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| 編輯推薦： |
◆三大要点五大步骤，带出精悍小团队！
◆脑科学 × 心理学！日本上万名主管亲证的员工培养法！
◆10秒行动法、目的导向法、印象训练、目标设定……
◆两种方法、三个要点、五大步骤。照着做，就能彻底激发下属热情、快速提高工作技能！
◆职场问题=“人”的问题，这本书帮助刚当上主管的你，更懂人，也更会带人！
◆马上翻开本书，让消极的员工变积极，积极的员工更积极！
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| 內容簡介： |
刚当上主管的你，或许每天都要面临无数个问题——
为什么开会总是没人发言？
为什么下属总是敷衍交差？
为什么只有主管一个人为团队操心？
为什么团队这么难带？
为什么？为什么？为什么？
……
日本企业家心理教练大平信孝认为，下属对工作不上心，根本原因是他们对工作的热情不够、技能不足。本书基于脑科学和心理学研究，总结出两种方法、三大要点、五大步骤。照着做，就能彻底激发下属工作热情，快速提高下属工作技能！
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| 關於作者： |
大平信孝
日本企业家心理教练，他将脑科学和阿德勒心理学相结合，开发出了独特的目标实现方法“行为改革法”，为社会各界人士提供行为改革咨询。解决了15000多名领导者的自我管理、人力资源开发等问题。已出版有畅销书《高效工作的50个小习惯》《一个笔记本搞定你的拖延症》
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| 目錄：
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序章 为什么你的员工不行动
第一章 构建和员工之间的信赖关系
第二章 行为改革面谈——大幅提升员工热情
第三章 沟通技巧
第四章 成长5阶段——加速提升员工技能
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| 內容試閱：
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员工不是不主动工作，而是不会主动工作
为什么会出现只会等待指示的员工和无法按照指示工作的员工？根本原因有两个，只要解决这两个问题就能培养出自主思考、自主行动的员工并让他们产出工作成果。
把自己的工作任务当成“被迫完成的工作”，对工作持有厌烦情绪。
这是工作热情的问题
由于技术和经验的问题，没有能力自主思考、自主行动。
这是工作技能的问题
可能有人会说，“被工作追着跑，自己的精神状态都到极限了，这种状态下根本不可能去提高员工的工作热情。”
为什么员工会陷入“工作热情不足”和“工作技能不足”的状态。？
虽然被叫作“上司”，但在日本的企业中，大部分“上司”都是员工兼职管理者（Playing Manager）。现实就是，上司不得不一边完成自己的工作，一边培养员工。产业能率大学在2017年进行的《第4次上市企业课长相关的实况调查》显示，99.2%的管理层都是员工兼职管理者。
由于工作繁忙，上司的空闲时间变少，职场的气氛就会变得紧张，上司和员工之间的沟通量也会骤减。
除了早上的寒暄之外没有其他的交流。联络的事项都通过邮件或者社交软件完成。即使员工有想要谈话的意愿，也会因为上司太忙而无法进行。
因此，就会出现诸如上述的糟糕状态。上司和员工之间出现了隔阂，甚至连最简单的业务联系都变得很难进行。另外，由于上司经常处于焦急的状态，员工如果随便推进工作而出错，上司会不开心、会斥责员工。这样一来，员工热情萎靡，会变得不再自主思考……
也就是说，员工的工作热情下降了。
此外，由于和员工之间的沟通量变少，上司无法把握什么样的工作员工能胜任，也无法把握什么样的工作员工不能胜任，也因此无法给出合适的指导，员工的工作技能就无法得到提升。如果上司给员工指示了超出工作能力之外的工作，那员工无法按照指示进行工作也是理所当然的了。
因为没有按照指示进行工作的员工，不是不工作，而是没有能力工作。上司不但没有注意到这一点，还焦急地对员工大发脾气：“为什么这家伙老是做不好工作！”这样一来，更会打击员工的工作热情……就这样，上司和员工都陷入了负能量的旋涡。只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，就是这么诞生的。
改变相处方式，员工就能够自主思考和工作
我在前言里就提过了，之所以会产生只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，并不是因为你作为领导的管理能力不足。原因在于和员工的相处方式。只要改变这一点，员工就能变得自主思考、自主行动了。但改变相处方式，并不意味着要在百忙之中抽出时间和员工交谈，或者必须掌握一些高难度的管理方法。事实上，培养员工成为自主思考、自主行动的人才，并不是多么困难的一件事。只要稍微做出一些改变，比如和员工进行日常会话或者定期面谈等就可以了。 经常有这样的情况出现：明明是同样的工作指示，但上司指示方式的些微不同都会影响员工的工作。
当然也可能有人有这样的想法——都工作这么久了，总能觉察到“如果上司的对待方式发生改变，员工也会发生改变”这件事吧。
我们都知道随着上司的对待方式的转变，员工的工作情况也会改变。但是大家普遍认为，只有那些人们都尊敬的领导、有人格魅力的人或者有特殊才能的人才能做到。对没有突出能力、没有长处、没有人格魅力的自己来说，这是很难办到的……
确实如此，世上有些人的管理能力与生俱来，生来好像就擅长培养员工。但是，就像谁都能学会骑自行车一样，只要按顺序练习、掌握要点，谁都能够培养员工。为了完成“谁都能培养员工”这件事，我系统地整理了一些要点，也就是接下来我要介绍的“行为改革面谈”和“成长5阶段”这两个方法。“行为改革面谈”主要为了提高员工的工作热情，而“成长5阶段”则为了提升员工的工作技能。
我反复实验了许多次，总结出员工不能主动行动的根本原因有两个：工作热情不足和工作技能不足，仅此而已。
首先，通过“行为改革面谈”，解决员工工作热情不足的问题。
其次，通过“成长5阶段”来帮助员工提升工作技能。按照这样的正确顺序进行培养，员工就会发生惊人的转变，开始自主工作。
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