动性 在再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体，而人才资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人才资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。 3.社会性 人才资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人才资源的再生产具有决定性作用。 4.流动性 流动性是人才资源的重要属性。俗话说“人往高处走”，意味着人们希望去追求收入的增长、生活的美好、工作的舒适、环境的优雅等，但是，人各有志，也并不是千篇一律的。 （二）人才的特点 人才同样具有一般人力资源的特点，但其自身突出的特性更应引起社会组织的重视。 1.高智能性 智能的高低是先天赋予和后天继承共同作用的结果。在变幻复杂的当今社会，在知识爆炸的信息经济时代，后天继承能力对智能的提高更加重要。 2.高创新性 人才的高层次不仅应表现在较好的继承性上，更应表现在较高的悟性上，即在对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造等方面*具慧眼，这是人才高层次的突出特征。 3.强事业性 人才之所以鹤立鸡群，主要是因为他们在事业上孜孜以求、不断进取。极强的事业心是人才的立身之本。 4.强责任性 极为突出的成就来源于对自身、对事业、对组织、对社会的极强的责任感。这种责任感是人才学习、工作、生活的动力。对于人才来讲，生命不息，动力不止。 5.高稀缺性 各种学科、技能领先人物的卓尔不群是因为大多数人还未能够达到他们的水平。因此人才的稀缺是客观存在的事实。 6.高动态性 人才的高动态性体现在两个方面：一是学科、技能方面，二是行为方式方面。前者是由于科技发展日新月异，高层次人才本身的学识、技能高低变化不一；后者是由于人才的高稀缺性引起各类组织的争夺，这造成他们学习、工作、生活场所与方式的变动。 二 人才流动 人才流动是指人才在职业间、产业间和地区间的移动。人才流动是市场经济发展的客观要求和必需条件，是调节人才需求与供给、充分发挥人才效益的重要机制。帕拉斯在《西方工业组织》中定义，广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。进一步说，人才流动是指使人才流通起来，即人才的任用要随时按照人才、岗位的要求及其他客观环境的变化不断进行调整，使人才队伍在流动中不断得到调整、优化。只有实行人才的动态管理，才能使人才的培养、选拔和使用取得最佳效果。 劳动经济学理论认为，当预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人的流动就会发生。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程，在其他条件相同或相似的情况下，如果一个国家、地区、行业更加尊重人的价值，鼓励个人发展，就更能吸引人才。如果一个国家、地区能够持久、稳定地保持对人才价值的尊重，那么，这个国家和地方的人才汇集机制就会形成（林双泉，2004）。 （一）人才流动的特点 1.人力资源流向高科技产品市场 人才，特别是高科技人才，是高技术含量、高“附加值”的人力资本、作为一种生产要素、一种资本离不开市场。作为一种能动的生产要素及资本，其会主动寻求高科技产品市场，只有高科技产品市场才能聚集高科技人才。当一个国家（或地区）尚没有形成高科技产品市场时，这个国家（或地区）不可能吸引高科技人才。 2.人力资源流向研究与开发水平高的地方 人才绝大部分从事研究和开发工作，同样研究和开发工作也培育了人才。人才需要良好的科研环境和条件，研究与开发的投入和教育经费的投入是形成人力资源凝聚力的重要环节。研究与开发经费和教育经费的绝对额及其占国民生产总值比重高的国家（或地区）也是人力资源相对集中和聚集的国家（或地区）。 3.人才流向适合自己创业的地方 人才特别是高科技人才需要创造事业的空间，需要研发的自由度。在薪酬水平一定的情况下，高科技人才更希望有事业发展的空间。高科技人才创业需要两个利器：一是孵化器，二是风险投资。孵化器是高新技术的孕育者和加速器，为高科技人才创办企业构筑良好的创业基础和创业环境。风险投资是高新技术企业的稳产婆和催化剂，以风险资本方式培育企业。美国的“硅谷”具有这两个利器。硅谷聚集了世界上*优秀的创业人才，拥有*丰富的人力资源，是世界上人才密度*高的地方。因此，美国的“硅谷”成为高新技术成长和发展的圣地，也是高科技人才向往的地方。 4.人才流向能体现自身价值的地方 人才有价：一是指人才劳动力的薪酬价值（人才劳动力价值的货币表现）；二是指人才的社会价值，人才对社会的贡献及在社会中的地位；三是指人才自我价值的实现；四是指人才发挥能量的财富基础。人才价值的实现必须以国家财力为基础。一个国家要成为人力资源的会聚地，提高国家的综合实力是关键所在。同理，一个地区、一个企业要吸引高科技人才也要以自己的“财力”作为后盾，包括无形资产和有形资产，特别是无形资产。人力资源与财富的这种相互依存的关系，决定了财富是聚集人才的条件。反过来，人力资源的聚集也使财富急剧增加，其中包括社会财富和个人财富。 5.人才资源流向具有“马太效应” 在全球或一个国家范围内，资金总是流向资本丰富的地方，一个地方资本越丰富，越能聚集资金，而一个贫穷的地方却很难筹集到资金，这就是经济学中的“马太效应”。人力资源的流动也明显表现出“马太效应”。人力资源作为*重要的生产要素，是拥有大量知识、技能的人力资本，因此，人力资源也具有资本的基本属性。一个国家或一个企业人力资源越丰富，越能吸引并聚集人才，人才总是能动地向人力资源丰富的地方流动。 （二）人才流动的相关分析 1.人才流动的基础——竞争就业的体制 人才流动这种现象的存在与一个社会的市场经济、双向选择、竞争就业的体制有关。如果没有这种体制，人才的流动努力就是一种盲目的、一相情愿的、难以实现的意愿，而不是现实的制度化行为。 在市场经济体制下，人才这种经济要素的“买方”与“卖方”通过市场相联结，自由选择、自由竞价，没有人为的干预，是在双方认可的情况下实现用人单位的工资成本与个人的预期劳动报酬的交换，达到双向选择的目的。这种就业方式*主要的优点是保证了用人单位与个人以*优状态完成资源的配置。 在双向选择的条件下，用人单位基于自己对市场的预测和预期利润的追求，决定所要购买的人才要素的数量、质量与类别。由于各种因素（如宏观上的经济衰退、中观上的行业市场萎缩、微观上的管理不善或员工老化等），企业出现了经济效益下降，用人单位就要采取各种措施改变既有的资源配置，辞退或更换人员，从而造成员工的流动、失业和更替。 从一般意义上说，求职者凭借自己的能力在人才市场上寻找工作，参与就业竞争，*后被某个用人单位录用。可以说，市场经济是唯才是举的体制，能力较强的人才在与其他求职者的就业竞争中，在与用人单位的工作竞价中，占据明显的优势。个人的充分择业权，使得人才要素的高流动具备了客观条件。 2.人才流动的决策——个人的成本效益 对于每一个再次寻找工作的人来说，都要进行流动成本与收益的价值衡量与比较，这就是人的经济决策行为。 职业流动的成本，可分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。经济成本包括寻找工作而支出的各项费用、参加有关培训的成本、流动期间的衣食住行等生活成本等。非经济成本包括所放弃的原单位收入、所丢掉的可能发展机会、离开熟悉环境与人群的心理成本等。 职业流动的收益，可分为四个部分：①货币性收益，即在新职业岗位所获得的货币收入；②技能性收益，指在新职业中获得的工作技能及各种有关的知识；③机会性收益，即个人在新职业和新单位的发展机会；④文化性收益，指在新工作氛围中所获得的文化和其他的社会生活知识。 当一个人准备流动并具备能够找到新职业的条件时，要对“流动”和“维持现状”两种情况进行比较，权衡利弊，从而判断流动以后对个人生涯的发展究竟有什么益处，有多大益处，*后做出流动与否的判断和决策。 在对“流动”和“维持现状”两种情况进行比较并做出决策时，还应当注意，这种选择一定要符合自己的职业价值观，并且要再一次做出“流动”和“维持现状”两条路的未来前景甚至是终身生涯的预测比较，还要再一次验证将要流入单位的现实性。 在一个人成功地进行了人才流动后，自身的人力资本往往会在运动中获得增值，即“跳槽”者的薪金可能逐渐提高。而新的单位之所以能够付给其较高的工资，是因为个人所得到的工资就是企业的人工成本，新单位通过使用人才而创造更多的价值，取得更高的效益，同时，通过企业产品的销售，人才也为社会增加了有用的产品和劳务，即增加了社会价值。 3.人才流动的文化——不同的管理模式分析 市场经济体制不仅有着上述“双向选择”的一般性内容，在具有不同文化的国家，也有着很大的差异。这里就美国、日本两种代表性文化和流动现象进行分析。 美国是典型的市场经济国家，其管理的基本宗旨是客观主义和***义。美国的企业文化与其创业、拼搏、竞争的“西部精神”有着密切的联系。一般来说，美国的企业管理注重最终结果，即“业绩至上”。这在人力资源管理方面会导致“唯才是举”的用人观，促使用人单位加强对员工的选拔和淘汰。这是西方国家人才高流动性的需求方经济动因。美国文化讲求个性、讲求自我的个体主义特征，使美国人注重工作生活质量，注重自身的发展，注重自身的价值实现，促使人才努力寻找更加适合自身的职业。这是西方国家人才高流动性的供给方心理动因。加之，西方国家经济水平较高、新就业机会较多、社会福利也较高，这就使得人才在流动方面有着切实的保障。
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