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| 編輯推薦： |
·聚焦调岗调薪与裁员全流程，结合最新司法解释与实操工具，助企业平稳合规用工。
·105张图表贯穿全书 详解企业用工调整重点
·答疑解惑+实例分析 系统梳理流程，聚焦合规要点 为企业用工调整提供可靠实操指引
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| 內容簡介： |
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本书结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》等现行有效法律规定，系统梳理企业用工调整全流程，聚焦调岗调薪的风险识别、合规操作与证据留存，深入解析经济性裁员的法定条件、程序要点及成本管控，并提供沟通技巧、文书范例与风险防范策略。同时结合大量案例解读与实操指引，助企业管理者与HR在复杂人事变动中有效规避法律风险，实现规范、有序、平稳的用工调整。
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| 關於作者： |
陈豪
多家人力资源机构以及大型企业咨询顾问；多家网络平台常驻直播特聘讲师；三茅人力资源网行业先锋导师、签约专栏作家；培训机构常驻人力资源管理考证课程及企业内训讲师；亚太人才资本研究会特邀讲师。
著有《企业灵活用工实操手册》《工时与工资实务操作指南及疑难解析》《从入职到离职企业用工文本全方位解析》，参著《HR硬实力》。
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| 目錄：
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第一章 不同情形下的调岗调薪及主要风险
第一节 调整工作岗位需遵循的原则 / 003
第二节 企业基于员工不胜任工作而调岗的认定标准 / 006
第三节 员工不胜任工作调整其岗位后的薪酬变化策略 / 012
第四节 对“三期”女职工调岗、调薪的注意事项 / 015
答疑解惑 工资总额不变的情况下调整薪酬结构是否属于调薪 / 018
案例解读 调岗不仅需要合法，更需要遵循合理公平原则 / 020
实例分析 员工拒不调岗或对抗调岗指示时的恰当处理 / 022
总结与思考 调岗调薪的SOP流程图指南 / 023
第二章 调岗调薪的合规要点
第一节 用人单位合法行使调岗权利的情形与要点 / 031
第二节 劳动合同能否约定企业有权根据生产经营状况对劳动者进行调岗 / 034
第三节 劳动合同应如何约定才合规 / 037
第四节 调岗调薪处理过程中的合规界限 / 039
第五节 调岗调薪过程中涉及的用工文本及制作 / 041
第六节 调岗调薪管理的证据留痕与保存 / 044
答疑解惑 调岗导致的工作地点变更如何应对 / 045
案例解读 企业因生产经营需要，合理合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位的，应受法律保护 / 051
实例分析 从一起典型案例看企业调岗合规性 / 054
总结与思考 调岗与调薪的关联性及差异性 / 056
第三章 经济性裁员相关的合规要点
第一节 正确理解裁员人数 / 061
第二节 正确理解裁员条件 / 067
第三节 经济补偿金与代通知金的计算与支付 / 070
第四节 年休假、加班费等费用的计算与支付 / 075
答疑解惑 没有工会 / 职代会的企业如何进行裁员流程 / 083
案例解读 经济性裁员人数不符合要求能否强制执行 / 085
实例分析 不同裁员情形对应的主观意识、费用支付、客观限制及主观能动性 / 089
总结与思考 经济性裁员需要劳动行政部门批准吗 / 093
第四章 经济性裁员的程序、具体操作及风险防范
第一节 经济性裁员的一般程序 / 099
第二节 经济性裁员的具体操作与风险分析 / 100
第三节 经济性裁员的成本分析与管控 / 104
第四节 因客观情况发生重大变化而进行经济性裁员的操作与分析 / 108
答疑解惑 非劳动关系的裁员需要注意哪些事项 / 111
案例解读 企业如何做到经济性裁员在实体与程序上的双合规 / 112
实例分析 经济性裁员中“生产经营发生严重困难”的认定标准 / 115
总结与思考 裁员的替代方案与交叉运用 / 118
第五章 经济性裁员沟通中的难题及处理
第一节 沟通过程中的注意事项 / 127
第二节 沟通过程中的技巧运用与禁忌 / 135
第三节 沟通后期工作的重点 / 138
第四节 针对被裁减员工不同反应的处理 / 140
答疑解惑 如何了解被裁减员工的真实需求 / 141
实例分析 如何做好被裁减员工的情绪管理 / 145
总结与思考 裁员前期需要做些什么准备工作 / 147
第六章 裁员与解除 / 终止的差异及运用
第一节 协商解除及过失性解除、非过失性解除 / 157
第二节 违法解除与合法解除的区别 / 164
第三节 违法解除 / 终止劳动合同的法律责任 / 166
答疑解惑 企业是否能在没有法定理由的情况下解除劳动合同 / 171
案例解读 为什么大多数企业并不适合使用经济性裁员 / 173
实例分析 协商一致解除劳动合同的操作分析 / 179
总结与思考 裁员过程中对特殊人群的保护与处理 / 183
第七章 裁员相关的文书及使用
第一节 解除劳动关系通知书的使用及注意事项 / 193
第二节 终止劳动关系通知书的使用及注意事项 / 205
第三节 变更劳动关系通知书的使用及注意事项 / 207
第四节 员工面谈记录表的使用及注意事项 / 209
第五节 离职证明的使用及注意事项 / 210
文本范例 解除劳动合同通知书、终止劳动合同通知书、变更劳动关系协议书、
员工离职面谈记录表、离职证明 / 213
总结与思考 裁员过程中突发事件的处理 / 218
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| 內容試閱：
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当前，企业的经济发展受到较大挑战，企业在劳动用工领域的关注及侧重点明显发生了变化，降本增效成为企业各项工作的重要内容之一。许多企业不断缩减人员编制，进行经济性裁员，同时也有许多企业对劳动者进行调岗降薪。
在劳动用工领域，经济性裁员、调岗调薪一时间成了热点话题。经济性裁员、调岗调薪与劳动者切身利益密切关联，在实际案例中我们发现，由于缺乏前期的用工风险设计与预防，许多企业出现了“暴力”的经济性裁员和调岗调薪，存在实体和程序上的违法，而相关劳动者为了维护自身权益，对违法行为进行仲裁与诉讼。在此情况下，企业和劳动者双方都受到了较大的损失。
因此，本书希望帮助企业从前期做好经济性裁员与调岗调薪的风险防范与控制；同时，本书也会对经济性裁员和调岗调薪过程中的常见问题与风险提出针对性的处理建议。对劳动者而言，阅读本书，也有利于其客观地认识经济性裁员、调岗调薪对自身的影响，准确地识别企业的相关行为是否合法，以及了解如何依法维护自身基本劳动权益。
本书内容采用场景化问答方式展开，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》等最新劳动法律规定，通过底层逻辑的分析及相关最新政策的适用帮助大家更好地理解以及处理经济性裁员、调岗调薪过程中常见的一些热点和难点问题。希望各位 HR 阅读本书后，能够对自身工作有所帮助；希望劳动者阅读本书后，对经济性裁员、调岗调薪等问题有更加正确的认识与理解。
【P39-P40】
（1）怎么证明协商一致
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”若协商一致没有采用书面形式变更，怎么才能证明协商一致呢？这里提供三种常见的方法和思路。
第一种为合法情形下的录音行为，即口头变更的重要证明。第二种为聊天记录、往来邮件等电子证明。第三种则是双方在原来的劳动合同或者其他协议中约定：甲方可以根据工作变化、工作需要、工作表现等对乙方的工作内容和具体岗位进行调整。也就是通过事先约定的形式对调岗行为进行认可。
以上三种思路属于明示，此外还有默示的情况，即劳动者在没有明确提出反对或拒绝的情况下连续履行超过1个月，调岗行为也会被认定为有效。但劳动者表示沉默或者提出明确拒绝的，不能算协商一致。
因此对于劳动者来说，如果明确不同意企业的调岗调薪安排，就一定要在得知被调岗调薪后的第一时间进行书面或口头的拒绝，并留下相应证据。
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