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編輯推薦： 本书为广西一流学科培育建设项目的研究成果，为探究工作特征对员工建言行为的影响，作者在阅读大量国内外文献的基础上，进行了缜密的数据分析，*后得出工作特征各维度对建言行为有显著正向影响等结论，并以此提出了相关建议。 內容簡介： 为明晰工作特征对建言行为的影响、自我效能感在其中的中介效应以及组织支持感与工作投入的调节效应，本书在梳理总结相关研究的基础上，提出了工作特征对建言行为有正向影响、自我效能感在工作特征对建言行为影响过程中起到中介作用等理论假设，使用得到广泛认可的成熟量表设计调查问卷，运用上司下属配对的方法进行问卷调查，将调查数据使用SPSS软件进行分析，对假设进行检验，结果显示：工作特征各维度对建言行为有显著正向影响；自我效能感在其中起到中介作用；组织支持感调节技能多样性、工作特征对自我效能感的影响；工作投入调节技能多样性、工作重要性、工作自主性以及工作特征对自我效能感的影响，依据此结果，对组织提出了通过改善工作特征来促进建言、运用好工作投入和工作特征对自我效能感影响的补位作用、运用好组织支持与岗位技能多样性的补位作用三方面的管理建议。 關於作者： 高超民，河南濮阳人，工商管理哲学博士，信息系统项目管理师，高级项目经理。现为百色学院工商管理学院副院长（主持工作），企业管理省级重点学科带头人，广西边疆经济发展研究中心主任，百色学院马克思主义理论一流学科（培育）研究人员，百色市铝产业协会副会长。近5年在《中国人力资源开发》等权威期刊发表组织行为学相关论文二十余篇，目前主要从事工作游戏化、课堂游戏化的研究与教学工作。 目錄： 目录 1 绪论1 11研究背景1 12研究目标与意义2 13创新之处3 14研究设计4 2 概述6 21工作特征6 22建言行为12 23自我效能感24 24组织支持感27 25工作投入32 3 研究假设与理论模型37 31理论基础37 32研究假设39 33假设汇总和实证模型49 4 研究设计与试测52 41变量定义52 42量表选择53 43问卷设计58 44试测与问卷修正58 5 数据分析与假设检验70 51样本描述与初步检验70 52控制变量分析74 53假设检验77 6 结论与展望108 61研究结论108 62管理建议114 63理论贡献116 64研究局限与展望117 参考文献120 附录A 上司问卷147 附录B 员工问卷149 內容試閱： 近几年来，移动互联网的迅猛发展，改变了人们获取信息的方式和速度，一方面个体存储的知识显得越发有限，另一方面信息的封闭变得越加困难，企业习惯依赖信息不对称和知识优势的管理方式遇到了越来越大的挑战。从建言的角度来看，不管是抑制性建言还是促进性建言梁建、樊景立，2008，建言的前提条件都是员工对事件的判断优于管理者，显然移动互联网的发展提升了员工的建言能力，不管是依据EVL模型［Hirschman赫希曼，1970］还是EVLN模型［Farrell、Rusbult法雷尔、鲁斯布尔特，1988］，建言渠道不畅均对企业不利。特别是近几年来，组织面临的外部环境变化加剧、新技术在管理中的应用增多等，诸多条件都要求组织要不断地变革和创新，而在此变化过程中，员工的建言对组织的发展而言变得更加重要，因此如何促进员工建言显得尤为迫切。

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