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| 內容簡介： |
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本书跨越了熟练的引导者方法的整个范围，从如何开始到如何将此方法融合到组织结构和流程中。它为组织角色如何使用深层次的干预措施提供了指导方针，包含一些技巧、练习和简单议程，这些来自一些成功的引导案例，如撤销董事会、策略计划会议、团队愿景、冲突解决和管理团队问题解决会议。书中提供了一些有用的适应模型、真实案例和故事。每个作者都从自己的专业领域提供具体的建议和方法。
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| 關於作者： |
王志刚益言普道咨询首席顾问，人力资源管理硕士，国际行动学习教练；从事人力资源管理咨询超过15年，服务对象均为全球500强企业；在人力资源战略规划、人力资源量化管理、组织有效性等领域有深入研究，在引导、教练和行动学习方面有丰富的实践经验；兴趣广泛，阅读覆盖哲学、心理学、社会学、经济学等领域；业余时间为中山大学岭南学院MBA教授学分课程。刘滨，中欧国际工商学院MBA、独立讲师和顾问、某地产公司商学院执行院长。曾在《商业评论》多次发表文章。他对提升员工、组织绩效，以及改善员工与组织之间的关系和引导等方面的话题一直比较感兴趣。本书中的观点引起他的深深共鸣，这是他翻译此书的原因。如想进一步了解本书内容，可与他联系：邮箱 Franklin_liubin@qq.com。 罗杰?施瓦茨，Roger Schwarz & Associates的创始人和总裁。该咨询公司致力于帮助人们通过改变思维和行为方式，以提升业绩和扩展人际关系。在过去的25年中，他通过在引导、团队建设和领导力等领域提供咨询、教练、教授及演讲服务来帮助团队和组织发展。他的客户包括《财富》500强公司、联邦政府、州立政府、教育机构及非营利组织。他的著作The Skilled Facilitator被奉为引导领域的参照标准。
安妮?戴维森，Roger Schwarz& Associates的咨询顾问。她专注的领域有领导力发展、引导师培训、长期组织变革和社区变革项目。
佩吉?卡尔森，组织心理学家、 Roger Schwarz & Associates的顾问、位于教堂山的北卡罗来纳大学公共管理与政治系的兼职副教授。
苏?麦金尼，Roger Schwarz & Associates的咨询顾问、北卡罗来纳州教堂山某国际性非政府组织的前组织发展总监。
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| 目錄：
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目录
引言 1
第1部分理解专业引导技巧 7
第1章专业引导技巧 9
罗杰?施瓦茨
第2章团队有效性模型 19
罗杰?施瓦茨
第3章在不同角色中使用引导技巧 30
罗杰?施瓦茨
第4章理解指导我们行为的理论 36
罗杰?施瓦茨
第5章有效团队的基本规则 58
罗杰?施瓦茨
第6章诊断-干预循环 65
佩吉?卡尔森
第7章系统思维和系统行动 70
安妮?戴维森
第8章与团队订立合约 82
罗杰?施瓦茨
第2部分启程 91
第9章共同设计对话的目的和流程 93
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
第10章流程设计 95
安妮?戴维森
第11章基础型引导 102
佩吉?卡尔森
第12章制定一份现实的议程 106
佩吉?卡尔森
第13章开始会议 111
安妮?戴维森
第14章用你自己的语言介绍基本规则和原则 116
苏?麦金尼
第15章使用团队有效性模型 119
安妮?戴维森
第16章帮助团队聚焦利益而非立场 127
佩吉?卡尔森
第17章共创使命和价值观 130
安妮?戴维森
第18章帮助团队厘清角色和期望 138
安妮?戴维森
第19章运用专业引导技巧来强化工作团队 147
安妮?戴维森
第20章在电子邮件中使用基本规则 155
罗杰?施瓦茨
第3部分深化实践 159
第21章践行基本规则的方法 161
安妮?戴维森
第22章在正常语速下做出诊断的一些建议 166
佩吉?卡尔森
第23章开场白 171
罗杰?施瓦茨
第24章减少使用专业引导技巧术语 176
罗杰?施瓦茨
第25章现在我该做些什么 179
罗杰?施瓦茨格雷格?霍恩
第26章没有交互学习模式的基本规则就如同房子没有地基 185
苏?麦金尼
第27章撰写并分析左边栏目案例 200
罗杰?施瓦茨
第4部分直面挑战 211
第28章进行风险对话 213
安妮?戴维森
第29章探讨你对问题成因的影响 218
罗杰?施瓦茨
第30章直面困难 223
苏?麦金尼
第31章对沉默与打断做出回应并帮助大家互相交谈 230
罗杰?施瓦茨
第32章是在团队内还是在团队外提出这个话题 233
罗杰?施瓦茨
第5部分走自己的路 237
第33章找到你自己的声音 238
安妮?戴维森
第34章在单边控制世界中成为交互学习者 244
苏?麦金尼
第35章在工作中引入专业引导技巧 249
苏?麦金尼
第36章我在组织中运用专业引导技巧所遇到的挑战 253
彼得?希尔和Brushy Fork学院的员工
第37章锦鲤池塘里的一条鲤鱼 258
苏珊?R?威廉姆斯
第6部分领导和改变组织 261
第38章引导型领导的日常挑战 263
汤姆?莫尔
第39章学习如何践行我们的哲学 267
贝琪?莫尼尔-威廉姆斯
第40章帮助团队理解他们对系统的影响 273
罗杰?施瓦茨
第41章“我无法使用这种方式，除非我的上司也这么做” 279
罗杰?施瓦茨
第42章如何避免你上司和你的低效 282
罗杰?施瓦茨
第43章发展型引导 285
安妮?戴维森迪克?麦克马洪
第44章对践行理论实施干预的指引 294
安妮?戴维森迪克?麦克马洪
第45章引入核心价值观和基本规则 303
杰夫?科易
第46章从学习如何领导到领导学习 307
乔?赫夫曼
第47章反思引导型领导 315
杰夫?科易
第48章将专业引导技巧整合到组织政策和流程中 320
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
第49章360度反馈和专业引导技巧 326
佩吉?卡尔森
第50章实践360度反馈 335
伯恩?斯金纳
第51章调研给组织变革提供了有效信息吗 339
佩吉?卡尔森
第52章在多元文化中使用专业引导技巧 343
安妮?戴维森
第7部分将专业引导技巧运用到你的工作
及生活中 349
第53章戏剧三角形 351
迪克?麦克马洪
第54章用创意和生存循环来观察并转变心智模式 361
吉尔列莫?吉利亚尔
第55章专业引导技巧与MBTI 364
安妮?戴维森
第56章将专业引导技巧用于系统思维分析 373
克里斯?索德奎斯
第57章引导型教练 382
安妮?戴维森戴尔?施瓦茨
第58章成为引导型培训师 399
苏?麦金尼迈特?比恩
第59章成为引导型咨询顾问 412
哈里?富鲁卡瓦
第60章作为父母如何使用专业引导技巧 420
佩吉?卡尔森
第61章在单边控制的世界中竞选公职 424
史蒂夫?凯
第62章在议会中使用引导型领导技巧 428
韦尔拉?因斯科
后记一些重要经验 432
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
译者后记 437
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| 內容試閱：
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致中国读者
我是如何创建专业引导技巧的：我的引导之路
罗杰施瓦茨
当你阅读此书时，你可能有这样的好奇，这本书与引导这一领域如何对接在一起。借助这篇前言，我将回顾促使我与其他作者一起撰写本书的缘由，以及组织发展领域中的大师对我创建专业引导技巧所带来的影响。
为何撰写《专业引导技巧》
作为2002年出版的《专业引导技巧》（第2版）的后继之作，我的同事和我决定撰写《专业引导技巧实践指导》一书。《专业引导技巧》的第1版在1994年出版。
当我撰写《专业引导技巧》第1版时，我还在教堂山的北卡罗来纳大学担任教授。当时我和同事迪克?麦克马洪（Dick McMahon）每年需共同教授150小时的引导课程，可是我却无法找到反映我的引导哲学和引导方式的书籍。当时，引导书籍不多，主要分为两类。一类集中在引导工具和引导技巧等话题上。这些书籍并没有阐述支撑这些工具或技巧的概念框架或哲学观，也没有解释为何要使用这些工具或技巧。鉴于这些书籍多与理论无关，其中所推荐的工具或技巧时常出现自相矛盾的情况，如果引导师想在实践中尝试这些工具或技巧，他们会给自己或引导的团队带来麻烦。而另一类书籍则非常理论化，就如何运用这些理论，书中所提供的实例非常少。读者只好依靠自己来领悟其中的奥妙。
我希望撰写一本能将理论和实践结合在一起的书籍。所谓理论与实践相结合，对我而言这不仅意味着其中的工具和技巧是基于坚实的理论和研究成果，而且引导师可以理解支撑这些工具和技巧的理论。在实施干预时，引导师可用自己的表述方式来向他们的客户阐述其中的缘由。作为密西根大学的组织心理学博士和哈佛大学的教育学硕士，指导我的教授会经常引用社会心理学先驱库尔特?勒温（Kurt Lewin）的一句名言：没有什么比好的理论更能指导实践了。库尔特?勒温的名言成为我撰写此书的指南针。
现在《专业引导技巧》成为引导领域的参照标准。当你阅读此书时，该书的第3版或许已经付梓成册。阅读此书后，我的客户和读者认为受益匪浅，因为该书将理论和实践有机地结合在了一起。
为何撰写《专业引导技巧实践指导》
出于提升引导技巧的目的，我的客户和读者参加我们举办的专业引导技巧工作坊。期间他们经常给出同样的提问：当结束工作坊回到自己的岗位时，或者阅读《专业引导技巧》之后，他们该如何培养自己的专业引导技巧呢？如何将这一方法与其他工具和方法结合在一起呢？如何在不熟悉这一方法的同事面前使用这一技巧呢？当我们不断听到同样的提问时，我和我的同事决定撰写《专业引导技巧实践指导》来解决这些疑惑。这是2005年《专业引导技巧实践指导》面世的原因。
专业引导技巧受到哪些大师的影响
与心理学或社会学有所不同，引导并不是一门学科，这是吸收了众多学科所长的专业领域中的实践。其中包括心理学的许多分支（如社会心理学、治疗心理学、认知心理学及组织心理学等）、社会学、社会人类学及认知神经科学等。另外，引导还借鉴了沟通、组织行为、系统思考、冲突管理、计划与谈判等领域的可鉴之处。每位引导师或有意识或无意识地从不同领域吸收养分来丰富其本人的实践。另外，我们每个人的成长经历也给我们提供了启示。这是我本人的故事。
当我还是幼童时，我就对团队和领导力产生了兴趣。我14岁时曾担任日间夏令营辅导员的助手并从中学到了第一课。日间夏令营由非营利组织负责运营，夏令营的主管马克?鲁宾（Mark Rubin）不断地告诫我们：大家对于自己做出的决定会给予支持。他告诉我该如何将夏令营成员融入事关他们团队的决策过程之中，这样大家可以做出更好的决策并对此做出承诺。这样的做法也给大家带来更多的乐趣。
丹尼尔卡茨和罗伯特卡恩
我的职业生涯包括我的著作受到几位大师的直接影响。1978年作为密西根大学的组织心理学博士研究生，我有幸接触到我的教授丹尼尔卡茨（Daniel Katz）和罗伯特卡恩（Robert Kahn）刚刚出版的著作，这就是现在已成经典的《组织的社会心理学》（The Social Psychology）第2版。罗伯特卡恩也教授同样名字的课程。他们的著作主张采用开放系统这一方法来理解组织和组成组织的团队。其核心思想是为了理解某一分析单元的行为，你需要从更高层级入手分析其带来的影响。如果将这个理论用于指导实践，这意味着为了理解某个团队是如何发挥作用的，你需要理解所在团队的组织是如何运作的。他们的著作告诉我角色及影响人们担任这些角色的行为规范的重要性。在《专业引导技巧》一书中，我将他们对于角色这一概念的论述用于描述出于帮助团队的目的人们所担负的不同引导角色，以及这些角色是如何生成不同的期望的。
克里斯阿吉里斯
对我产生重大影响的第二位大师是克里斯阿吉里斯（Chris Argyris）。阿吉里斯曾是勒温的学生并与勒温一起创建组织发展这一领域。他不仅创建这一领域而且还发明了组织学习（Organization Learning）这一新词。通过密西根大学教授柯蒂卡曼（Corty Cammann），我接触到阿吉里斯的著作。柯蒂（Corty）曾是阿吉里斯的博士生。我被阿吉里斯《干预：理论与方法》（Intervention Theory and Practice）一书中所讲述的基于价值观的干预方式所吸引，我决定向密西根大学申请休学以便求教于在哈佛执教的阿吉里斯。阿吉里斯帮助我看到了我们的价值观和假设，也就是我们的践行理论（Theory-in-Practice）是如何驱动我们的行为的。另外，当身陷困境时，我们几乎所有人所采用的践行理论是如何给我们带来不曾预想的后果的，而我们却对此一无所知。阿吉里斯帮助我认识到，如果我们希望团队和团队领导有效行事，他们必须超越工具和技巧并改变他们的思考方式。他的思想精华促使我更为关注给团队带来不良后果的践行理论，而这可以解释发展型引导的诞生。
阿吉里斯是理论结合实践的大师。他告诉我如何使用他的理论来对团队实施干预。这意味着面对客户时，我们知道究竟该说些什么；当客户做出回应时，我们可以说些什么。阿吉里斯告诉我，如果你的行为不能与你标榜的核心价值观时刻保持一致，你就不是一位有效的咨询顾问。这给我提供了一个全新却又持久的标准用于评判引导方式的有效性。这也有助于我去描述在工作中我所实施的具体干预方式并解释这些干预方式所依赖的概念。
从阿吉里斯那里我也了解到，人们设计他们行为的践行理论也会指导他们打造所在团队和组织的结构和流程。其结果是，团队和组织中充斥着降低有效性的单边控制模式的要素。这有助于我去理解领导力，以及团队、组织中更为结构化的要素是如何关联在一起的。最终这些帮助我建立团队有效性模型并与人们的践行理论（我称为心智模式）建立明确的联系。团队有效性模型还可以解释团队是如何设计的。
阿吉里斯在组织发展领域引入了推论阶梯（Ladder of Inference）这一概念，这一概念说明了我们是如何迅速地从可以观察到的信息移向推断含义的，而我们对此还一无所知。我将他的推论阶梯略作调整并作为专业引导技巧中的主要部分用于帮助引导师和其他人理解他们的思考方式是如何决定他们的行为和结果的。
阿吉里斯的主要实践对于我建立团队有效性的基本规则也颇具启发。例如，检验假设和推论、将主张和探询结合起来、讨论不便讨论的议题等基本规则都是阿吉里斯著作的主要要素。几乎专业引导技巧的所有基本规则都可以找到阿吉里斯思想的影响痕迹。在我受教于阿吉里斯之前，我和柯蒂? 卡曼一起制定了专业引导技巧的第一套基本规则。鉴于柯蒂曾是阿吉里斯的弟子，我们制定的基本规则不也受到了阿吉里斯的影响吗？
尽管阿吉里斯对于领导力这一话题著述不多，但是他的著作清楚地表明团队领导力需由团队成员共同承担。这就是说，每位团队成员都需要负责给与之共事的同事提供反馈。他的研究与著作，其中包括他与唐纳德舍恩（Donald Schon）合作的研究与著作，成为我与团队、组织以及改善团队和组织的人们共事的核心方式，这一方式还将延续下去。帮助团队领导和他们所在的团队改变心智模式从而创造更为美好的结果并打造良好的工作关系，是我帮助客户中非常重要、极为挑战但也极有成就的一部分工作。
当我在哈佛教育学院攻读硕士学位时，我遇到了三位阿吉里斯的博士生：黛安娜 麦克莱恩史密斯（Diana McLain Smith）、鲍勃帕特南（Bob Putnam）和菲尔麦克阿瑟（Phil MacArthur）。他们共同创办了行动设计（Action Design）咨询公司，其目的是将阿吉里斯的研究成果用于指导实践并不断加以完善。行动设计基于阿吉里斯的模型建立了自己的模型。他们称为单边模式（基于阿吉里斯的模型I）和交互模式（基于阿吉里斯的模型II）。我采用的是单边控制模式和交互学习模式，因为在我看来，这更为准确并有力地反映了阿吉里斯所创造的模型。就这两种模型中的每一种，行动设计也识别出一套假设。我将其改编并用于搭建我的单边控制模式和交互学习模式。1983年，帕特南和史密斯与阿吉里斯一起撰写了《行动科学》（Action Science）一书。书中他们讲述了如何运用阿吉里斯的模型II来进行更为有效的干预研究。
理查德哈克曼
理查德哈克曼（Richard Hackman）有关团队的研究也对我产生了重大影响。与阿吉里斯一样，他在执教哈佛之前，曾任教于耶鲁大学。有趣的是，当我在哈佛求教于阿吉里斯时，哈克曼却在密西根大学社会心理学系度过他的学术假期。当时他正忙于研究团队的设计，如团队的结构与流程是如何让团队变得更为有效或无效的。他的团队研究的第一本书《有效团队（和无效团队）》［Groups that work（and those that dont）］是和我的多位研究生院的同事一同撰写。这本书介绍了他的研究成果。他的最终著作集中在团队领导力上。他的研究与卡茨和卡恩的研究结论相似。他们都认为团队结构将对团队的有效性产生影响。
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