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| 編輯推薦： |
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人力资源领域影响力大师爱德华劳勒新作，3位外企人力高管联合翻译。6项人才管理重塑焦点，36项行动清单，帮助企业在VUCA时代获得持续竞争优势。
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| 內容簡介： |
以岗位为基础的层级式的人才管理手段，早已不适用于今天的工作以及工作者。
人才管理需要一个敏捷的系统，以便能够快速响应不断变化的环境，采取更加个性化的方法来评估和奖励绩效。
《重塑人才管理》从吸引人才、甄选人才、发展人才、奖励人才以及绩效管理五个方面指导你有效建立和管理新的人才管理体系，帮助企业持续获得竞争优势！
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| 關於作者： |
爱德华E.劳勒三世（Edward E. Lawler III）
美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，期望激励理论的提出者。被《商业周刊》评为全美管理界的6位大师之一，被《人力资源主管》杂志评为人力资源领域最具影响力人物之一，被《人力》杂志评为20世纪对职场最具影响力的25人之一。
美国南加州大学（USC）高效能企业研究中心创始人兼主任，商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被译成7种语言广泛流传。
译者简介
何缨
爱德华E.劳勒三世（Edward E. Lawler III）
美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，期望激励理论的提出者。被《商业周刊》评为全美管理界的6位大师之一，被《人力资源主管》杂志评为人力资源领域最具影响力人物之一，被《人力》杂志评为20世纪对职场最具影响力的25人之一。
美国南加州大学（USC）高效能企业研究中心创始人兼主任，商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被译成7种语言广泛流传。
译者简介
何缨
现任美国制造企业迅达科技公司（TTM Technologies,
Inc.）亚太区学习与发展部门负责人，毕业于澳大利亚格里菲斯大学人力资源管理专业，逾十年的学习发展工作经验。曾参与翻译数本人力资源管理及人才发展相关书籍。
谈茜婧
现任瑞典工业公司蒙特集团（Munters Group）亚太区人力资源副总裁，在人力资源领域有15年的工作经验，在多家外企担任过人力资源业务伙伴、人才发展专家等多个职能。拥有复旦-
BI挪威MBA学位，曾在美国芝加哥大学完成项目管理课程进修。
张洁敏
现任ABB公司人力资源经理，具有商务、运营、质量管理等多领域工作经验，从事人力资源管理工作十年，把精益生产理念引用到企业人力资源管理中并取得良好效果，拥有笔译商务文件、技术资料及口译贸易谈判的大量实践。
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| 目錄：
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┊目 录┊
推荐序 人才管理突破的最佳指引（康至军）
序
第1章 巨变中的世界：工作、工作者、组织的六大变化┊1
商业全球化与竞争不断加剧4
技术成为主要的颠覆力量7
劳动力构成更加多元化10
可持续发展表现越来越重要12
变化不断加速13
人才的谈判地位日益提高14
本章小结18
第2章 VUCA时代人才管理的六大原则┊23
原则一：战略与人才双向驱动24
原则二：以技能和胜任力为基础29
原则三：聚焦个人绩效对组织绩效
与竞争优势的影响30
原则四：保持组织敏捷性32
原则五：个性化与区别化管理36
原则六：以证据及数据为基础39
本章小结42
第3章 吸引人才┊45
由战略驱动的雇主品牌45
品牌策略要点47
合适的雇主品牌52
社交媒体56
吸引非雇员人才58
本章小结60
第4章 甄选人才┊65
有效甄选65
工作记录68
实习、零工和工作模拟70
能力和个性测试72
面试74
社交媒体78
验证79
决策80
类别细分81
本章小结82
第5章 发展人才┊85
由战略驱动的人才发展86
人才组合策略87
人才的入职引导和保留89
针对性的人才培养92
职业生涯模型和敏捷性95
人才保留98
人力资本报告101
本章小结103
第6章 奖励人才┊107
为技能付薪，而非为岗位付薪108
市场定位113
基于绩效的激励性薪酬115
激励性薪酬的类别细分和选择权119
薪酬公开122
本章小结126
第7章 绩效管理┊129
绩效管理流程应由高层主导131
绩效管理流程不应一年只进行一次133
善用技术135
衡量有效性136
取消评分138
社交媒体和在线众包社区142
基于数据建立流程144
评估流程147
本章小结148
第8章 人才管理的组织设计┊151
公司董事会153
公司高层管理团队156
首席组织效能官158
首席人才官160
人才分析职能161
本章小结163
第9章 重塑人才管理┊167
人才管理变革169
本章小结171
鸣谢┊173
关于作者┊174
译者后记┊175
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| 內容試閱：
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为组织工作的那些人通常被称为组织的雇员员工抑或人力资源，但我更倾向于使用人才这个词来称呼他们，因为我认为相比其他，这个词更能突出这些人具有的角色特点以及组织应该如何管理他们。
这些人是组织的高价值资产，而且通常是最高价值的资产，因为组织运作的有效程度是由这些人具备的能力和能够完成的工作决定的。随着时间的推移，他们的技能越来越精湛，组织也越来越需要以能够充分利用并发展这些技能的方式来管理他们。
我们所说的组织拥有的人才并非是那些仅仅按照预期完成工作的员工。组织中的人才由这样一类人构成：他们能够完成的工作、能够学会的技能以及他们想做的事情，与其他人有明显不同。组织要想确保自身的有效性，就需要以特定的方式对这些人才进行管理，从而使其成为帮助组织成功的主要贡献者。那么，这就需要组织有一套异于当今组织中的惯常做法和最佳实践、突破常规的人力管理体系与措施。
现在，大部分组织仍在使用以岗位为基础的官僚层级式人才管理手段，但这早已不适用于今天的工作以及工作者，当然也不会适用于未来的工作和工作者。仅对旧有做法做出调整远远不够，我们需要的是对其进行重新塑造。当前已有相当多的研究表明，哪些人才管理实践以及方案对于新时期的工作及工作者是行之有效的。因此，确认并详述人才管理实践将走向何方、细致阐述某些组织已经在使用的有效实践，这些都已经是完全可能的了。
本书指出了人才管理工作的主要发展方向，并提供了如何跟上这些新趋势的具体方案及措施。书中还考虑了如何对人才管理体系中的关键活动进行设计以及管理，具体包括吸引人才、甄选人才、发展人才、奖励人才以及绩效管理。本书提供了重塑人才管理体系的原则以及实践说明，而重塑的目的是使其能够与组织的战略保持一致，并成为企业竞争优势的关键来源。本书最后阐述了为有效实施新的人才管理体系，组织设计及领导机制需要进行何种调整。
本书适合所有对制定和实施与新时期的工作、工作者和组织形态相匹配的人才管理战略、原则以及实践感兴趣的个人阅读，既包括要承担人才的招聘、发展以及监督指导等职责的各类高管和部门经理，也包括在不同类型、不同规模的组织中服务的人力资源管理专业人士。同时，本书也是为顾问公司、大学中的思想领袖，以及人力资源专业的学生所写，前者是人才管理的原则和实践的驱动者，后者则代表了人才管理的未来。
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